Offene Stellen bleiben immer häufiger unbesetzt, weil immer weniger passende Kandidatinnen und Kandidaten auf dem Markt sind. Umso wichtiger ist es eine große Anziehungskraft auf die wenigen Talente auszuüben, die verblieben sind. Wir sprechen dabei von Talent Attraction. Wie diese gelingt, lesen Sie in den folgenden Zeilen.
Den Talent-Begriff neu denken
Im Rahmen von Talent Attraction haben wir ein erweitertes Verständnis davon, was ein Talent mitbringen sollte. Klar, einerseits sollte es die üblichen Anforderungen erfüllen, die sich in den meisten Stellenanzeigen finden. Aber neben dem, was klassische Job Descriptions fordern, schauen wir auch auf individuelle Kompetenzprofile und Potenziale. Warum wir das tun? Weil wir so abschätzen können, wie sich das Talent künftig weiterentwickeln kann und möchte, um eventuelle Change-Prozesse mitzugestalten. Dieser etwas andere Blick auf Talente lässt sich nicht nur im Recruiting, sondern auch intern anwenden. Hier können wir schauen, wie wir bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu bewegen können, neue Aufgaben zu übernehmen und zu wachsen. Wie können wir sie dafür begeistern? Dieses Vorgehen löst ein entscheidendes Problem: Wenn sich interne Talente für neue Herausforderungen und Positionen qualifizieren, muss bei künftigen Personalengpässen nicht immer das Recruiting herhalten – was es oftmals auch gar nicht kann. Ein weiteres Plus: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden nach außen hin zu positiven Botschaftern Ihres Unternehmens. Es bleibt festzuhalten: Mitarbeitergewinnung und -bindung gemeinsam in den Blick nehmen – das ist die Stärke von Talent Attraction.
Vier gewinnt: So wirkt Talent Attraction
Jedes Projekt der Mitarbeitergewinnung, -bindung und -weiterentwicklung birgt die Chance, Ihre Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Und Talent Attraction ist dabei ihr starker Begleiter – mit gut überlegten Eingriffen mit starker Hebelwirkung. Pragmatisch, effektiv, einfach umsetzbar – wie die folgenden Beispiele zeigen:
Employer Branding – schreiben Sie Geschichte: Schärfen Sie Ihre Arbeitgebermarke, um Talente zu aktivieren – außerhalb wie innerhalb Ihres Unternehmens. Schreiben Sie eine neue oder verbesserte Arbeitgeber-Core-Story. Wie das geht? Durch Gespräche mit dem Management und ausgewählten Zielgruppenvertretern. Dadurch haben Sie gleich zwei Vorteile: Mit einer gelungenen Core Story ziehen Sie die Aufmerksamkeit relevanter Talente auf sich und Sie können diese für die gesamte Arbeitgeberkommunikation nutzen.
Recruiting – seien Sie Reiseleiter: Talente müssen unterschiedlich umworben werden – je nachdem, ob sie aktiv nach einem neuen Job suchen oder ob sie nicht aktiv suchen, aber trotzdem wechselwillig sind. Erstere treffen wir auf Jobboards an. Sie bewerben sich meist schon am ersten oder zweiten Touchpoint. Letztere erreichen Sie fast nur über Kanäle, die nicht klassisch dem Recruiting zuzuordnen sind. Sie brauchen bis zu acht Touchpoints, bis sie sich bewerben. Talent Attraction bedeutet, alle möglichen Candidate Journeys zu analysieren und zu optimieren, damit Talente nicht ins Leere laufen und sich Ihre Arbeitgeberattraktivität in vielen passenden Bewerbungen auszahlt.
HR-Marketing – machen Sie Tempo: Bei Talenten Begeisterung entfachen ist das eine. Wenn Sie dabei auch noch schnell sind, laufen Sie der Konkurrenz den Rang ab. Wählen Sie also Ihre Marketing-Kanäle weise. Mit den richtigen Traffic-Partnern nehmen Sie die Überholspur, wenn es darum geht, neue Zielgruppen zu erschließen und anzusprechen. Bleiben Sie am Ball: Nutzen Sie Tracking und Retargeting, um die Zielgruppen mit den passenden Botschaften zu füttern. Prüfen und optimieren Sie Ihre HR-Marketing- und Recruiting-Budgets und stärken Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität.
Employer Reputation – finden Sie Worte: Arbeitgeber-Bewertungsportale sind oft ein Anlaufpunkt für Talente, die über einen Jobwechsel nachdenken. Sie möchten ungeschminkt erfahren, wie es in Ihrem Unternehmen zugeht. Negative Kommentare können hier zum echten Dämpfer werden und die zuvor aufgebaute Arbeitgeberattraktivität hinfällig machen. Die Lösung: freundliche und klare Statements und die Einladung zum Dialog. Bleiben Sie souverän und nutzen Sie negative Kommentare, um Ihre Arbeitgeberattraktivität positiv zu verstärken. So überzeugen Sie Talente in der Consideration-Phase.
Das Prinzip „Post and Pray“, bei dem eine Stellenanzeige irgendwo veröffentlicht und dann auf passende Bewerber gehofft wird, funktioniert im Recruiting schon lange nicht mehr. Wer Top-Talente für sich gewinnen will, sollte aufs Active Sourcing umsteogen und die Talentsuche und -ansprache selbst aktiv in die Hand nehmen! Wie es richtig geht, können Sie in unserem Wiki-Artikel nachlesen.
Zweifach wirksam, einfach erfolgreich
Machen Sie Talent Attraction zu Ihrem Recrutiting-Leitmotiv und bauen Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität auf und aus. Die vier genannten Beispiele sind ein optimaler Einstieg, um neue Talente zu gewinnen. Gleichzeitig ist es entscheidend, Ihre bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Personalgewinnung und -bindung zusammendenken – das ist die große Stärke von Talent Attraction.
