Durchschnittsgehalt vs. Median: Datenbasis und Methodik
Sie möchten den Stepstone Gehaltsreport intern nutzen, um gegenüber Fachbereichen oder dem Management sicher zu argumentieren, welche Gehälter für eine Rolle angemessen sind? Damit haben Sie eine perfekte Grundlage. Der Report basiert auf über 1,3 Millionen Vergütungsdaten aus dem Stepstone Gehaltsplaner, die anschließend wissenschaftlich ausgewertet wurden.
Das ist wichtig, weil Sie damit nicht mit „Einzelmeinungen“ oder mit Bauchgefühl arbeiten, sondern mit einer breiten, strukturierten Datengrundlage, die sich gut als Benchmark eignet.
Bruttomediangehalt vs. Bruttodurchschnittsgehalt
Was Sie allerdings beachten sollten: Stepstone arbeitet an vielen Stellen mit dem Median- statt mit dem Durchschnittsgehalt. Der Median ist der Wert, der eine sortierte Datenreihe genau in der Mitte teilt. Das bedeutet: 50 Prozent der Werte liegen unter dem Median und 50 Prozent der Werte darüber. Bei den Gehältern in Deutschland unterscheiden sich Bruttomediangehalt und Bruttodurchschnittsgehalt deutlich:
Bildquelle: Stepstone Gehaltsreport
Für Sie im Recruiting ist die Erhebungsweise von Stepstone praktischer, da der Median robuster gegenüber Ausreißern ist. Sehr hohe Einzelgehälter (etwa durch Spezialrollen, seltene Profile oder bestimmte Unternehmenskonstellationen) verzerren den Durchschnitt schnell nach oben. Der Median zeigt Ihnen dagegen eher das „typische“ Niveau im Markt. Genau deshalb ist er die bessere Grundlage, wenn Sie Richtwerte für Verhandlungen ableiten möchten.
Infobox: So nutzen Sie den Report richtig
- Geeignet für: Marktvergleich und Orientierung, Plausibilisierung von Gehaltsbändern und als erste Argumentationsbasis.
- Nicht geeignet für: Individuelle Gehaltszusagen ohne Kontext, denn ein konkretes Angebot hängt immer auch von Faktoren ab, die in Benchmarks nur begrenzt abbildbar sind (z. B. spezifische Aufgaben, Verantwortung, Tarifbindung, Verhandlungsspielraum etc.)
Kurz gesagt: Sie bekommen ein Fundament für vergleichbare Entscheidungen, aber ersetzen damit nicht die kontextbasierte Gehaltsentscheidung für einzelne Personen.
Stepstone Gehaltsreport 2026: Die wichtigsten Ergebnisse
Genug Vorabinformationen. Gehen wir nun in Medias Res. Der Stepstone Gehaltsreport untersucht den Einfluss folgender Faktoren auf das Gehalt:
- Region
- Branche
- Qualifikation
- Erfahrung
- Geschlecht
Je besser Sie diese Faktoren im Blick haben und in eine angemessene und faire Gehaltslogik übersetzen, desto realistischer können Sie Gehaltsranges definieren – und desto schneller und passgenauer besetzen Sie Ihre Vakanzen. In den folgenden Abschnitten schauen wir uns die einzelnen Faktoren genauer an.
Regionale Unterschiede: Wo Gehälter das Recruiting spürbar verändern
Heruntergebrochen auf die regionale Ebene zeigt sich: Viele west- und süddeutsche Bundesländer liegen laut dem Gehaltsreport über dem bundesweiten Median, während ostdeutsche Länder tendenziell darunter liegen.
- Den ersten Platz belegt Hamburg mit einem Bruttojahreseinkommen von 60.000 €.
- Auf dem letzten Platz befindet sich Mecklenburg-Vorpommern mit einem Bruttojahreseinkommen von 47.750 €.
Konsequenz: Was in Hamburg marktgerecht ist, kann in Mecklenburg-Vorpommern bereits über dem Marktwert liegen – oder umgekehrt.
Ost-West-Gefälle (ohne Berlin)
Auch zwischen Ost und West ist das Gefälle nach wie vor groß.
Gehalt für Beschäftigte in Ostdeutschland: 48.750 €
Gehalt für Beschäftigte in Westdeutschland: 56.250 €
Prozentualer Gap zwischen Ost und West: 13 %
Marktgerechte Bezahlung hängt vom Unternehmensstandort ab
Für Sie heißt das praktisch: Je nach Standort kann sich das Thema „marktgerechte Bezahlung“ schnell verschieben.
Was Sie daraus ableiten können:
- Rekrutieren Sie in Hochlohnregionen, brauchen Sie eine starke Value-Story – etwa klare Entwicklungsperspektiven, attraktive Benefits oder echte Flexibilität, wenn Sie beim Gehalt nicht ganz oben mitspielen. Sonst zieht sich die Besetzung unnötig in die Länge und mehr Kandidaten springen ab.
