Was ist Multiposting?
Multiposting bezeichnet die Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf mehreren ausgewählten Jobbörsen und weiteren Recruiting-Kanälen wie Social Media, Google, Fachcommunities oder Businessnetzwerken. Ziel ist es, mit möglichst wenig administrativem Aufwand mehr relevante Reichweite und vor allem passende Bewerbungen zu erzielen.
Das Wichtigste in Kürze
- Multiposting reduziert den administrativen Aufwand.
- Mehr Kanäle bedeuten nicht automatisch mehr Bewerbungen: Entscheidend ist ein Kanalmix, der zu Zielgruppe, Vakanz und Region passt.
- Erfolgreiches Multiposting berücksichtigt neben den Kanälen auch die Qualität der Stellenanzeige und den anschließenden Bewerbungsweg.
- Der Erfolg zeigt sich nicht allein an Reichweite und Klicks, sondern vor allem an qualifizierten Bewerbungen, Einstellungen und den jeweiligen Kosten.
- Automatisierung erleichtert die technische Ausspielung. KI kann die Kanalauswahl unterstützen, ersetzt aber nicht die fachliche Einschätzung.
- Multiposting lohnt sich besonders bei regelmäßigem Stellenbedarf, mehreren Standorten oder schwer erreichbaren Zielgruppen.
- Die Buchung über eine Personalmarketingagentur kann durch bessere Einkaufskonditionen günstiger sein und zugleich den Abstimmungsaufwand reduzieren.
- Ein zentraler Ansprechpartner übernimmt die Koordination mit den Jobbörsen, kontrolliert die Schaltungen und unterstützt bei notwendigen Anpassungen.
Warum wird Multiposting im Recruiting immer wichtiger?
Multiposting wird wichtiger, weil sich potenzielle Bewerber heute auf immer mehr Kanäle verteilen. Eine offene Stelle auf einer einzigen großen Jobbörse zu veröffentlichen und auf passende Bewerbungen zu warten – diese Rechnung geht nicht mehr auf. Dazu gibt es inzwischen ein viel zu großes Angebot: Neben großen Generalisten wie Stepstone, Indeed oder Jobware gibt es regionale Jobbörsen, Fachportale, soziale Netzwerke, Suchmaschinen und Plattformen. Überall lassen sich offene Stellen promoten. Die Auswahl wächst stetig.
Diese Vielfalt eröffnet Unternehmen zusätzliche Möglichkeiten, macht die Mediaplanung aber deutlich anspruchsvoller. Für jede Vakanz muss neu entschieden werden, über welche Kombination von Kanälen die gesuchten Kandidaten am besten erreicht werden. Ein Fachportal kann sich beispielsweise für eine spezialisierte IT-Position eignen, während bei einer gewerblichen Stelle eine regionale Plattform wichtiger ist. Matthias Schröder, Chief Innovation & Sales Officer der Raven51 AG, bringt die Herausforderung auf den Punkt: „Die Komplexität im Markt ist enorm gestiegen. Es braucht viel Erfahrung und Fingerspitzengefühl, den richtigen Recruiting-Mix zusammenzustellen und herauszufinden, welche Jobbörsen für eine bestimmte Stelle wirklich passen.“
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Das sind die Herausforderungen im Multiposting
Internen Recruiting-Teams fehlt allerdings häufig die Zeit, den Markt für jede Vakanz neu zu analysieren. Deshalb greifen Unternehmen oft aus Gewohnheit auf bekannte Portale, bestehende Kontingente oder vorkonfigurierte Pakete zurück. Das ist nachvollziehbar, führt aber nicht zwangsläufig zum besten Kanal-Mix für die jeweilige Stelle.
Aus technischer Sicht ist es kein Problem, eine Stellenanzeige auf mehreren Portalen gleichzeitig zu veröffentlichen. Viele Bewerbermanagementsysteme und Multiposting-Plattformen vereinfachen inzwischen die Ausspielung. Recruiter können darüber zahlreiche Jobbörsen erreichen und fertige Pakete buchen. Damit sinkt zwar der administrative Aufwand – die entscheidende Frage bleibt jedoch bestehen: Welche Kanäle passen tatsächlich zur Vakanz, zur Region und zur Zielgruppe? Ohne eine fundierte Auswahl können sich die Reichweiten mehrerer Portale stark überschneiden, statt sich sinnvoll zu ergänzen. Das Unternehmen bezahlt dann mehrfach für ähnliche Kontakte, während möglicherweise ein relevantes Fachportal oder eine starke regionale Plattform fehlt.
