Was ist das AGG?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist ein deutsches Bundesgesetz, das „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen soll“ (§ 1 AGG).
Neben bestimmten Bereichen des privaten Vertragsrechtes (wie z.B. Einkaufen, Bankgeschäfte oder Mietverträge) deckt das Gesetz vor allem Richtlinien zum Diskriminierungsschutz in Beschäftigung und Beruf ab. In diesem Sinne enthält es sowohl ein arbeitsrechtliches Diskriminierungsverbot und dessen Ausnahmeregelungen als auch die Pflichten und Rechte der Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Des Weiteren schützt das Gesetz auch Bewerber vor unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung.
Welche Bedeutung hat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz für Arbeitgeber?
Für Unternehmen bedeuten diese Regelungen, dass sie ihren gesamten Recruiting-Prozess diskriminierungsfrei gestalten müssen. Dabei gilt es bereits bei der Stellenausschreibung darauf zu achten, dass die Formulierungen so gewählt sind, dass sie keinen Kandidaten diskriminieren. Ebenso müssen Einstellungs- und Auswahlverfahren, Fragen in Vorstellungsgesprächen, Absageschreiben an Bewerber sowie Fragen bezüglich des Gehalts an die Vorschriften angepasst werden.
Der Anspruch auf Schutz vor Benachteiligung gilt auch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse. Vorgesetzte haben dafür zu sorgen, dass Diskriminierungen im Unternehmen unterbleiben und entsprechende Maßnahmen gegen Beschäftigte zu ergreifen, die entgegen dem Gleichbehandlungsgesetz handeln. Zudem muss in jedem Unternehmen eine offizielle Beschwerdestelle existieren, bei der sich Geschädigte im Falle von Diskriminierung beschweren und Schadensersatz verlangen können.
Welche Bedeutung hat das Gesetz für Arbeitnehmer?
Wegen der gesetzlichen Bestimmungen sind Arbeitnehmer bzw. Bewerber nicht dazu verpflichtet, auf persönliche Fragen des Arbeitgebers bezüglich des Alters, des Glaubens, der sexuellen Orientierung oder der Herkunft zu antworten. Es besteht auch keine Pflicht, Angaben darüber im Lebenslauf oder im Bewerbungsschreiben zu machen. Ebenso ist es nicht verpflichtend, ein Bewerbungsfoto mitzusenden, da das Aussehen eines Talents kein Auswahlkriterium sein darf.
Fühlen sich Bewerber bzw. Arbeitnehmer im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes benachteiligt, so müssen sie ihren Anspruch auf Schadensersatz innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis über die Benachteiligungshandlung schriftlich bei der zuständigen Stelle geltend machen (§ 15 Abs. 4).
Welche persönlichen Merkmale unterliegen dem Schutz durch das AGG?
Rasse oder ethische Herkunft
Niemand darf wegen rassistischer Zuschreibungen oder aufgrund seiner Hautfarbe, seiner Muttersprache oder seiner Herkunft diskriminiert werden.
Geschlecht
Alle Geschlechter müssen gleich behandelt werden. Hierzu zählt auch das sogenannte „dritte Geschlecht“. Darunter verstehen sich diejenigen Personen, die sich nicht eindeutig als Mann oder Frau identifizieren.
Sexuelle Identität
Mit der sexuellen Identität ist die sexuelle Ausrichtung eines Menschen gemeint, d.h. ob er hetero- oder homosexuell ist. Zusätzlich dazu meint sie aber auch die persönlich empfundene Zugehörigkeit zu einem bestimmten Geschlecht. Hierzu zählen neben Männern und Frauen auch Transsexuelle und zwischengeschlechtliche Personen.
Religion und Weltanschauung
Der individuelle Glaube einer Person darf nicht zu ihrer Benachteiligung führen. Auch aufgrund der jeweiligen Weltanschauung, d.h. der persönlichen Ansicht, welche Stellung der Mensch auf der Welt einnimmt, darf es zu keiner Diskriminierung kommen.
