Welche Änderungen gibt es 2025 im Arbeitsrecht?
Auch im Jahr 2025 hält das Arbeitsrecht wieder diverse Änderungen bereit – zum Beispiel in den Bereichen Digitalisierung und Gehalt. In diesem Artikel haben wir die wichtigsten Neuerungen für Sie zusammengefasst, damit Sie rundum informiert durch das Jahr kommen.
Änderung im Arbeitsrecht 2025 Nr. 1:
Digitaler Arbeitsvertrag
Papier kommt immer mehr aus der Mode. Das ist nicht nur gut für die Umwelt, sondern kann auch im HR-Alltag eine Arbeitserleichterung sein. Künftig können Unternehmen Arbeitsverträge auf digitalem Weg abschließen. Zum Beispiel per E-Mail oder über elektronische Portale, aber auch mit Hilfe von Messenger-Diensten wie WhatsApp. Das Ganze gilt seit dem 1. Januar 2025 für Arbeitsverträge an sich sowie für Änderungs- und Zusatzvereinbarungen. Diese Neuerung ist eine von mehreren, die durch das so genannte Bürokratieentlastungsgesetz IV möglich werden.
Beachten müssen Sie, dass die Arbeitnehmenden Zugriff auf das entsprechende Dokument haben müssen, dieses speicher- und ausdruckbar sein muss und dass Sie einen Empfangsnachweis von den Arbeitnehmenden anfordern müssen.
Es gibt aber auch Einschränkungen bei dieser Neuerung. Hier kommen zwei Beispiele:
- Arbeitnehmenden soll auch künftig die Option offenstehen, eine Niederschrift der entscheidenden Arbeitsbedingungen zu verlangen und zu erhalten.
- Die hier vorgestellte Änderung im Arbeitsrecht 2025 gilt nicht für Branchen, die mit dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz in Verbindung stehen (zum Beispiel das Baugewerbe, das Gaststättengewerbe oder die Transportbranche).
Änderung im Arbeitsrecht 2025 Nr. 2:
Digitales Arbeitszeugnis
Nicht nur zum Beginn eines Arbeitsverhältnisses bieten die Änderungen im Arbeitsrecht 2025 eine Erleichterung für Unternehmen. Sondern auch am Ende, wenn es um das Arbeitszeugnis geht. Ab dem 1. Januar 2025 können Arbeitgeber das Arbeitszeugnis ebenfalls in elektronischer Form ausstellen.
Auch hierbei gibt es aber Dinge zu beachten – zum Beispiel:
Die Arbeitnehmenden müssen damit einverstanden sein.
Eine qualifizierte elektronische Signatur ist notwendig (gemäß § 126a BGB).
Änderung im Arbeitsrecht 2025 Nr. 3:
Erhöhung des Mindestlohns
Wie auch zu Beginn des vergangenen Jahres ist zum 1. Januar 2025 der Mindestlohn erneut gestiegen – von 12,41 Euro auf 12,82 Euro pro Stunde. Entsprechend ging auch die Verdienstgrenze für Minijobberinnen und Minijobber nach oben – von 538 Euro auf 556 Euro. Von einem Midijob spricht man nun also bei einem Verdienst ab 556,01 Euro, die obere Grenze liegt – nach wie vor – bei 2.000 Euro.
Gut zu wissen: Bestimmte Personenkreise sind vom Mindestlohn ausgenommen, unter anderem Selbstständige und Auszubildende.
Änderung im Arbeitsrecht 2025 Nr. 4: Entgelttransparenzgesetz
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz soll die Lohngerechtigkeit zwischen den Geschlechtern fördern – ein wichtiges Thema. Sie ist schon seit dem 17. Mai 2023 in Kraft. Und die Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht muss erst bis zum 7. Juni 2026 vollzogen sein.
Warum wir trotzdem in diesem Artikel für 2025 darüber schreiben? Weil es sich für Unternehmen anbietet, das aktuelle Jahr zur Vorbereitung zu nutzen und beim Thema Gehaltstransparenz als Pioniere voranzugehen. Mehr zur EU-Richtlinie und welche Vorteile Sie als Arbeitgeber von mehr Gehaltstransparenz haben, lesen Sie hier.