- Wenn sich Positionen remote oder hybrid besetzen lassen, wird das zum echten Hebel: Sie vergrößern Ihren Talentpool, gewinnen schneller passende Profile und können Gehälter sinnvoll steuern – zum Beispiel über ein einheitliches Grundgehalt plus Standortzulage für teure Regionen, statt überall das Level der Hochpreisstandorte zahlen zu müssen.
Branchen: Wo Pay Pressure die Märkte dominiert
Neben dem Standort verschieben auch die Unternehmensgröße und die Branche, was Kandidaten als ‚marktgerechte Bezahlung‘ empfinden. Werfen wir hierzu nochmals einen Blick in den Stepstone Gehaltsreport: Hier liegt eine deutliche Schere vor.
In einigen Branchen ist das Gehaltsniveau so hoch, dass Sie automatisch in einem Umfeld mit maximalem Wettbewerbsdruck agieren. Talente haben mehr Optionen, höhere Erwartungen und sind schneller wechselwillig, wenn das Gesamtpaket nicht passt.
Branchen mit dem höchsten Gehalt
Branchen mit dem niedrigsten Gehalt
Welche Rolle spielen laut Gehaltsreport Position, Qualifikation und Erfahrung?
Auch beim Faktor Qualifikation zeigt sich laut dem Stepstone Gehaltsreport ein großer Unterschied. Das Mediangehalt bei Angestellten mit Hochschulabschluss liegt bei 68.250 €. Beschäftigte ohne akademischen Grad liegen bei 51.000 €.
Für Sie bedeutet das: Jede zusätzliche Qualifikationsanforderung verschiebt das Gehaltsniveau. Wenn Sie Rollen komplexer einstufen oder akademische Abschlüsse voraussetzen, muss Ihr Budget diese Erwartung widerspiegeln. Andernfalls sinkt die Annahmequote – oder Sie gewinnen Kandidaten, die nicht langfristig passen.
Wie sich der Faktor „Erfahrung“ auf die Gehaltsrange auswirkt
Auch Erfahrung kostet – aber nicht linear. Während Berufseinsteiger bei 46.250 € im Median liegen, steigt das Gehalt nach sechs Jahren auf 55.500 € und nach 25 Jahren auf 60.000 €. Heißt: Mit zunehmender Erfahrung steigen die Gehälter, allerdings mit abnehmender Dynamik.
Für Ihre Stellenanzeigen bedeutet das: „Senior“ ist kein Schlagwort, sondern ein Gehalts- und Erwartungsversprechen. Machen Sie transparent, welches Erfahrungsniveau Sie suchen. Wer „Senior“ fordert, sollte auch ein entsprechendes Gehalt und echte Entscheidungsverantwortung bieten.
Unterschiede bei Führungskräften
Der Gehaltsunterschied zwischen „normalen Angestellten“ und Führungskräften zeigt sich ebenfalls deutlich. Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung schlagen hier mit 51.300 € im Median zu Buche, während Führungskräfte bei 62.000 € per anno liegen.
Ihr Recruiting-Take:
Fokussieren Sie sich bei der Definition einer Gehaltsrange für eine Vakanz immer auf den Sechsklang aus Branche, Region, Erfahrung, Verantwortung, Qualifikation und Unternehmensgröße. Ordnen Sie Positionen konsequent im passenden Marktumfeld ein. Nur so kommen Sie einer „marktgerechten Bezahlung“ nahe.
Der Gender Pay Gap: Auch 2026 noch ein Thema
Soweit, so gut. Aber da gibt es noch einen Aspekt, den wir nicht unerwähnt lassen wollen. Neben Kriterien wie Region, Branche, Qualifikation, Rolle und Erfahrung gibt es laut dem Stepstone Gehaltsreport noch einen weiteren Faktor, der Gehaltslogiken immer noch beeinflusst – leider. Den Gender Pay Gap.
Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen ist weiterhin aktuell. Wichtig ist, zwei Werte zu unterscheiden:
- Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht alle Gehälter von Frauen und Männern insgesamt. Unabhängig von Branchen, Rollen, Wochenstunden etc.
Laut des Stepstone Gehaltsreports 2026 liegt der Median bei einem Wert von 9,7 Prozent. Das Statistische Bundesamt (Destatis) wirft einen anderen Wert ins Rennen: Demnach liegt der unbereinigte Gender Pay Gap weiterhin bei 16 Prozent. - Bei dem bereinigten Gender Pay Gap werden strukturelle Faktoren (wie z. B. Branchen, Rollen, Wochenstunden etc.) berücksichtigt, um vergleichbare Gruppen gegenüberzustellen. Stepstone spricht hier von einem Wert von 4,8 Prozent, das Statistische Bundesamt bleibt bei unveränderten 6 Prozent.