Wie lassen sich die richtigen Kanäle für das Multiposting auswählen?
Das A und O im Multiposting ist daher ein strukturiertes und analytisches Vorgehen. Ausgangspunkt ist dabei nicht die Auswahl der Jobbörsen, sondern die Zielgruppe. „Das wichtigste Prinzip lautet: nicht vom Kanal ausgehen, sondern von der Zielgruppe. Viele Unternehmen fragen sich zuerst: ‚Wo sollen wir posten?‘ Besser wäre die Frage: Wen wollen wir erreichen? Sucht diese Zielgruppe aktiv nach einem neuen Job oder muss sie erst auf die Stelle aufmerksam gemacht werden? Und an welchen Kontaktpunkten erreichen wir sie überhaupt?“, sagt Raven51-Vorstandsmitglied Matthias Schröder.
Berufsgruppe, Standort und Erfahrungslevel liefern dafür eine erste Orientierung. Im nächsten Schritt kommt es darauf an, den jeweiligen Bewerbermarkt genauer zu betrachten: Wie viele potenzielle Kandidaten sind in der Region verfügbar? Wie stark werben andere Arbeitgeber um sie? Und auf welchen Plattformen suchen sie nach Stellen oder informieren sich über berufliche Möglichkeiten? Diese Analyse zeigt, über welche Kanäle sich die Zielgruppe realistisch erreichen lässt.
Damit ist die Analyse jedoch noch nicht abgeschlossen. Ebenso wichtig sind die Interessen, Wechselmotive und Informationsbedürfnisse der Zielgruppe: Welche Rahmenbedingungen sind ihr besonders wichtig? Welche Argumente können einen Wechsel auslösen? Und welche Informationen muss eine Stellenanzeige liefern, damit aus Aufmerksamkeit echtes Interesse wird?
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Sich ein erstes Bild von der Zielgruppe verschaffen
Wie können sich Recruiting-Teams ein erstes Bild der Zielgruppe verschaffen? Ein guter Ausgangspunkt sind frühere Schaltungen:
- Über welche Kanäle kamen bei vergleichbaren Stellen Bewerbungen?
- Wie viele davon passten tatsächlich zum Anforderungsprofil?
- Und wo im Recruiting-Funnel gingen Interessierte verloren?
Auch Gespräche mit Mitarbeitenden aus der gesuchten Berufsgruppe und mit neu eingestellten Kollegen liefern wertvolle Hinweise. Sie können berichten, wo sie nach Stellen gesucht haben, welche Informationen für sie entscheidend waren und welche Argumente letztlich den Ausschlag für die Bewerbung gegeben haben.
Allerdings bleibt diese interne Analyse zwangsläufig begrenzt. Die eigenen Daten beziehen sich meist nur auf eine überschaubare Zahl von Stellen, Kanälen und Zeiträumen. Wurde eine bestimmte Jobbörse bislang kaum genutzt, fehlen belastbare Vergleichswerte. Auch lässt sich aus den eigenen Ergebnissen nur schwer ableiten, ob eine schwache Resonanz am Kanal, an der regionalen Wettbewerbssituation, an den Inhalten der Stellenanzeige oder vielleicht sogar am Bewerbungsprozess lag.
Wie eine Personalmarketingagentur beim Multiposting hilft
Eine auf Multiposting spezialisierte Personalmarketingagentur kann die Kanalauswahl auf eine breitere Datengrundlage stellen. Sie verbindet Zielgruppen- und Arbeitsmarktdaten mit den Reichweiten- und Nutzungsdaten der Jobbörsen sowie den Ergebnissen tausender vergleichbarer Schaltungen. Dadurch lässt sich besser einschätzen, wie groß das regionale Kandidatenpotenzial ist, welche Arbeitgeber um dieselben Fachkräfte werben und auf welchen Plattformen sich die gesuchte Berufsgruppe über neue Stellen informiert.
