Definition: Was versteht man unter Performance Recruiting?
Performance Recruiting ist, kurz gesagt, eine datenbasierte Strategie, um Stellenausschreibungen gezielt an passende Talente auszuspielen. Lassen Sie uns aber mal etwas mehr ins Detail gehen. Was Performance Recruiting genau ist, wird besonders deutlich, wenn man es dem konventionellen Recruiting gegenüberstellt. Während die klassische Personalgewinnung auf festen Strukturen basiert, setzt Performance Recruiting auf Dynamik, Daten und digitale Flexibilität:
Konventionelle Personalgewinnung
Performance Recruiting
Über traditionelle Online-Stellenbörsen
Über Plattformen mit Cost-per-Click (CPC)
Manuelles Anzeigen-Handling
Automatisches, softwarebasiertes Handling
Statisches Posting (nach Laufzeit)
Dynamisches Posting
(performance-basiert)
Statisches Pricing (Festpreismodell)
Dynamisches Pricing
(CPC-Modell)
Ohne Optimierungsoptionen (performanceunabhängig)
Mit Optimierungsoptionen (automatisch, datenbasiert)
Die Unterschiede zwischen klassischem Recruiting und Performance Recruiting konkret erklärt
Die Tabelle zeigt auf einen Blick, wie grundlegend sich Performance Recruiting vom klassischen Recruiting unterscheidet. Im traditionellen Modell dominieren starre Prozesse: Eine Stellenanzeige wird auf einer Jobbörse geschaltet, bleibt für eine bestimmte Laufzeit sichtbar und kostet – unabhängig von ihrer Reichweite oder Wirksamkeit – immer gleich viel. Einmal veröffentlicht, lässt sich weder der Inhalt noch die Platzierung flexibel anpassen – selbst, wenn die Anzeige kaum Resonanz erzeugt.
Ganz anders funktioniert Performance Recruiting. Hier basiert die Ausspielung auf einem dynamischen System: Die Anzeige wird nicht einfach veröffentlicht, sondern über verschiedene Plattformen gezielt an die passende Zielgruppe ausgespielt. Gesteuert wird das Ganze durch eine Recruiting-Software, die die Kampagnen kontinuierlich überwacht und optimiert.
Klickt niemand auf die Anzeige, entstehen keine Kosten. Läuft eine Anzeige besonders gut, kann das Budget gezielt darauf fokussiert werden. Kurzum: Während konventionelles Recruiting nach dem Prinzip „Post and Pray“ funktioniert, setzt Performance Recruiting auf „Analyse und Optimierung“. Das spart nicht nur Zeit und Geld, sondern sorgt vor allem für bessere Ergebnisse.
Woher stammt das Performance Recruiting?
Übrigens: Performance Recruiting hat seinen Ursprung im Performance Marketing, bei dem es darum geht, die Wirksamkeit von Werbemaßnahmen zu messen, zu bewerten und zu optimieren. Performance Marketing hat sich ab den 2000er-Jahren im digitalen Handel etabliert. Ursprünglich ging es darum, Werbebudgets effizienter einzusetzen, indem Maßnahmen nicht pauschal, sondern gezielt anhand von Leistungskennzahlen oder Key Performance Indicators (KPIs) wie Klickrate, Conversion Rate oder Cost-per-Click gesteuert wurden. Besonders durch Plattformen wie Google Ads und Facebook Ads gewann dieses datengetriebene Vorgehen an Bedeutung. Der zentrale Gedanke: Nur das, was messbar erfolgreich ist, wird weiterverfolgt und optimiert.
Diese Prinzipien wurden in den 2010er-Jahren zunehmend auf das Recruiting übertragen – zunächst von innovativen HR-Abteilungen und später durch spezialisierte Dienstleister. Statt sich ausschließlich auf klassische Jobbörsen oder Karriereseiten zu verlassen, begannen Unternehmen, ihre Stellenanzeigen gezielt dort zu platzieren, wo sich potenzielle Kandidaten im Netz aufhalten. Performance Recruiting kombiniert also die Zielgenauigkeit, Schnelligkeit und Effizienz des digitalen Marketings mit den Anforderungen moderner Personalstrategien – und hat sich damit zu einem festen Bestandteil zukunftsorientierter Recruiting-Prozesse entwickelt.
Wie unterscheiden sich Performance Recruiting und Social Recruiting?
Nicht zu verwechseln ist Performance Recruiting mit Social Recruiting. Unter Social Recruiting, manchmal auch Social Media Recruiting genannt, versteht man den Prozess der Personalbeschaffung ausschließlich über soziale Netzwerke. Und damit haben wir auch schon einen entscheidenden Unterschied zum Performance Recruiting. Denn Letzteres findet im ganzen Netz statt.