Zum Verständnis: Die Werte von Stepstone und dem Statistischen Bundesamt unterscheiden sich vor allem, weil Stepstone mit Mediangehältern arbeitet, während Destatis den Gender Pay Gap über den durchschnittlichen Bruttostundenverdienst berechnet – zudem basieren beide Auswertungen auf unterschiedlichen Datengrundlagen. Aber sie zeigen beide deutlich: Die Vergütung von Männern und Frauen ist alles andere als gleich. Das ist natürlich ein Aspekt, der bei der Frage, wieviel jemand verdient, keine Rolle spielen dürfte.
Transparenz wird zur Pflicht – nicht nur zur Kür
Das hat hoffentlich bald ein Ende – mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verschiebt sich die Perspektive: Künftig müssen Gehaltsunterschiede begründbar sein – anhand klarer Kriterien wie Verantwortung, Erfahrung, Komplexität der Rolle oder Standortfaktoren. Unternehmen mit auffälligen Lohnunterschieden zwischen Männern und Frauen werden genauer hinschauen müssen.
Für Ihr Recruiting heißt das:
- Definieren Sie klare Gehaltsbänder pro Rolle und Level.
- Legen Sie objektive Kriterien für Junior-, Mid-, Senior- oder Expert-Positionen fest.
- Dokumentieren Sie, warum Gehälter voneinander abweichen.
- Prüfen Sie regelmäßig, ob Ihre Struktur konsistent und erklärbar ist.
Denn Transparenz wird nicht nur gesetzlich relevanter – sie wird auch zum Vertrauensfaktor im Bewerbungsprozess. Kandidaten vergleichen stärker, fragen gezielter nach und erwarten nachvollziehbare Antworten.
Gehaltstransparenz als Wettbewerbsvorteil – Fair Pay erfolgreich umsetzen
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Mehr InformationenGehaltstransparenz ist mehr als eine gesetzliche Vorgabe – sie ist ein echter Wettbewerbsvorteil im Recruiting und in der Mitarbeiterbindung. In diesem Webinar zeigt Florian Grösch von Raven51 gemeinsam mit Kristina Ruoff von Berndtson HR Consulting, warum transparente Vergütungsstrukturen entscheidend für erfolgreiches Employer Branding sind.
Gehaltsentwicklung: Was das für Ihren Recruiting-Alltag bedeutet
Die Zahlen aus dem Gehaltsreport sind nicht nur „nice to know“. Wenn Sie die richtigen Schlussfolgerungen daraus ziehen, wirken sie sich direkt auf wesentliche Recruiting-KPIs aus. Behandeln Sie das Gehalt als strategischen Parameter – statt „nur“ als Budgetrahmen –, können Sie Ihren Prozess beschleunigen, Recruitingkosten senken und gleichzeitig die Candidate Experience verbessern.
Hier eine konkrete Übersicht, auf welche KPIs sich ein angemessenes Gehalt auswirkt:
#1 Time-to-Hire
Unterbezahlung ist einer der häufigsten Gründe, warum Suchen unnötig lange dauern – vor allem in Engpassrollen und hart umkämpften Märkten. Wenn Ihre Gehaltsspanne spürbar unter dem liegt, was Talente erwarten, passiert typischerweise Folgendes: Sie erhalten weniger passende Bewerbungen und Sie verlieren Kandidaten an besser zahlende Wettbewerber.
#2 Cost-per-Hire
Ist das angegebene Gehalt nicht konkurrenzfähig, schießen Recruitingkosten unweigerlich in die Höhe. Viele Recruiter müssen Stellenanzeigen auf einer Vielzahl von Kanälen mit einer hohen Reichweite schalten und verbrennen damit viel Budget. Die wirksamste Frage an der Stelle lautet also: Ist unsere Gehaltsrange auf dem Zielmarkt attraktiv genug, sodass sich der Invest in Reichweite lohnt?
#3 Qualität der Bewerbungen
Die Gehaltsrange wirkt wie ein Filter für gute Bewerbungen – allerdings nur, wenn sie transparent und realistisch ist. Eine klare Spanne sorgt für bessere Selbstselektion: Talente, für die das Paket grundsätzlich passt, bewerben sich eher; diejenigen, deren Vorstellungen deutlich darüber liegen, sparen Ihnen und sich selbst Zeit. Das verbessert in der Regel die Passung und erhöht die Interviewquote mit geeigneten Kandidaten. Umgekehrt führt eine unklare oder zu niedrig angesetzte Range häufig zu mehr Bewerbungen auf dem Papier, aber zu weniger Qualität im Prozess.