Spezielle Markt- und Zielgruppenanalysetools liefern darüber hinaus repräsentative Hinweise auf die Informationsbedürfnisse von Talenten und darauf, welche Portale sich in einer bestimmten Zielgruppe gut entwickeln, wo sich Reichweiten überschneiden und welche Kanäle zwar viele Klicks, aber nur wenige passende Bewerbungen erzeugen. Zusammen mit der Marktkenntnis der Agentur entsteht daraus eine fundierte Grundlage für einen Kanal-Mix, bei dem sich die einzelnen Plattformen sinnvoll ergänzen.
Stehen die geeigneten Kanäle fest, müssen im nächsten Schritt die passenden Produkte und Buchungsmodelle ausgewählt werden. Manche Angebote eignen sich gut für eine kurzfristige Einzelbesetzung, andere rechnen sich erst bei einem größeren Stellenvolumen. Bei standortgebundenen Positionen kann ein regionales Portal stärker sein als ein reichweitenstarker Generalist. Fachjobbörsen erreichen zwar weniger Menschen, mitunter aber eine deutlich passendere Zielgruppe. Auch eine prominente Platzierung, ein Refresh oder eine längere Laufzeit sollten nicht automatisch hinzugebucht werden. Sinnvoll sind solche Zusatzleistungen nur, wenn sie für die konkrete Vakanz einen erkennbaren Mehrwert versprechen.
Bewerbungen sind die neue Währung
Das Budget fließt im Optimalfall dorthin, wo die besten Chancen auf passende Bewerbungen bestehen. Denn am Ende interessiert Arbeitgeber vor allem eine Frage: Wie schnell kann ich meine Vakanz besetzen? „Reine Reichweitenangebote lösen bei Arbeitgebern daher kaum noch Begeisterung aus, auch dem muss bei der Zusammenstellung des Kanal-Mixes Rechnung getragen werden. Sie wollen wissen, was am Ende dabei herauskommt: Welche Kanäle liefern nicht nur viele, sondern vor allem passende Bewerbungen?“, erklärt Matthias Schröder.
Darauf stellen sich auch die Plattformen zunehmend ein. XING richtet seine neue Stellenanzeige stärker auf Bewerbungsergebnisse aus und kommuniziert durchschnittlich 30 Bewerbungen pro Anzeige. Andere Anbieter gehen beim Abrechnungsmodell noch einen Schritt weiter: Bei Stepstone All Jobs 360 wird erfolgsbasiert pro eingegangener Bewerbung abgerechnet. Arbeitgeber legen vorab fest, wie viele Bewerbungen sie benötigen und wie viel sie dafür jeweils zahlen möchten. Indeed bietet – abhängig von Markt und Budgetmodell – neben der Abrechnung pro Klick auch Pay per Started Application an. Bezahlt wird dann nicht mehr für den Aufruf der Anzeige, sondern erst, wenn jemand eine Bewerbung beginnt.
Der Unterschied ist wichtig: Eine begonnene Bewerbung ist noch keine abgeschlossene und eine abgeschlossene Bewerbung noch keine passende. Trotzdem zeigt die Entwicklung, wohin die Reise geht. Reichweite bleibt notwendig, reicht als Erfolgsmaßstab aber nicht mehr aus. Entscheidend ist zunehmend, was weiter unten im Recruiting-Funnel dabei herauskommt.
Stellenanzeige und Bewerbungsweg vor der Veröffentlichung prüfen
Aber auch sorgfältigst geplante Multiposting ist kein Selbstläufer. Markt und Zielgruppe können noch so intensiv analysiert, Kanäle ausgewählt, Stellenanzeige und Wording optimiert sowie der Bewerbungsprozess geprüft worden sein – wie gut das Zusammenspiel tatsächlich funktioniert, zeigt sich erst nach der Veröffentlichung. Deshalb sollte die Schaltung über die gesamte Laufzeit überwacht und bei Bedarf angepasst werden – auch das gehört zum Leistungsportfolio einer Personalmarketingagentur.
