Arbeitgeberkommunikation: Wunsch und Wirklichkeit
Prof. Dr. Christoph Beck: „Die ‚Präsenz und Auffindbarkeit‘ des Arbeitgebers bildet das Fundament erfolgreicher Arbeitgeberkommunikation. Nur präsente Unternehmen können von potenziellen Bewerbern gefunden werden und mit diesen in Interaktion treten.
Rund ein Drittel der untersuchten Institutionen im öffentlichen Dienst haben dennoch keine Karriereseite. Auch die Präsenz der Arbeitgeber auf Social-Media-Kanälen ist ausbaufähig. So haben lediglich 19,5 Prozent eine Fanpage auf Facebook und 15 Prozent einen YouTube-Karrierekanal. Über ein Employer-Branding-Profil auf den Karriereplattformen Xing und LinkedIn verfügen immerhin 45,5 bzw. 34 Prozent der untersuchten Institutionen.“
Google for Jobs? Oft Fehlanzeige!
Prof. Dr. Christoph Beck: „Lediglich jeder achte Arbeitgeber im Public Sektor veröffentlicht Stellenanzeigen, die den Anforderungen von Google for Jobs gerecht werden. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass fast 88 Prozent der Jobinserate nicht die nötige Google-Fitness aufweisen, um auf der Plattform als Job-Posting zu erscheinen und Interessenten zugänglich zu werden.
Bei Überprüfung der Job-Postings im Google Testtool weist sogar jede vierte Stellenanzeige Warnungen und Fehler auf. Darüber hinaus werden wichtige Voraussetzungen der Plattform, wie beispielsweise die konkrete Angabe des Gehalts (in Euro), von den Institutionen nicht erfüllt.“
Karriere-Websites ohne großen Mehrwert
Prof. Dr. Christoph Beck: „Potenzielle Bewerber besuchen eine Karriere-Website in erster Linie nicht aus reinem Interesse, sondern weil sie grundsätzlich an einer Beschäftigung interessiert sind. Diesen objektiven ‚Informationsbedarf‘ gilt es von Unternehmensseite durch konkrete Arbeitgeberinformationen zu decken. Doch nur die Hälfte der betrachteten Websites haben einen Button, unter dem sie diese zur Verfügung stellen.
Immerhin beinhalten 57,7 Prozent der untersuchten Karriereseiten tatsächlich Arbeitgeberinformationen. Weitaus besser stellen sich die Institutionen dar, wenn es um die zielgruppenspezifische Ansprache geht, denn 86,1 Prozent verfügen auf ihrer Karriereseite über eigene Content-Rubriken für spezielle Zielgruppen.“
Arbeitgeberleistungen zu wenig im Fokus
Prof. Dr. Christoph Beck: „Über den objektiven Bedarf hinaus besitzt jeder einzelne Rezipient ein subjektives ‚Informationsbedürfnis‘. Beispielsweise erwartet er Informationen über Compensation & Benefits oder Work-Life, um eine individuelle Arbeitsplatzentscheidung treffen zu können.
Auf der Karriere-Website kommuniziert nur jeder dritte Arbeitgeber Informationen zur Bezahlung, jedoch mindestens jeder zweite über Zusatzleistungen. 62 Prozent der Arbeitgeber äußern sich im Bereich Work-Life zu flexiblen Arbeitszeitmodellen. Dennoch gewährt lediglich jede fünfte Institution
Einblicke zu flexiblen Arbeitsorten und nur fast die Hälfte informiert über ein betriebliches Gesundheitsmanagement. Somit werden die Institutionen dem Informationsbedürfnis der potenziellen Bewerber nur eingeschränkt gerecht.“
Webdesign oft nicht modern und ansprechend
Prof. Dr. Christoph Beck: „Jeder potenzielle Bewerber beurteilt den Arbeitgeber auf emotionaler Ebene. In diesem Zusammenhang ist der visuelle Eindruck der Karriereseite von Bedeutung. Während das Webdesign bei allen Arbeitgebern mit Karriereseite als professionell eingestuft wird, wirkt es nur bei knapp der Hälfte modern und ansprechend.
Um Bewerber vollständig emotional abzuholen, ist ein unverwechselbarer und authentischer Eindruck unerlässlich. Dies gelingt lediglich drei von zehn Institutionen, indem sie Erfahrungsberichte oder persönliche Statements von Mitarbeitern einbinden.“
Bewerberpotenziale könnten durch Call-to-Actions besser ausgeschöpft werden
Prof. Dr. Christoph Beck: „Erfolgreiche Arbeitgeberkommunikation führt zu einer Bewerbung. Ausschlaggebend ist, dass der Rezipient eindeutig aufgefordert wird und die notwendigen Informationen hierzu erhält. Jedoch macht nur jeder vierte Arbeitgeber auf seiner Karriereseite und in Stellenanzeigen Angaben über erforderliche Bewerbungsunterlagen.
Einen Job-Recommender bieten lediglich 16 Prozent an, die Möglichkeit einer Initiativ-Bewerbung 21,5 Prozent. Außerdem fordern nur sechs von zehn Arbeitgebern potenzielle Bewerber in Stellenanzeigen eindeutig zur Bewerbung auf.“
Prof. Dr. Christoph Beck live auf der SYMpublic
Die komplette Stude wird Prof. Dr. Christoph Beck auf der SYMpublic21, dem wichtigsten Event für Recruiting und Personalmarketing im Public Sector, vorstellen – inklusive detaillierter Einblicke in verschiedene Arbeitgeber-Cluster und der Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen. Wir freuen uns auf einen außerordentlich spannenden Vortrag mit vielen Anregungen für die HR-Praxis im öffentlichen Bereich!
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Das Prinzip „Post and Pray“, bei dem eine Stellenanzeige irgendwo veröffentlicht und dann auf passende Bewerber gehofft wird, funktioniert im Recruiting schon lange nicht mehr. Wer Top-Talente für sich gewinnen will, sollte aufs Active Sourcing umsteogen und die Talentsuche und -ansprache selbst aktiv in die Hand nehmen! Wie es richtig geht, können Sie in unserem Wiki-Artikel nachlesen.