Behinderung
Kein Mensch darf aufgrund einer körperlichen, geistigen oder seelischen Behinderung oder einer Sinnesbeeinträchtigung benachteiligt werden. Laut Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz definiert sich eine Behinderung durch eine länger als sechs Monate andauernden Beeinträchtigung, die von dem – für das jeweilige Lebensalter entsprechenden – Gesundheitszustand abweicht.
Alter
Das Lebensalter einer Person darf für die Ausführung einer Stelle keine Rolle spielen. In diesem Sinne dürfen jüngere Menschen nicht gegenüber Älteren benachteiligt werden, genauso, wie ältere Menschen nicht gegenüber Jüngeren benachteiligt werden dürfen.
Wie wirkt sich das Gesetz auf das Verfassen von Stellenanzeigen aus?
Auch beim Verfassen von Stellenanzeigen muss das Benachteiligungsverbot beachtet werden. Viele gängige Formulierungen wirken zunächst harmlos, bergen aber das Risiko, dass sie als unerlaubte Diskriminierung oder Benachteiligung ausgelegt werden. Vor allem in Qualifikationsprofilen schleichen sich häufig unbeabsichtigte Benachteiligungen ein, indem Anforderungen an das Alter, die körperliche Verfassung, die Sexualität, die Religion oder die Herkunft der Bewerber gestellt werden. Dies verstößt gegen das Antidiskriminierungsgesetz und kann daher schnell zu einer Klage führen. Aus diesem Grund sollten Stellenanzeigen möglichst neutral formuliert werden.
Kritische Formulierungen und AGG-konforme Alternativen
1. Ethnische Herkunft
Kritische Formulierungen:
„Gesucht wird ein deutscher Muttersprachler“
„Bitte senden Sie uns Ihre Bewerbungsunterlagen mit Angabe Ihres Geburtsortes und einem aktuellen Foto“
AGG-konforme Alternativen:
„Gesucht wird eine Fachkraft mit fließenden / sehr guten Deutschkenntnissen“
„Bitte senden Sie uns Ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen zu“
Generell sollte auf den Begriff „Muttersprache“ verzichtet werden, um Menschen mit ausländischer Herkunft nicht zu diskriminieren. Dieses Kriterium zielt auf die Herkunft des Kandidaten ab und nicht auf dessen Sprachkenntnisse.
Fließende Deutschkenntnisse dürfen nur dann verlangt werden, wenn sie für die ausgeschriebene Tätigkeit dringend notwendig sind. So muss ein LKW-Fahrer beispielsweise nicht einwandfrei Deutsch sprechen können.
Auch die Angabe eines Geburtsortes und das Mitsenden eines Fotos darf nicht gefordert werden. Dahinter könnte vermutet werden, dass es dem Arbeitgeber um die Herkunft oder die Hautfarbe des Bewerbers geht.
2. Geschlecht/Sexuelle Identität
Kritische Formulierungen:
„Gesucht wird eine Putzfrau in Teilzeit“
„Wir suchen ab sofort eine/n Kassierer/in“
„Gesucht wird eine Aushilfskraft (m/w)“
AGG-konforme Alternativen:
„Gesucht wird eine Pflegekraft (m/w/d) in Teilzeit“
„Wir suchen ab sofort eine/n Kassierer/in (m/w/i)“
„Gesucht wird eine Aushilfskraft (m/w/d)“
Um keine Person zu diskriminieren sollte der Positionstitel möglichst neutral formuliert werden. Achten Sie darauf, dass alle anerkannten Geschlechter angesprochen werden. Neben den Kürzeln „m“ für männlich und „w“ für weiblich muss nun auch „d“ für divers bzw. „i“ für intersexuell angegeben werden. Diese Abkürzungen stehen in einer Klammer direkt hinter dem Jobtitel. Bezeichnungen wie Putzfrau oder Müllmann sollten niemals verwendet werden, da sie explizit nur ein Geschlecht ansprechen. Verwenden Sie stattdessen neutrale Formulierungen wie Reinigungskraft und Müllwerker.