Folgende Daten helfen dabei, mögliche Schwachstellen einzugrenzen:
- Viele Impressionen, aber wenige Klicks: Erreicht die Anzeige die richtige Zielgruppe und wird sie korrekt dargestellt? Falls ja, überzeugen Jobtitel oder Vorschau möglicherweise nicht.
- Viele Klicks, aber wenige begonnene Bewerbungen: Die vollständige Stellenanzeige oder Zielseite erfüllt offenbar nicht die Erwartungen, die zuvor geweckt wurden.
- Viele begonnene, aber wenige abgeschlossene Bewerbungen: Pflichtfelder, eine Registrierung oder technische Hürden erschweren möglicherweise den Abschluss.
- Viele Bewerbungen mit geringer Passung: Kanalauswahl, Targeting oder Anforderungen sollten noch einmal abgeglichen werden.
Auf dieser Grundlage lässt sich gezielt nachsteuern – etwa durch eine klarere Ansprache, einen einfacheren Bewerbungsweg oder einen angepassten Kanal-Mix. So wird nicht vorschnell zusätzliches Budget in mehr Reichweite investiert, obwohl die eigentliche Hürde an einer anderen Stelle liegt.
Auch die Darstellung auf den Jobbörsen muss stimmen
werden, ob die Anzeige überall wie geplant dargestellt wird. Jobbörsen verwenden unterschiedliche Templates und verarbeiten die übertragenen Informationen nicht immer identisch. Dadurch können Überschriften ungünstig umbrechen, Bilder fehlen oder Standortangaben und Texte fehlerhaft dargestellt werden. Auch auf dem Smartphone kann die Anzeige anders aussehen als am Desktop.
Besonders wichtig ist der Bewerbungsbutton: Führt er auf die richtige Zielseite? Funktioniert der Wechsel in das Bewerbermanagementsystem? Und wird korrekt erfasst, über welchen Kanal die Bewerbung eingegangen ist? Solche Fehler erschweren nicht nur die Bewerbung, sondern verfälschen auch die spätere Erfolgsmessung. Deshalb gehört ein kurzer Qualitätscheck auf den ausgewählten Portalen zu jeder Schaltung.
Für welche Unternehmen lohnt sich Multiposting?
Soweit, so gut – nun stellt sich die Frage: Ist Multipostung nur etwas für große Player? Nein! Multiposting lohnt sich grundsätzlich für Unternehmen, die ihre Stellen nicht nur auf der eigenen Karriereseite veröffentlichen, sondern unterschiedliche Recruiting-Kanäle nutzen möchten. Wie groß der Kanal-Mix sein sollte und welche Form des Multipostings sinnvoll ist, hängt jedoch vom Stellenvolumen, den gesuchten Zielgruppen und den internen Ressourcen ab.
Besonders relevant ist Multiposting für Unternehmen, die regelmäßig mehrere Vakanzen besetzen. Müssen Stellenanzeigen immer wieder manuell auf verschiedenen Portalen eingestellt, aktualisiert und deaktiviert werden, wächst der administrative Aufwand schnell. Eine zentrale Ausspielung spart hier Zeit und sorgt dafür, dass laufende Schaltungen leichter zu überblicken sind.
Auch bei schwer erreichbaren Zielgruppen kann Multiposting sinnvoll sein. Wer beispielsweise Fachkräfte in IT, Technik, Pflege oder Handwerk sucht, erreicht häufig nicht über eine einzelne Jobbörse genügend potenzielle Bewerber. Ein gezielter Mix aus Generalisten, Fachportalen, regionalen Plattformen und weiteren Kanälen kann die relevanten Kontaktpunkte besser abdecken. Voraussetzung ist, dass die Portale tatsächlich unterschiedliche Teile der Zielgruppe erreichen und nicht lediglich dieselbe Reichweite mehrfach eingekauft wird.
Über mehrere Standorte hinweg rekrutieren
Für Unternehmen mit mehreren Standorten bietet Multiposting ebenfalls Vorteile. Welche Kanäle funktionieren, kann sich regional deutlich unterscheiden. Während an einem Standort eine große Jobbörse gute Ergebnisse liefert, kann andernorts ein regionales Portal oder eine lokale Kampagne erfolgreicher sein. Der Kanal-Mix sollte deshalb nicht einfach für alle Niederlassungen übernommen werden.
