Warum klassische Vergütung Recruiting systematisch ausbremst
Kommt Ihnen das bekannt vor? Bis eben ist das Jobinterview rund gelaufen. Die Kandidatin passt fachlich und menschlich perfekt ins Team, wirkt motiviert, und der Fachbereichsleiter hat innerlich auch schon genickt: „Ja, passt!“ Dann kommt die unausweichliche Frage: „Wie steht es um das Gehalt?“
Sie möchten jetzt souverän antworten. Doch genau hier lauert der unausweichliche Pain Point: Es gibt zwar Zahlen und grobe Vorgaben – aber keine klare Logik und keine transparenten Kriterien. Stattdessen hängt das Gehalt davon ab, wie gut jemand verhandelt – und welcher Teamlead gerade für sein Team nach neuen Leuten sucht. Der eine ist freigiebiger, der andere nicht.
Warum klassische Vergütung im Recruiting scheitert
An diesem Punkt stehen Sie als Recruiter einem waschechten strukturellen Problem gegenüber, wie Nadine Nobile, Expertin für New Pay, betont: „Viele Unternehmen haben zwar ein Vergütungssystem – aber kein Vergütungsverständnis.“
Heißt: Es gibt Tabellen, Listen oder Gehaltsbänder. Aber sobald es in die Verhandlung geht, wird es schwammig und bestehende Spielräume werden nach Bauchgefühl ausgeschöpft. „Da kommen Beziehungen rein, Sympathien und Antipathien – und eigene Prägungen. Keiner von uns kann sich von Bias freimachen“, so Nadine Nobile.
Besonders heikel wird es, wenn Gehalt zur Belohnung für Selbstvermarktung wird. Nadine Nobile kennt genug Fälle, in denen Menschen mehr verdienen, nicht weil sie mehr leisten, sondern weil sie besser verhandeln. Das benachteiligt fachlich starke, aber leisere Talente – und zeigt, wie dringend es klare, faire Spielregeln braucht. Nadine Nobiles Fazit ist klar: „Es ist höchste Zeit für New Pay.“
Dürfen wir vorstellen? Nadine Nobile
Nadine Nobile ist Mitgründerin des New Pay Collective und eine Vorreiterin im Bereich innovativer Vergütungssysteme.
Als Sparringspartnerin und Impulsgeberin unterstützt sie Organisationen dabei, Vergütung ganzheitlich und partizipativ zu gestalten. Sie ist Co-Autorin der Bücher New Pay (2019) und New Pay Journey (2023), die den Weg zu mehr Transparenz und Fairness in der Arbeitswelt ebnen. Darüber hinaus engagiert sie sich mit ihrem Netzwerk New Work Women für eine vielfältige und diverse Arbeitswelt auf Augenhöhe.
Was ist New Pay? – kurz erklärt
New Pay ist die konkrete Antwort auf genau diese Herausforderungen im Human Resources Management. Es geht darum, klare Spielregeln für Vergütung zu schaffen, die Recruiter und Führungskräfte erklären und vertreten können – gegenüber Bewerbenden, Kollegen und nicht zuletzt sich selbst.
Denn New Pay setzt den Fokus auf eine zukunfts- und gleichzeitig werteorientierte Vergütung. Im Zentrum steht die Frage: Was ist eine faire Vergütung im jeweiligen Unternehmenskontext? Es geht um ein Plus an Klarheit, Nachvollziehbarkeit und Konsistenz über den gesamten Employee Lifecycle hinweg.
Gehaltsinformationen in Stellenanzeigen
Doch bereits zu Beginn einer Arbeitsbeziehung hapert es in den meisten Fällen an Transparenz. Gehaltsinformationen in Stellenanzeigen würden zum Beispiel vieles vereinfachen, haben aber bislang noch Seltenheitswert.
Dabei geben laut dem „Stepstone Gehaltsreport“ 86 Prozent der Bewerbenden an, sich eher auf eine Stelle zu bewerben, wenn das Gehalt enthalten ist. Rund jeder zweite hat schon auf eine Bewerbung verzichtet, weil in der Stellenanzeige das Gehalt fehlte.
Kein Wunder, sagt Nadine Nobile: „Die Abwesenheit von Gehaltsinformationen in Stellenanzeigen ist eben auch eine Information.“ Für Bewerbende sendet sie oft eine ungewollt klare Botschaft: „Wir sind uns selbst nicht sicher.“ So etwas sorgt nicht gerade für Vertrauen.