Ansonsten aber ist eine scharfe Abgrenzung der beiden Methoden nicht so einfach möglich – zumindest solange man nur den Personalgewinnungsaspekt von Social Recruiting betrachtet. Unter diese Methode fallen aber auch andere Maßnahmen wie Content- und Influencer-Marketing sowie Employer Branding. Dinge, die beim Performance Recruiting keine Rolle spielen.
Der Ablauf: Wie funktioniert Performance Recruiting?
Für das Performance Recruiting eignen sich unterschiedlichste Kanäle. Diese sind die gängigsten:
- Jobbörsen und Jobsuchmaschinen (wie Indeed)
- Social Media Plattformen (wie Facebook oder Instagram)
- Karriere-Netzwerke (wie LinkedIn)
- Google (in Form von Google Ads)
Welche Kanäle eignen sich am besten für das Performance Recruiting?
Soweit, so gut – aber wie läuft das alles nun genau ab? Performance Recruiting läuft in mehreren Schritten ab. Wir bringen sie Ihnen gerne näher:
Performance Recruiting – Schritt 1: Vorhersage und Planung
Wo soll die Job Ad geschaltet werden und wie viel Budget soll eingesetzt werden? Am Anfang geht es darum, vorherzusagen, wo sich die passenden Talente tummeln (zum Beispiel auf Stellenbörsen, sozialen Netzwerken oder Karriere-Netzwerken) und wie lange es dauert, die offene Stelle zu besetzen, also welche Laufzeit sinnvoll ist. Gewöhnlich werden fünf bis zehn Kanäle für eine Kampagne ausgewählt.
Performance Recruiting – Schritt 2: Ausspielen der Job Ad
Die Stellenausschreibung wird veröffentlicht und beworben. In diesem Schritt wird geschaut, wie sich die Performance der Job Ad optimieren lässt. Möglichkeiten sind hier u. a. das sogenannte Retargeting (gezielte automatisierte Wiederansprache von Talenten) oder ein A/B-Testing (Schaltung von verschiedenen Versionen der Job Ad).
Performance Recruiting – Schritt 3: Monitoring und Optimierung
Sie haben bereits gelernt, dass beim Performance Recruiting viele Key Performance Indicators erhoben und gesammelt werden. Bei diesem Schritt besonders wichtig: die Click-through-Rate sowie die Zahl und Quellen der Bewerbungen.
Welche Schaltungskanäle performen gut und welche nicht? Die Low Performer können aussortiert werden. Das Recruiting-Budget kann stattdessen auf die Top Performer konzentriert werden und/oder neue, vielversprechende Kanäle können hinzugefügt werden.
Performance Recruiting – Schritt 4: Die Abrechnung
In diesem Schritt kommt nun die erfolgsbasierte Abrechnung auf Basis des KPI Cost-per-Click. Sie zahlen nur dann, wenn Ihre Stellenanzeigen-Kampagne auch wirklich performt hat, also Ihre Job Ad von Talenten angeklickt wurde.
Performance Recruiting – Schritt 5: Erkenntnisse mitnehmen
Was lief gut? Was lief weniger gut? Jede Performance-Recruiting-Kampagne liefert Ihnen neue Erkenntnisse, die in die nächste Kampagne einfließen können. Performance Recruiting ist also eine Methode, die von Mal zu Mal erfolgreicher wird.
Wie setzt man psychologische Trigger im Performance Recruiting?
Psychologische Trigger dienen im Performance Recruiting dazu, die Aufmerksamkeit der Talente zu gewinnen und sie zum Handeln zu motivieren. Dies können Sie unter anderem so tun:
- Emotionalität: Nutzen Sie in der Job Ad zum Beispiel authentische Bilder aus Ihrem Unternehmen und dem Arbeitsalltag. Besonders Motive, die Menschen zeigen, kommen gut an.
- Dringlichkeit: Mit einem klaren Call-to-Action erhöhen Sie die Chance, dass Talente sich bewerben. Etwa: „Gleich bewerben“ oder „Jetzt Ihren Traumjob angeln“.
- Bedürfnisse: Adressieren Sie, was Talenten wichtig ist. In klassischen „Überstunden-Branchen“ kommen zum Beispiel Sätze wie „Endlich keine Überstunden mehr“ gut an.
Was sind die Vorteile vom Performance Recruiting im Vergleich zur klassischen Stellenanzeigen-Schaltung?