Selbst Unternehmen mit wenigen Vakanzen können profitieren – vor allem, wenn einzelne Stellen geschäftskritisch oder besonders schwer zu besetzen sind. In diesem Fall geht es weniger darum, Verwaltungsaufwand einzusparen. Wichtiger ist eine fundierte Entscheidung darüber, welche Kanäle das begrenzte Recruiting-Budget möglichst wirksam einsetzen. „Multiposting ist keine Frage der Unternehmensgröße. Entscheidend ist, wie regelmäßig Stellen besetzt werden, wie schwierig die Zielgruppe zu erreichen ist und ob das Unternehmen seinen Kanal-Mix fundiert auswählen und auswerten kann“, erklärt Matthias Schröder.
Was kostet Multiposting?
Die Kosten für Multiposting lassen sich nicht pauschal beziffern. Sie hängen davon ab, welche und wie viele Kanäle gebucht werden, wie lange die Anzeigen laufen und ob zusätzliche Leistungen wie eine hervorgehobene Platzierung, ein Refresh oder Social-Media-Reichweite hinzukommen. Auch die Zahl der Vakanzen spielt eine Rolle: Wer regelmäßig Stellen ausschreibt, kann mit Kontingenten, Flatrates oder individuell zusammengestellten Paketen häufig günstiger fahren als mit einzelnen Buchungen.
Hätten Sie’s gedacht? Wer Multiposting über eine Personalmarketingagentur bucht, zahlt nicht automatisch mehr. Agenturen bündeln ein großes Schaltungsvolumen und erhalten dadurch bei vielen Jobbörsen bessere Einkaufskonditionen. Diese Preisvorteile geben sie an ihre Kunden weiter. Unternehmen müssen dafür weder eigene Rahmenverträge mit zahlreichen Anbietern abschließen noch größere Kontingente abnehmen, die am Ende möglicherweise ungenutzt bleiben.
Darüber hinaus entstehen weitere praktische Vorteile:
- Ein zentraler Ansprechpartner koordiniert alle gebuchten Kanäle.
- Buchungen und Rechnungen werden gebündelt.
- Das Recruiting-Team muss nicht mit jeder Jobbörse einzeln Konditionen aushandeln.
- Anzeigen werden technisch ausgespielt und nach der Veröffentlichung kontrolliert.
- Bei Rückfragen, Darstellungsfehlern oder Korrekturen übernimmt die Agentur die Abstimmung.
- Bei Bedarf unterstützt sie dabei, geeignete Produkte auszuwählen und unnötige Reichweitenüberschneidungen zu vermeiden.
Eine Agentur kann also an mehreren Stellen Kosten reduzieren: durch günstigere Konditionen, weniger internen Verwaltungsaufwand und einen Kanal-Mix, bei dem das Budget gezielter eingesetzt wird. „Viele Unternehmen vermuten zunächst, dass die Buchung über eine Agentur teurer ist. Häufig ist das Gegenteil der Fall: Durch unsere Einkaufskonditionen können wir Anzeigen günstiger anbieten und gleichzeitig die komplette Abstimmung mit den Jobbörsen übernehmen“, erklärt Matthias Schröder.
Fazit: Erfolgreiches Multiposting beginnt vor der Veröffentlichung
Multiposting kann Recruiting-Teams viel Arbeit abnehmen und Stellenangebote an mehreren relevanten Kontaktpunkten sichtbar machen. Erfolgreich wird es jedoch nicht dadurch, dass eine Anzeige mit wenigen Klicks auf möglichst vielen Portalen erscheint. Entscheidend ist, ob die ausgewählten Kanäle zur Vakanz, zur Region und zur Zielgruppe passen. Dafür braucht es eine klare Strategie: Welche Bewerber sollen erreicht werden? Welche Kanäle ergänzen sich sinnvoll? Woran wird der Erfolg gemessen? Und wie wird reagiert, wenn zwar Klicks entstehen, aber keine passenden Bewerbungen eingehen?