Änderung im Arbeitsrecht 2025 Nr. 5: Elternzeit und Elterngeld
In Bezug auf arbeitstätige Eltern gibt es gleich zwei Änderungen im Arbeitsrecht 2025:
- Die Einkommensgrenze für das Elterngeld wird herabgesetzt. Bei Paaren und Alleinerziehenden, deren Kind ab dem 1. April 2024 geboren wurde, liegt die Grenze des zu versteuernden Einkommens, ab welcher der Elterngeld-Anspruch entfällt, bei 200.000 Euro. Sie sinkt bei Geburten ab dem 1. April 2025 auf 175.000 Euro.
- Mitarbeitende können ihre Anträge auf Elternzeit, Teilzeit in Elternzeit, Arbeitszeitsenkung sowie Ablehnung ab dem 1. Mai 2025 in Textform (zum Beispiel per E-Mail) einreichen. Sie als Arbeitgeber können auf dem gleichen Weg auf diese Anträge reagieren. Wurde das Kind vor dem 1. Mai 2025 geboren, ist die Schriftform notwendig.
Wir hoffen, Sie fühlen sich gut informiert rund um die wichtigsten Änderungen im Arbeitsrecht 2025! Wir sind auch in diesem Jahr bei all Ihren Recruiting-Vorhaben für Sie da. Lassen Sie sich gerne kostenlos und unverbindlich beraten. Weiter unten finden Sie alle Wege zu uns!
Haftungsausschluss: Die Inhalte dieses Artikels („Recht interessant: 5 wichtige Änderungen im Arbeitsrecht 2024“) dienen ausschließlich zu Informationszwecken und stellen keine Rechtsberatung dar. Die Informationen sind allgemeiner Natur und spiegeln möglicherweise nicht die neuesten rechtlichen Entwicklungen wider. Wir übernehmen keine Haftung für Entscheidungen oder Maßnahmen, die auf der Grundlage dieser Informationen getroffen werden. Für spezifische Rechtsfragen empfehlen wir, sich an einen qualifizierten Rechtsanwalt zu wenden.
Recht interessant: 5 wichtige Änderungen im Arbeitsrecht 2024
Arbeitgeber zu sein, bringt einige Pflichten mit sich. Eine davon ist, stets die Entwicklungen im Arbeitsrecht im Auge zu behalten. Gerne helfen wir Ihnen dabei! Wir haben die wichtigsten Änderungen im Arbeitsrecht 2024 für Sie zusammengefasst. Damit Sie sich schnell informieren können und den Kopf frei haben für andere wichtige Dinge. Bere
Änderung im Arbeitsrecht 2024 Nr. 1:
Meldestelle für Rechtsverstöße ab 50 Angestellten
Bereits seit dem 02. Juli 2023 müssen Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitenden eine Meldestelle einrichten. Dort haben diese die Möglichkeit, anonym Rechtsverstöße bzw. Hinweise auf Rechtsverstöße zu melden. So wird Betrug, Fehlverhalten, Korruption und weiteren illegalen Machenschaften der Kampf angesagt. Seit Dezember 2023 droht Unternehmen sogar ein Bußgeld von bis zu 20.000 Euro, wenn eine Meldestelle fehlt.
Seit dem 17. Dezember 2023 müssen nun auch kleinere Unternehmen ihren Mitarbeitenden diesen Whistleblowing-Weg bieten. Schon ab 50 Angestellten muss nun eine Meldestelle vorhanden sein. Gut zu wissen: Kleinere Unternehmen können mit anderen Unternehmen zusammen eine gemeinsame Meldestelle einrichten.
Einige gute Gründe für Meldestellen:
- Ethische Unternehmenskultur: Die Möglichkeit, Missstände anonym und sicher melden zu können, stärkt nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern sorgt für ein ethisch einwandfreies Arbeitsumfeld.
- Risikominimierung: Rufschädigung, finanzielle oder sogar rechtliche Konsequenzen – diese und weitere Dinge können durch gut genutzte Meldestelle frühzeitig abgewendet werden.
- Sorgenfreie Stakeholder: Stakeholder erwarten von Unternehmen Integrität. Eine Meldestelle unterstützt das und kann das Vertrauen der Stakeholder ins Unternehmen stärken.
- Empowerment: Die Mitarbeitenden wissen, dass sie Missstände in einem geschützten Rahmen und ohne persönliche Nachteile melden können – und fühlen sich dadurch ermutigt, es zu tun.