3. Religion und Weltanschauung
Kritische Formulierungen:
„Sie sind katholisch“
„Sie engagieren sich in der Kirche“
„Sie sind Gewerkschaftsmitglied“
AGG-konforme Alternativen:
Die Forderung nach einer bestimmten Konfession, Weltanschauung oder Religion ist in Stellenanzeigen unzulässig. Daher sollten Anforderungen in dieser Hinsicht generell ausgelassen werden. Ausnahmen bilden hier lediglich Kirchen oder kirchliche Einrichtungen, allerdings auch nur dann, wenn die Konfession eine objektive Rolle für die zu besetzende Stelle spielt.
4. Behinderung
Kritische Formulierungen:
„Starke Belastbarkeit“
„Körperliche Fitness“
„Hohes Maß an Flexibilität/Mobilität“
AGG-konforme Alternativen:
„Engagement“
„Motivation“
„Einsatzfreude“
Um kritische Begriffe zu umgehen, sollte stärker auf das gewünschte Mindset der Jobanwärter eingegangen werden.
Handelt es sich um eine körperlich anspruchsvolle Position, können Sie die anfallenden Aufgaben im Tätigkeitsprofil angeben. So können Sie trotz neutraler Formulierung der Anforderungen vermeiden, dass sich unpassende Kandidaten auf die Stelle bewerben.
5. Alter
Kritische Formulierungen:
„Sie sind zwischen 20 und 35 Jahre alt“
„Sie haben bereits 5 bis 10 Jahre Berufserfahrung“
„Werden Sie Teil unseres jungen dynamischen Teams“
AGG-konforme Alternativen:
„Sie haben eine der Position angemessene Berufserfahrung“
„Sie haben mindestens 5 Jahre Berufserfahrung“
„Werden Sie Teil unseres aufgeschlossenen und motivierten Teams“
In Stellenanzeigen darf kein bestimmtes Alter der potenziellen neuen Mitarbeiter gefordert werden. Dies gilt auch bei Stellenausschreibungen für Praktikanten- und Auszubildende. Lediglich eine Mindestangabe zur Berufserfahrung ist möglich, falls diese für die ausgeschriebene Position unabdinglich ist. Dies kann beispielsweise bei der Suche nach einer Führungskraft der Fall sein. Ebenso sollte darauf verzichtet werden, das Team in einer Stellenanzeige als „jung“ oder „dynamisch“ zu bezeichnen, da sich ältere Bewerber dadurch diskriminiert fühlen könnten.
Rechtliche Folgen bei Verstoß gegen das AGG
Bereits fehlerhafte Formulierungen in einer Stellenausschreibung können zu Entschädigungsansprüchen führen. Die Gerichte betrachten Stellenanzeigen als Bestandteil des Auswahlprozesses (§ 11 AGG). Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes dokumentiert regelmäßig reale Klagefälle – etwa aufgrund nicht-neutraler Jobtitel oder unzulässiger Altersvorgaben.
Rechte der Betroffenen
Betroffene Personen können sich auf verschiedene Weise zur Wehr setzen: durch Beschwerde beim Arbeitgeber (§ 13 AGG), durch Geltendmachung von Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüchen (§ 15 AGG) sowie durch gerichtliche Klage. Dabei gilt die Beweislastumkehr (§ 22 AGG): Das Unternehmen muss nachweisen, dass keine Diskriminierung vorlag.
Beschäftigte müssen ihre Ansprüche innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend machen (§ 21 AGG). Zudem steht ihnen das Recht zu, sich an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes zu wenden. Eine enge Dokumentation potenzieller Diskriminierungsvorfälle erhöht die Erfolgschancen im Rechtsstreit.
Ausnahmen: In welchen Fällen ist eine Ungleichbehandlung im Recruiting erlaubt?
Ausnahmen für alle genannten Diskriminierungsfaktoren sind möglich, wenn es dafür einen vom AGG anerkannten und sachlichen Grund gibt. So ist eine unterschiedliche Behandlung beispielsweise aufgrund des Geschlechts möglich, wenn es eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist (§ 8 Abs. 1 AGG). Beispielsweise ist die Suche nach einer Sozialpädagogin für ein reines Mädchenpensionat gerechtfertigt, sofern die Tätigkeit den Nachtdienst miteinschließt. Ebenso sind unterschiedliche Behandlungen aufgrund der Religion zulässig, sofern es sich um Beschäftigte von Religionsgemeinschaften handelt und daher die Religion eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt (§ 9 AGG).