Warum frühe Gehaltsklarheit fairer ist – für alle Seiten
Die gute Nachricht: Die Lage wird sich ändern. Künftig werden zentrale Prinzipien, die auch dem New Pay-Gedanken zugrunde liegen, rechtlich verbindlicher: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden muss, macht in großen Teilen das zu geltendem Recht, was New Pay seit Jahren fordert.
Bevor Verwechslungen entstehen: New Pay und die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sind nicht dasselbe. Doch sie folgen derselben Logik: Vergütung soll nachvollziehbar, erklärbar und möglichst unabhängig von Zufall, Verhandlungsmacht oder Bias sein. Während New Pay diesen Anspruch aus einer Gestaltungs- und Kulturperspektive formuliert, macht die EU-Richtlinie diese Prinzipien juristisch wirksam.
Sie sieht unter anderem vor, dass Bewerbende möglichst frühzeitig Informationen zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne erhalten, damit eine informierte, transparente Gehaltsverhandlung möglich wird. In der Praxis heißt das: Die Information muss nicht zwingend in der Stellenanzeige stehen, aber spätestens vor dem Vorstellungsgespräch vorliegen.
Die Entgelttransparenzrichtlinie – kurz zusammengefasst
Was beinhaltet die Entgelttransparenzrichtlinie außerdem? Wir haben Ihnen die wichtigsten Punkte zusammengefasst.
#1 Frühzeitige Gehaltsinformation – und ein klares No-Go im Interview
Die Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber nicht nur, Bewerbenden Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur Entgeltspanne bereitzustellen – auf Basis objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien. Gleichzeitig verbietet sie ausdrücklich, Bewerbende nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen. Damit soll verhindert werden, dass bestehende Ungleichheiten einfach „weitervererbt“ werden.
#2 Kriterien müssen offenliegen: Wofür wird bezahlt – und wie steigt man auf?
#3 Auskunftsrechte werden schärfer
Innerhalb einer Anstellung erhalten Beschäftigte das Recht, schriftlich Auskunft über das eigene Entgelt sowie über durchschnittliche Entgelte vergleichbarer Gruppen zu verlangen – nach Geschlecht aufgeschlüsselt. Für Arbeitgeber heißt das: Man muss erklären können, warum Unterschiede existieren – nicht nur, dass sie existieren.
#4 „Pay Secrecy“ wird zurückgedrängt
#5 Berichtspflichten nach Unternehmensgröße
Ab 100 Mitarbeitenden müssen Unternehmen in Zukunft regelmäßig über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten. Wird dabei ein nicht erklärbares Entgeltgefälle sichtbar, sieht die Richtlinie weitere Schritte vor – bis hin zu einer gemeinsamen Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretung. Für Unternehmen ab einer Unternehmensgröße von 150 Mitarbeitenden soll die Berichtspflicht bereits ab 2027 gelten.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Längst überfällig!
So weit so gut. Unternehmensseitig hat das Gesetz aber nicht nur Fans – viele HR-Verantwortliche haben Angst, dass mehr Transparenz in Sachen Gehalt automatisch zu höheren Forderungen im Jobinterview führen könnte, weil sich Bewerbende in der Tendenz eher am Ende einer genannten Gehaltsrange einsortieren.
Nadine Nobile beobachtet in der Praxis aber eher das Gegenteil. Sie beschreibt Transparenz als Filter, der Gespräche schneller auf eine sachliche Ebene bringt: „Transparenz sorgt nicht dafür, dass alle mehr Geld fordern. Wer früh eine Range nennen kann, spart Zeit, reduziert späte Absprünge – und stärkt das Vertrauen in den Prozess.“
Das ist nicht das einzige Argument, das Nadine Nobile bezüglich der EU-Entgelttransparenzrichtlinie gegenüber Personalverantwortlichen entkräften kann. Viele Verantwortungsträger empfinden die Umsetzung des Gesetzes überdies als zusätzliche administrative Belastung. Aber Arbeitgeber müssen raus aus ihrer Komfortzone, fordert die New-Pay-Expertin.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie – sinnvoller Schritt in Richtung New Pay
Aus ihrer Sicht ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie kein unnötiger Eingriff, sondern ein längst überfälliger Impuls, um Vergütung endlich systematisch und fair zu gestalten. „Viele sagen: Ja, jetzt kommt schon wieder mehr Bürokratie. Fakt ist aber: Die Gesetze zur Gleichbehandlung gibt es seit Jahrzehnten – sie wurden nur nie wirklich umgesetzt.“
Worauf Nobile anspielt: Der Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ existiert bereits „seit den europäischen Verträgen von 1957 und ist auch im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz von 2006 fest verankert“. Unternehmen, die die Richtlinie nun umsetzen, schaffen damit also nicht nur mehr Fairness, sondern ebenfalls mehr Rechtssicherheit. Denn die Zahl der Equal Pay-Klagen hat in den vergangenen Jahren kontinuierlich zugenommen.
