Warum Real-Time Recruiting das Zeug zum HR-Megatrend hat

Im Online-Shopping sind sie bereits gang und gäbe: Echtzeitbotschaften an den Verbraucher, die sich genau nach dessen aktuellen Bedürfnissen richten. Hinter dem Begriff „Real Time Recruiting“ verbirgt sich die Chance, die Marketingmethode auf die Personalgewinnung zu übertragen. Warum die Entwicklung das Zeug zum nächsten großen HR-Trend hat, erklärt CMO Udo Völke im Interview.

Udo A. Völke mit Mikrofon in der Hand

„Real Time Recruiting“ klingt nach einem typischen HR-Buzzword. Warum ist es mehr als das?

UV: Im gesamten Marketing gibt es aktuell eine große Verschiebung. Weil Marketer immer mehr über potenzielle und bestehende Kunden wissen, können sie für sie genau die Inhalte ausspielen, die gerade relevant sind und einen Mehrwert bieten – anstatt auf pure Penetration mit den immergleichen Botschaften zu setzen.

Diese Entwicklung lässt sich sehr gut aufs Recruiting übertragen: Wer in der HR-Kommunikation an allen Touchpoints individuell passende Botschaften aussendet und schneller als andere Mitbewerber auf Kandidatenbedürfnisse eingehen kann, hat am Ende als Arbeitgeber die Nase vorn.

An Real Time Recruiting führt also kein Weg vorbei?

UV: Definitiv. Viele Kandidaten übertragen schon jetzt ihre Erwartungen aus dem Online-Shopping auf die Jobsuche. Entsprechend hoch sind ihre Ansprüche an die Bewerberkommunikation: Maßgeschneiderte Botschaften, direkte Antworten per E-Mail, individuell angepasste Informationen – das alles sind Dinge, die im Jahr 2019 aus Bewerbersicht Standard sein sollten. Die Erwartungshaltung zielt in Richtung von Candidate Journeys, die den individuellen Bewerberpersönlichkeiten gerecht werden. Leider sprechen langweilige Stellenanzeigen, statische Karriere-Websites und unflexible Bewerbungsprozesse immer noch eine andere Sprache.

Welche Maßnahmen sollten HR-Verantwortliche implementieren, damit Real Time Recruiting Realität werden kann?

UV: Ich sehe vor allem zwei Aufgaben. Zum einen müssen Personalabteilungen intelligente Marketing-Dashboards implementieren, um das Verhalten von Nutzern in Echtzeit analysieren zu können. Wir brauchen von unseren Kandidaten möglichst hochauflösende digitale Fußabdrücke: inklusive Social-Media-Verhalten, Geodaten und persönlichen Interessen. Darauf aufbauend lassen sich dynamische Kommunikationsangebote ausspielen, die für jeden einzelnen Kandidaten in jeder spezifischen Situation einen eigenen Mehrwert bieten – Produkte wie Wonderkind gehen genau in diese Richtung. Zum anderen müssen Personalabteilungen im direkten Kontakt mit dem Kandidaten schneller werden und Hemmnisse abbauen. In besonders stark umkämpften Recruiting-Märkten sehen wir da schon ganz klare Tendenzen – ich denke zum Beispiel an die Helios-Kliniken, die Bewerber bereits nach 60 Minuten für ein informelles Gespräch zurückrufen. Auch das ist Real Time Recruiting: Möglichkeiten für einen bequemen informellen Austausch schaffen und Recruitern den Freiraum geben, bei Bedarf aus starren Bewerbungsprozessen auszubrechen. Damit die Candidate Journey sich voll und ganz um den individuellen Kandidaten drehen kann.