Änderung im Arbeitsrecht 2024 Nr. 2:
Der gesetzliche Mindestlohn steigt
Der gesetzliche Mindestlohn zieht an – und das in zwei Schritten. Schritt eins gilt seit Januar 2024. Damit liegt die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns nun bei 12,41 Euro. Davor waren es exakt 12 Euro brutto pro Stunde. Entsprechend steigt auch die monatliche Verdienstgrenze für Minijobber von 520 Euro brutto auf 538 Euro.
Übrigens: Vom Mindestlohn ausgenommen sind nur ganz bestimmte Personenkreise – zum Beispiel Auszubildende und Selbstständige. Die nächste Erhöhung gilt dann ab Anfang 2025. Dann geht es für die Lohnuntergrenze nochmal um 41 Cent hoch – auf 12,82 Euro.
Änderung im Arbeitsrecht 2024 Nr. 3:
Anhebung der Ausgleichsabgabe
Es ist wichtig und wertvoll, dass alle Menschen die gleichen Chancen haben, am Arbeitsleben teilzunehmen. Deshalb müssen Unternehmen unter anderem eine Ausgleichabgabe zahlen, wenn sie keine oder nicht ausreichend Menschen mit Schwerbehinderung beschäftigen.
Die Grundregel: Unternehmen mit mehr als 20 Angestellten müssen mindestens 5 Prozent der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Mitarbeitenden besetzen. Sind es weniger, müssen sie seit Januar 2024 pro anderweitig besetztem Arbeitsplatz Folgendes zahlen:
- Beschäftigungsquote von 3 Prozent bis weniger als 5 Prozent: 140 Euro (davor 125 Euro)
- Beschäftigungsquote von 2 Prozent bis weniger als 3 Prozent: 245 Euro (davor 220 Euro)
- Beschäftigungsquote von weniger als 2 Prozent: 360 Euro (davor 320 Euro)
- Beschäftigungsquote von 0 Prozent: 720 Euro (NEU!)
Änderung im Arbeitsrecht 2024 Nr. 4:
Zusätzliche Meldepflicht in Sachen Elternzeit
Bisher haben Unternehmen den Krankenkassen gemeldet, wenn eine Elternzeit beginnt. Das hat sich bewährt und das bleibt auch so. Aber es gibt nun eine Ergänzung: Seit Januar 2024 müssen Unternehmen nicht nur mitteilen, wann Mitarbeitende in Elternzeit gehen, sondern auch, wann diese endet.
Früher haben Krankenkassen immer erst mit Verzögerung erfahren, wenn Mitarbeitende aus der Elternzeit zurückkamen – nämlich durch die nachfolgende Entgeltmeldung. Das sorgte für unnötigen Verwaltungsaufwand. Wichtiger Hinweis: Startete die Elternzeit schon vor Januar 2024 müssen Unternehmen den Krankenkassen nicht das Ende melden.
Änderung im Arbeitsrecht 2024 Nr. 5: Letzte Chance für die Inflationsausgleichsprämie
Die Inflationsausgleichsprämie ist nicht mehr taufrisch und bald Geschichte. Aber der Reihe nach: Schon seit dem 26. Oktober 2022 können Unternehmen ihren Mitarbeitenden auf freiwilliger Basis bis zu 3.000 Euro steuer- und sozialabgabenfrei zukommen lassen. Entweder als Einzelsumme oder aufgeteilt auf mehrere Monate.
Noch bis Ende 2024 können auch Sie Ihren Angestellten diese Freude machen. Top-Recruiting-Tipp: Sprechen Sie in Ihren Stellenanzeigen über die Inflationsausgleichsprämie und steigern Sie Ihre Chance auf mehr Bewerbungen.
Damit sind wir am Ende unserer Übersicht bezüglich der wichtigsten Änderungen im Arbeitsrecht 2024. Wir hoffen, Sie konnten einiges für Ihren Unternehmensalltag mitnehmen und wünschen Ihnen ein glorreiches Geschäftsjahr 2024!
Haftungsausschluss: Die Inhalte dieses Artikels („Recht interessant: 5 wichtige Änderungen im Arbeitsrecht 2024“) dienen ausschließlich zu Informationszwecken und stellen keine Rechtsberatung dar. Die Informationen sind allgemeiner Natur und spiegeln möglicherweise nicht die neuesten rechtlichen Entwicklungen wider. Wir übernehmen keine Haftung für Entscheidungen oder Maßnahmen, die auf der Grundlage dieser Informationen getroffen werden. Für spezifische Rechtsfragen empfehlen wir, sich an einen qualifizierten Rechtsanwalt zu wenden.
Bildquelle: canva.com
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