Nobile sieht noch einen weiteren Vorteil bei der Umsetzung der Richtlinie. „Unternehmen gewinnen zum einen Klarheit darüber, was sie konkret entlohnen, und sie zeigen Mitarbeitenden sowie Bewerbenden gleichermaßen, echtes Commitment für eine faire Gehaltsgestaltung.“
Checkliste: Was Recruiter jetzt konkret vorbereiten sollten
Allen Bedenken zum Trotz – die Entgelttransparenzrichtlinie kommt so oder so. Aber wie lässt sich das alles umsetzen? Wir haben eine kleine Checkliste vorbereitet:
Gehalt früh verankern – nicht „irgendwann später“
- Festlegen, wann spätestens im Prozess die Gehaltsrange genannt wird
- Standard-Wording vorbereiten, das klar ist, ohne zu viel zu versprechen.
Eine belastbare Range pro Rolle parat haben
- Für jede relevante Rolle: Einstiegsentgelt und Gehaltsspanne definieren oder intern einholen.
- Grenzen klären: Wo endet die Range – und warum?
- Sicherstellen, dass Fachbereiche die Range mittragen.
Kriterien festziehen: Wofür wird bezahlt?
- 3–6 objektive, geschlechtsneutrale Kriterien definieren: z. B. Verantwortungsumfang, Kompetenzniveau, relevante Erfahrung, Skill-Tiefe, Marktknappheit.
- Klarheit schaffen: Welche Kriterien dürfen eine Abweichung begründen – welche nicht?
Entwicklung erklären können: Wie steigt man auf?
- Regeln zur Gehaltsentwicklung skizzieren (z. B. Level, Skill-Ausbau, Scope, Leistung).
- Beispiele parat haben: „Was müsste passieren, damit jemand in 12–18 Monaten in den nächsten Range-Bereich kommt?“
Interview-No-Gos definieren
- Klar festhalten: Keine Fragen nach aktuellem/früherem Gehalt
- Alternativen trainieren: „Welche Erwartungen haben Sie an eine Range für diese Rolle?“
Gesprächsführung: Souverän statt defensiv
- Eine Kurzformel üben: Range + 2 Kriterien + Entwicklungspfad (30 Sekunden).
- Ein Satz für Transparenz ohne Allwissensanspruch
Hiring-Manager-Alignment
- Kurz-Briefing erstellen: Range, Kriterien, erlaubte Spielräume, Formulierungen.
- Ein gemeinsames „Warum“ festlegen: Fairness, Tempo, Vertrauen, weniger Drop-offs.
Zusammenfassung & Fazit: New Pay ist kein Trend – sondern Recruiting-Realität
Fassen wir noch einmal kurz zusammen: Das Thema Gehaltstransparenz und -gerechtigkeit trifft einen Nerv, weil sich die Spielregeln im Recruiting längst verändert haben: Kandidaten wollen nicht nur eine Zahl, sondern Nachvollziehbarkeit. Sie möchten verstehen, warum ein Gehalt zustande kommt – und wie es sich entwickeln kann: mit klaren Kriterien, konsistenter Kommunikation und einem Vergütungssystem, das nicht von Lautstärke, Sympathie oder Verhandlungsgeschick lebt.
Der New Pay-Gedanke trug dem schon länger Rechnung. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verstärkt diesen Kurs jetzt. Sie macht deutlich: Transparenz ist nicht nur wünschenswert, sie wird zur Pflicht zur Begründbarkeit – und zwar früh im Prozess.
Recruiter sollten das nicht als zusätzliche Belastung empfinden, sondern als eine Chance: Wer Gehalt früh einordnet und die Logik dahinter erklären kann, schafft Vertrauen, reduziert Drop-offs und stärkt die Arbeitgeberattraktivität. Oder, wie Nadine Nobile es sinngemäß formuliert: Fairness heißt nicht, dass alle gleich verdienen – sondern dass Unterschiede verständlich sind. New Pay liefert dafür den Rahmen. Und für das Recruiting heißt das: weniger Improvisation, mehr Klarheit – für alle Beteiligten.
Bildquelle: canva.com
