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Mehr InformationenWarum ist barrierefreies Personalmarketing gerade für den öffentlichen Dienst relevant?
Udo A. Völke: Bei der diesjährigen SYMpublic stellen Sie Ihre neue Studie zum Thema „Barrierefreies Personalmarketing“ vor. Warum ist das Thema gerade für den öffentlichen Dienst relevant?
Prof. Dr. Christoph Beck: Aktuell leben in Deutschland über 10 Millionen Menschen mit Einschränkungen – z. B. mit einer Seh- oder Hörbehinderung. Ein enormes Talentpotenzial für öffentliche und private Arbeitgeber!
Für den Public Sector ist das Thema besonders wichtig. Zum einen, weil öffentliche Institutionen bereits seit 2016 dazu angehalten sind, ihre digitalen Angebote barrierefrei zu gestalten. Zum anderen, weil Behörden eine besondere Verantwortung dafür tragen, allen Menschen in Deutschland gesellschaftliche Teilhabe zu ermöglichen – auch auf dem Arbeitsmarkt. Und last but not least ermöglicht barrierefreie Kommunikation die Erschließung weiterer Bewerberzielgruppen im Recruiting. Dafür braucht es insbesondere barrierefreie Karriere-Websites im öffentlichen Dienst.
Worauf kommt es bei barrierefreien Karriere-Websites besonders an?
Udo A. Völke: Worauf kommt es bei barrierefreien Karriere-Websites besonders an?
Prof. Dr. Christoph Beck: Genau damit haben wir uns in den letzten Monaten im Rahmen unserer Studie beschäftigt. Als Basis diente uns der WCAG-Standard – Web Content Accessibility Guidelines, zu dt. etwa: Richtlinien für die Zugänglichkeit von Inhalten im Internet. Dieser berücksichtigt u. a. Beeinträchtigungen des Hör- und Sehsinns sowie kognitive und neurologische Behinderungen.
Der WCAG-Standard geht dabei von vier Grundprinzipien für barrierefreie Web-Inhalte aus:
- Wahrnehmbar: Inhalte auf der Website sind für alle Sinne (z. B. Sehen, Hören) wahrnehmbar – z. B. durch Textalternativen für Bilder oder Untertitel für Videos.
- Bedienbar: Nutzer können sämtliche Funktionen per Tastatur nutzen (d. h. ohne Maus), und die Navigation ist für sie intuitiv und vorhersehbar.
- Verständlich: Inhalte und Bedienung sind leicht verständlich und konsistent – sowohl sprachlich als auch funktional.
- Robust: Das Angebot ist so gestaltet, dass es von möglichst vielen Geräten und Hilfstechnologien zuverlässig interpretiert werden kann.
Auf Basis dieser Grundprinzipien haben wir Kriterien und Items gebildet, um Karriere-Websites des öffentlichen Dienstes systematisch zu analysieren. Von November 2024 bis Februar 2025 wurden von unserem Studienteam 196 digitale Arbeitgeberauftritte unter die Lupe genommen. Dazu gehören Institutionen auf Bundesebene, auf kommunaler Ebene und auf Landesebene. Ferner haben wir unterschiedliche Cluster gebildet: von Finanzverwaltungen bis hin zu Krankenhäusern. Unsere Leitfrage war: Wie ist es aktuell um die Barrierefreiheit auf Karriere-Websites im öffentlichen Dienst bestellt?
Die Ergebnisse präsentieren wir im Detail auf der SYMpublic in Berlin.
Kleine Vorschau:
Was war das überraschendste Ergebnis der Studie?
Udo A. Völke: Können Sie uns eine kleine Vorschau geben?
Was war das überraschendste Ergebnis der Studie?
Prof. Dr. Christoph Beck: Uns hat wirklich positiv überrascht, dass 38 der 196 untersuchten Institutionen schon heute eine barrierefreie Karriere-Website vorweisen können. Diese Arbeitgeber erfüllen die Kriterien bereits zu mindestens 95 Prozent, ohne sich einen einzigen kritischen Fehler im Prozess zu leisten.
Daneben gibt es zahlreiche Karriere-Websites mit guten oder befriedigenden Ergebnissen, bei denen es „nur“ einiger gezielter Anpassungen im Detail bedarf: zum Beispiel der Ergänzung von Alt-Tags bei Bildern oder das Einfügen von Untertiteln in Videos. Ich empfehle unbedingt, diese Anpassungen vorzunehmen, da sie das Arbeitgeberangebot der Institutionen dauerhaft leichter zugänglich machen. 67 Institutionen erzielten allerdings auch eine Bewertung von unter 60 Prozent: Für sie sind größere Anstrengungen notwendig.
