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    Stellenanzeigen – gehasst, geschmäht, belächelt und trotzdem unverzichtbar

    Es ist sicher richtig, dass die Veröffentlichung einer Stellenanzeige allein nur in bestimmten Konstellationen zum gewünschten Ziel der Einstellung führt. Dafür gibt es viel zu viele mögliche Touchpoints – es gibt Unternehmen, die heute schon mit bis zu 100 verschiedenen Kanälen in der Personalgewinnung operieren. Darunter finden sich auch einige, die lediglich Leads generieren und das Recruiting umkehren: Nachdem man den Lead hat, ist es am Unternehmen, diesen in einen Kandidaten zu verwandeln. Im Regelfall haben die meisten Talent-Attraction-Maßnahmen aber das Ziel, den potenziellen Kandidaten auf die Karriereseite des Unternehmens zu leiten, um dort die Conversion, also die Bewerbung, zu erreichen.

    In der Regel muss ich dafür, dass sich jemand um oder auf etwas bewirbt, vorher ein Angebot machen. Und egal in welcher Form oder auf welche Art und Weise ich das mache, irgendwann benötige ich ein Stellenangebot oder eine Jobbeschreibung – oder wie immer man das nun nennen möchte. Wenn wir uns also von der Vorstellung lösen, dass es sich bei der Stellenanzeige zwingend um das Werbemittel handelt (egal ob online oder offline), dann wird klar, wie unverzichtbar sie nach wie vor ist.

    Umso schlimmer ist es, dass nach einer Zeit von 20 Jahren wirklich guter Entwicklung des Personalmarketings und bei einem immer höheren Professionalisierungsgrades der handelnden Personen das Gros der Stellenanzeigen nach wie vor nahezu austauschbar und nicht bewerberorientiert ist.

    In ihrer letzten Studie haben Textkernel und Employer Telling 120.000 Online-Stellenanzeigen von mehr als 500 deutschen Unternehmen analysiert. Und welches waren die Top-Begriffe? „Weltweit“, „führend“ und „international“: ein Heer von international tätigen weltweit führenden Arbeitgebern. Darüber hinaus fanden sich viele Substantivierungen/Endungen mit „-ung“ und Informationen, die für die Jobsuchenden schlicht und ergreifend nicht interessant sind. Und völlig überraschend ist der perfekte Kandidat „teamfähig“ und „flexibel“ und verfügt über einen „guten Abschluss“. Im Ernst? Ist das immer noch so? Ich dachte, darüber wären wir inzwischen hinausgekommen. Aber nein – nach wie vor findet man anstatt differenzierter Kommunikation viel austauschbares Einheits-Blabla. Also nichts, was potenziellen Kandidaten wirklich weiterhilft oder sie begeistern könnte.

    Immer noch scheint es, als ob diejenigen, die diese Anzeigen verfassen, sie entweder wirklich hassen und sich deswegen keinerlei Mühe damit geben. Hauptsache, die Arbeit ist erledigt. Intro vor den Input aus dem Fachbereich gesetzt, Outro hinten dran und fertig. Oder aber sie nutzen die Stellenanzeige, um sich gegenüber den Kollegen und Vorgesetzten zu profilieren und zu positionieren. Und was machen diejenigen, die gute Stellenanzeigen verfassen nun anders als die anderen? Sie beherzigen im Kern eine Grundregel und denken von der Zielgruppe: Wer ist sie, was möchte sie wissen, wie kann ich sie interessieren, wie begeistern und wie löse ich bei ihr den Impuls zur Bewerbung aus? Das ist die zentrale Attitüde und Fähigkeit eines guten Texters – und nein, nicht jeder der schreiben kann, ist auch ein guter Texter.

    Denken Sie daran: Stellenanzeigen haben einen Zweck. Sie sollen die richtigen Menschen dazu bewegen, sich bei Ihnen zu bewerben. Um das zu erreichen, müssen Stellenanzeigen beim Kandidaten vier aufeinanderfolgende Reaktionen hervorrufen – Attention, Interest, Desire, Action. Aber Achtung: beim Kandidaten – nicht bei Ihnen als Recruiter und auch nicht beim Fachvorgesetzen. Relevanz ist wichtig. Haben Sie also die Zielgruppe im Kopf, wenn Sie Stellenanzeigen verfassen. Begreifen Sie Ihre Anzeige als Einladung an Ihre Kandidaten: Nur wenn diese sich emotional angesprochen fühlen, können Sie sie mit Ihrer Botschaft überzeugen.

    Dazu gehört auch, mit Ihren Texten Orientierung zu bieten, anstatt zu überfordern: durch kompakte Sätze, übersichtliche Auflistungen, die das „Scannen“ – also das schnelle Erfassen Ihrer Anzeige am Bildschirm – erleichtern, und eine Anzeigengliederung, die sich jedem Leser unmittelbar erschließt. Eine gute Stellenanzeige ist aber noch deutlich mehr als eine bloße Sammlung von Anforderungen, Tätigkeitsbeschreibungen und Unternehmensinformationen. Ihre verschiedenen Bestandteile machen sie zu Ihrer Arbeitgebermarke im Miniaturformat – attraktiv, glaubwürdig und informativ. Damit Ihre Anzeige diese hohen Ansprüche erfüllt, müssen sämtliche Bestandteile perfekt ineinandergreifen: von der Bildwelt über den Jobtitel bis zur Aufgabenbeschreibung und zum Call-to-Action. Wie das geht, zeigen wir Ihnen gerne in unserem kostenlosen eBook „Stellenanzeigen – Alles, was Sie wissen müssen“.

    Versetzen Sie sich in die Lage, Stellenanzeigen zu entwerfen, die informieren, begeistern und motivieren. Denn sie sind und bleiben unverzichtbar und verdienen es nicht, gehasst, geschmäht oder belächelt zu werden. Und ist Ihre Anzeige fertig gestaltet und getextet, kann sie bei Ihren potenziellen Kandidaten ihre Wirkung entfalten. Neben der eigenen Karriereseite gibt es eine Vielzahl an Kanälen – allein in Deutschland haben Sie die Wahl zwischen über 2.000 Jobbörsen. Als Recruiter sind Sie in 90 Prozent der Fälle am besten beraten, wenn Sie für Ihr konkretes Projekt mehrere Medien zu einem effizienten Personalmarketing-Mix kombinieren: abhängig von der jeweils ausgeschriebenen Position und Ihrer Zielgruppe.

    Sie wollen Ihre Stellenanzeigen auf das nächste Level heben? Sprechen Sie uns an.