Sofern eine altersbedingte Ungleichbehandlung objektiv angemessen ist, ist auch diese legitim (§ 10 AGG). Dies ist der Fall, wenn eine Position eine bestimmte Berufserfahrung zwingend erfordert oder wenn das Gesetz rechtliche Bestimmungen zu Altersgrenzen vorgibt. Ein Beispiel wären hier die Einstellungshöchstaltersgrenzen für Beamte.
Auch die sogenannte „positive Diskriminierung“ ist vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ausgenommen. Diese besteht, wenn eine Ungleichbehandlung nur erfolgt, um bestehende gesellschaftliche Nachteile einer bestimmten Personengruppe auszugleichen bzw. zu verhindern. Ein Beispiel für eine solche positive Maßnahme ist die Bevorzugung von Frauen bei der Stellenbesetzung, wenn diese im Unternehmen unterrepräsentiert sind (§ 5 AGG).
Das AGG im Bewerbungsverfahren
Neben AGG-konformen Stellenanzeigen ist auch ein diskriminierungsfreier Bewerbungsprozess ist nicht nur rechtlich geboten, sondern stärkt auch die Arbeitgebermarke. Neben anonymisierten Verfahren und objektiven Kriterien empfiehlt es sich, Auswahlprozesse regelmäßig zu evaluieren und auf strukturelle Benachteiligungen zu prüfen. Ein inklusives Bewerbungsverfahren erhöht die Chancen, qualifizierte Fachkräfte mit vielfältigen Hintergründen zu gewinnen.
Folgende Maßnahmen fördern diskriminierungsfreie Prozesse:
Maßnahme
Zielsetzung
Anonymisierte Bewerbungen
Vermeidung von Vorurteilen
Vielfältige Auswahlgremien
Mehr Perspektiven in der Auswahl
Objektive Kriterien
Fokus auf Qualifikationen
Strukturierte Interviews
Vergleichbare Bewertung
Schulungen für HR
Sensibilisierung für Bias & Recht
Dokumentation und Abwehr von Diskriminierung
Arbeitgeber müssen präventiv handeln: durch feste Anlaufstellen, Dokumentation von Vorfällen und regelmäßige Schulungen. Auch interne Leitlinien und klare Kommunikationsregeln helfen, ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen. Ergänzende Regelungen – etwa zum besonderen Schutz schwerbehinderter Menschen – finden sich im Schwerbehindertengesetz.
Schulungen zur Vorbeugung von Diskriminierung
Um AGG-konformes Verhalten in der Belegschaft zu verankern, sind regelmäßige Schulungen empfehlenswert. Dies gilt insbesondere für Führungskräfte und Mitarbeitende mit Personalverantwortung. Dabei geht es nicht nur um juristisches Wissen, sondern auch um die Sensibilisierung für unbewusste Denkmuster, Sprache und strukturelle Ausschlüsse. Entsprechende Trainings tragen dazu bei, Missverständnisse zu vermeiden und ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen.
Fazit: Recruiting & das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im Recruiting-Prozess zu beachten, bedeutet nicht nur, rechtlichen Mindeststandards zu entsprechen, sondern signalisiert auch eine moderne Unternehmenskultur. AGG-konformes Recruiting trägt zur Erhöhung der Bewerbungsquote, zur Arbeitgeberattraktivität und zu einer größeren Vielfalt im Unternehmen bei. Neben sprachlicher Sorgfalt zählen objektive Auswahlprozesse und die Schulung aller HR-Verantwortlichen.
Das AGG wirkt aber natürlich nicht nur im Recruiting, sondern in sämtlichen Unternehmensbereichen, von der Führungskultur über interne Kommunikation bis hin zur Gestaltung von Betriebsvereinbarungen. Arbeitgeber sind daher gut beraten, das Thema Gleichbehandlung strategisch anzugehen und regelmäßig zu prüfen, ob ihre Prozesse mit den Vorgaben des AGG vereinbar sind.
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