Ebenfalls für mich überraschend: Insbesondere die Finanzverwaltungen haben in Sachen Barrierefreiheit sehr gut gepunktet, während Krankenhäuser tendenziell eher schlechter aufgestellt sind. Und das, obwohl gerade Krankenhäuser in den vergangenen Jahren großartige Arbeit in Sachen Employer Branding und Personalmarketing geleistet haben.
An welchen Touchpoints der Candidate Journey ist Barrierefreiheit besonders wichtig?
Udo A. Völke: Sehr spannend! An welchen Stellen der Candidate Journey ist Ihrer Einschätzung nach das Thema Barrierefreiheit besonders wichtig?
Prof. Dr. Christoph Beck: Zunächst natürlich ganz am Anfang des Prozesses – bei der Auffindbarkeit. Finden die Menschen die Karriere-Website und können sie dort leicht zu den Stellenangeboten gelangen? Zweiter neuralgischer Punkt ist die Bewerbung: Ist es für Talente mit Einschränkungen möglich, sich barrierefrei zu bewerben?
Grundsätzlich ist Barrierefreiheit jedoch auf der ganzen Candidate Journey wichtig: überall dort, wo es um das Finden von Informationen, die Verarbeitung und die Weitergabe von Informationen geht. Wichtig ist das Zusammenwirken vieler einzelner Prozessschritte, die zusammen Barrierefreiheit ermöglichen. Das gelingt bei einigen öffentlichen Arbeitgebern schon richtig gut.
Wo steht der öffentliche Dienst aktuell im Recruiting, Employer Branding und Personalmarketing?
Udo A. Völke: Abgesehen vom Thema Barrierefreiheit – wo steht Ihrer Ansicht nach der öffentliche Dienst aktuell im Recruiting, Employer Branding und Personalmarketing?
Prof. Dr. Christoph Beck: Die Entwicklung ist seit einigen Jahren sehr positiv. Viele Institutionen des öffentlichen Dienstes haben ihre Personalgewinnung in großen Schritten professionalisiert. Das sieht man insbesondere an drei Aspekten: Das Know-how der Akteure in den Organisationen ist enorm gewachsen; der Einsatz der verschiedenen Instrumente der Personalgewinnung hat sich professionalisiert; und die kommunikativen Auftritte der öffentlichen Arbeitgeber haben sich enorm verbessert – auch wenn es natürlich noch einige Institutionen mit mittlerem bis große Optimierungspotenzialen gibt.
Wo liegen die größten Handlungsbedarfe?
Udo A. Völke: Und wo liegen die größten Handlungsbedarfe?
Prof. Dr. Christoph Beck: Den größten Handlungsbedarf sehe ich im Bereich der Bewerbungsprozesse – die dauern bei öffentlichen Arbeitgebern einfach zu lang, gerade im Vergleich zur freien Wirtschaft. Das liegt auch daran, dass an der Bewerberauswahl häufig zu viele Personen beteiligt sind. Die Folge: Lange Abstimmungsschleifen, die dazu führen, dass die Besten Talente abspringen.
Auch beim Einsatz von Social Media kann der Public Sector präsenter werden. Arbeitgeber müssen transparenter werden und mehr Antworten geben: Was machen die Beschäftigten in der Organisation genau? An welchen Zukunftsthemen arbeiten sie? Welche Perspektiven ergeben sich daraus? Die Antworten auf diese Fragen können vielfältig sein – und über verschiedene Medien gegeben werden: per Live-Stream, Virtual Reality oder durch zielgruppenspezifisches Storytelling.
Eine weitere Herausforderung liegt im Bereich Compensation and Benefits. Während im privaten Sektor regelmäßig zweistellige Tariferhöhungen erzielt werden, müssen sich Beschäftigte beim Bund, in den Ländern und Kommunen mit deutlich niedrigeren Abschlüssen abfinden. Das wird in der Fläche immer mehr zum Problem: wenn z. B. Katasterämtern die notwendigen Bauingenieure fehlen, weil diese in der Privatwirtschaft viel mehr verdienen. Hier stellt sich für viele Institutionen die Frage: Wie wettbewerbsfähig bin ich für meine Kernzielgruppen als Arbeitgeber – und wie wettbewerbsfähig sollte ich eigentlich sein?
Neben der Barrierefreiheit gibt es also auf der SYMpublic auch in diesem Jahr noch viel zu besprechen und anzustoßen. Ich freu mich drauf!