#4 Während des Prozesses
Ein Klassiker: Die Gehaltsangabe kommt zu spät. Wenn Bewerber erst nach zwei Interviews oder kurz vor dem Vertragsangebot erfahren, wo sie liegt, steigt die Abbruchquote, weil Erwartungen nicht erfüllt werden. Kommunizieren Sie daher früh, am besten bereits in der Stellenanzeige, spätestens aber nach dem ersten Gespräch.
Outcome: 7 konkrete Maßnahmen
Kommen wir nun zum praktischen Teil: Sie möchten künftig Zeit sparen? Wir haben sieben Schritte, mit denen Sie die Ergebnisse des Stepstone Gehaltsreports 2026 direkt in Ihren Alltag integrieren können.
#1 Benchmark-Check pro Engpassrolle
Hier hilft ein standardisierter Marktcheck. Das dauert nicht lange und bringt Ihnen sofortige Klarheit, ob Sie über, im oder unter Marktwert liegen. Setzen Sie den Check jedes Mal gleich auf, damit Sie die Ergebnisse direkt miteinander vergleichen und sauber dokumentieren können.
#2 Gehaltsband-Anpassung
Passen Sie ein Gehalt an, ergänzen Sie eine Begründung. Das kann beispielsweise die Berufserfahrung (Junior/Senior), besondere Skills oder ein Engpass sein. Damit bleiben Sie intern argumentationsfest und reduzieren Rückfragen.
#3 Optimierung der Stellenanzeigen
Platzieren Sie die Gehaltsangabe in Ihren Stellenanzeigen nicht mitten in einem Fließtext, sondern dort, wo sie wirklich wirkt: als einzelner Bulletpoint oder Satz. Der Effekt ist fast immer positiv. Können Sie keine feste Gehaltsrange veröffentlichen, nutzen Sie eine transparente Einordnung („je nach Erfahrung“ mit klarer Spannweite). Potenzielle Bewerber sollen früh wissen, ob es grundsätzlich passt.
#4 Reality-Check
Muss eine Stelle schnell besetzt werden, lohnt es sich, einen kurzen Termin anzusetzen. In diesem sollten alle Reporting-Daten besprochen und folgende Fragen geklärt werden:
- Ist unser angebotenes Gehalt marktgerecht bezogen auf den Standort, die Position und die Branche?
- Welche Priorität haben wir?
- Unser Budget halten oder schneller besetzen?
Das spart Ihnen viel Zeit, da Sie weniger „ausprobieren“ müssen.
#5 Leitplanken für Verhandlungsspielräume
Zu so ziemlich jeder Stellenbesetzung gehört auch eine Gehaltsverhandlung. Definieren Sie vorab klare Richtlinien, bevor Sie in die erste Verhandlung gehen. Legen Sie außerdem eine typische Zielrange fest, mit der Sie planen, definieren Sie einen maximalen Spielraum und entscheiden Sie vorab, unter welchen Bedingungen Sie flexibel werden (zum Beispiel bei seltenen Skills, sofortiger Verfügbarkeit oder einem konkreten Konkurrenzangebot). So verhindern Sie, dass jede Gehaltsverhandlung zur individuellen Grundsatzdiskussion wird, und erreichen eine höhere Offer-Acceptance-Rate.
#6 Sichere Dokumentation
Machen Sie Transparenz „prozessfähig“. Heißt: Einfache, wiederholbare Standards, die DSGVO-/AGG-konform bleiben und intern nachvollziehbar sind. Dazu gehören:
- Wer darf welche Gehaltsinfos kommunizieren?
- Welche Formulierungen sind ok und welche nicht?
- Wie werden Einstufung und Angebot dokumentiert, sodass alles erklärbar bleibt?
Damit verhindern Sie Reibungen, da alle nach derselben Logik arbeiten.
#7 Zielgruppengerecht statt Gießkannenprinzip
Wählen Sie nicht immer dieselben Recruiting-Kanäle, sondern agieren Sie nach Zielgruppe, Markt- und Gehaltsdruck: Rollen mit hohem Pay Pressure benötigen andere Maßnahmen als Rollen in etwas „entspannteren“ Märkten. Priorisieren Sie also nach Budget, Aufwand, Plattform-Mix und Kampagnenintensität – somit steigern Sie die Performance Ihrer Stellenanzeigen, statt Reichweite zu kaufen, die nicht in Bewerbungen konvertiert.
Fazit
Der Stepstone Gehaltsreport ist für Sie vor allem eins: Ein schneller Realitätscheck für Entscheidungen, die sonst zu lange dauern oder zu teuer werden. Wenn Sie Gehalt konsequent als einen KPI-Treiber behandeln – und Benchmarks sauber nach Rolle, Region, Branche und Unternehmensgröße einordnen – erzielen Sie schnellere Freigaben, bessere Bewerberqualität und weniger Drop-offs im Prozess.