Einen sehr starken Vorteil von Performance Recruiting haben Sie schon kennengelernt. Sie zahlen nur bei Erfolg Ihrer Stellenanzeigen-Kampagne. Hier sind alle Vorteile in der Übersicht:
- Einfach überall: Im Gegensatz zum konventionellen Recruiting findet Performance Recruiting auch abseits von Jobportalen statt – nicht nur auf Social Media oder auf Jobbörsen, sondern zum Beispiel auch im riesigen Displaynetzwerk von Google. Letzteres besteht aus mehr als zwei Millionen Websites, Apps und Google-Produkten.
- Passendere Bewerbungen: Schalten Sie ganz klassisch nur auf Jobbörsen, kann die Qualität bzw. die Passung der Bewerbungen schwanken. Denn die richtigen Talente werden nicht aktiv angesprochen und es fehlt das ausgefeilte Targeting, das beim Performance Recruiting zum Einsatz kommt.
- Auch passive Talente erreichen: Ihre Job Ads erreichen auch Talente, die gerade nicht aktiv nach einem neuen Job suchen. Warum ist das sinnvoll? Weil eine Vielzahl von Arbeitnehmenden trotzdem wechselbereit ist, wenn ein interessantes Angebot winkt.
- Schnellere Stellenbesetzungen: Dank der datenbasierten, gezielten und effizienten Ansprache von Talenten können Stellen mit Performance Recruiting in der Regel deutlich schneller besetzt werden als mit konventionellen Methoden der Personalgewinnung.
- Nachjustieren und besser werden: Da Performance Recruiting datenbasiert ist, können Sie schon während der laufenden Stellenanzeigen-Kampagne sehen, auf welchen Kanälen diese wie gut performt. Auf weniger guten Kanälen können Sie Ihre Werbeaktivität herunter- und auf guten Kanälen herauffahren.
Für welche Unternehmen eignet sich Performance Recruiting?
Performance Recruiting klingt vielleicht kostenintensiv, ist es aber nicht. Von daher ist es für alle Unternehmensgrößen bzw. Recruiting-Budgets geeignet. Eben auch bzw. gerade für kleine und mittlere Unternehmen (KMU), die in der Regel eher weniger Geld für die Personalgewinnung zur Verfügung haben. Denn Arbeitgeber zahlen nur im Erfolgsfall und haben zu jeder Zeit der Stellenanzeigen-Kampagne die volle Kostenkontrolle.
Ist Performance Recruiting ein neuer Trend?
Momentan springen viele Stellenbörsen auf den Zug des Performance Recruiting auf. Ein Beispiel: Stepstone mit „Stepstone 360 Hire“. Durch den Einsatz von künstlicher Intelligenz werden Anzeigen automatisch auf den Plattformen platziert, die die höchste Wahrscheinlichkeit für qualifizierte Bewerbungen bieten. Aber neu ist das Thema definitiv nicht. Wir von Raven51 sind quasi von Beginn an mit dabei und haben schon 2018 eine Pilotstudie zum Performance Recruiting durchgeführt – in Zusammenarbeit mit der Hochschule RheinMain. Ein zentrales Ergebnis:
Performance Recruiting verspricht 45 Prozent Reichweitensteigerungs- und 23 Prozent Kostensenkungspotenzial gegenüber der konventionellen Stellenanzeigenschaltung.
Fazit zum Performance Recruiting
Performance Recruiting ist eine erfolgversprechende Methode, um selbst schwierige Stellen zu besetzen. Dabei haben Sie als Arbeitgeber stets die volle Erfolgs- und Kostenkontrolle. Bedenken Sie aber: Wenn Sie Performance Recruiting eigenständig durchführen, brauchen Sie dafür entsprechendes Wissen und entsprechende Ressourcen (Arbeitskraft und Zeit). Die Erstellung der Job Ads sowie das gezielte Planen, Monitoren und Optimieren einer dazugehörigen Kampagne sind kein Zuckerschlecken. Allein die Auswahl der richtigen Kanäle und KPIs ist bei dem schieren Überfluss an Optionen eine echte Herausforderung.
Wenn es an Wissen und Ressourcen mangelt, ist die Zusammenarbeit mit einer Personalmarketing-Agentur die beste Lösung. Gerne unterstützen wir Sie mit unserer Pionier-Erfahrung beim Performance Recruiting. Kommen Sie einfach auf uns zu für einen kostenlosen und unverbindlichen Beratungstermin. Gemeinsam mit Ihnen entwickeln wir eine individuelle Kampagne.
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