Performance-Daten helfen dabei, Schwachstellen zu erkennen. Sie müssen jedoch gemeinsam mit der Stellenanzeige, dem Bewerbungsweg und den internen Abläufen betrachtet werden. Technologie und KI können die Ausspielung vereinfachen und datenbasierte Empfehlungen liefern. Die fachliche Einordnung ersetzen sie nicht. Denn manchmal liegt das Problem tatsächlich beim Kanal. Manchmal fehlen in der Stellenanzeige entscheidende Informationen. Und manchmal springen Interessierte erst im Bewerbungsprozess ab.
Unternehmen müssen diese Aufgaben nicht vollständig selbst übernehmen. Eine Personalmarketingagentur kann bei der Auswahl und Buchung der Kanäle unterstützen, die technische Ausspielung koordinieren und die Ergebnisse einordnen. Durch gebündelte Schaltungsvolumen sind häufig zudem günstigere Konditionen möglich. Gleichzeitig reduziert ein zentraler Ansprechpartner den Abstimmungs- und Verwaltungsaufwand rund um unterschiedliche Jobbörsen.
Gutes Multiposting verbindet Technik, Daten, Marktkenntnis und Recruiting-Erfahrung. Ob Unternehmen diese Kompetenzen intern abdecken oder eine Agentur hinzuziehen, hängt von Stellenvolumen, Ressourcen und Beratungsbedarf ab. Entscheidend bleibt das Ergebnis: nicht möglichst viel Reichweite, sondern passende Bewerbungen und erfolgreich besetzte Stellen. Wir sind gerne Ihr Sparringspartner.
FAQ - Häufig gestellte Fragen zum Multiposting
Welche Vorteile bietet Multiposting?
Multiposting reduziert den administrativen Aufwand und erhöht die Sichtbarkeit einer Stellenanzeige. Änderungen, Laufzeiten und Deaktivierungen lassen sich zentral verwalten. Ein gezielt zusammengestellter Kanalmix kann zudem unterschiedliche Teile einer Zielgruppe erreichen. Mehr Portale führen allerdings nicht automatisch zu mehr passenden Bewerbungen.
Auf wie vielen Jobbörsen sollte eine Stellenanzeige veröffentlicht werden?
Eine feste optimale Anzahl gibt es nicht. Für manche Stellen reichen ein oder zwei gut gewählte Portale, während andere einen breiteren Mix aus Generalisten, Fachjobbörsen, regionalen Plattformen und zusätzlichen Reichweitenmaßnahmen benötigen. Maßgeblich ist, ob die Kanäle unterschiedliche relevante Teile der Zielgruppe erreichen.
Welche Jobbörsen eignen sich für Multiposting?
Geeignete Jobbörsen richten sich nach Berufsgruppe, Erfahrungslevel, Standort, Wettbewerbssituation und Suchverhalten der Zielgruppe. Generalistische Jobbörsen bieten häufig eine große Reichweite, während Fachportale gezielter bestimmte Berufsgruppen ansprechen. Regionale Plattformen können bei standortgebundenen Stellen besonders relevant sein.
Ist Multiposting über eine Agentur teurer?
Nicht unbedingt. Personalmarketingagenturen bündeln hohe Schaltungsvolumen und erhalten dadurch bei vielen Jobbörsen bessere Konditionen. Unternehmen können deshalb teilweise günstiger buchen als direkt beim Anbieter. Hinzu kommen ein zentraler Ansprechpartner, eine gebündelte Abrechnung und weniger Aufwand für Buchung, Kontrolle und Korrekturen.
Was ist der Unterschied zwischen Multiposting über ein Bewerbermanagementsystem und über eine Agentur?
Ein Bewerbermanagementsystem vereinfacht vor allem die technische Veröffentlichung und Verwaltung der Stellenanzeigen. Eine Agentur kann darüber hinaus bei der Auswahl der Kanäle, dem Vergleich unterschiedlicher Produkte und der Auswertung der Ergebnisse unterstützen. Welche Lösung sinnvoll ist, hängt von den internen Erfahrungen, Ressourcen und dem Beratungsbedarf ab.
Wie lässt sich der Erfolg von Multiposting messen?
Der Erfolg sollte entlang des gesamten Recruiting-Funnels gemessen werden. Wichtige Kennzahlen sind Impressionen, Klicks, begonnene und abgeschlossene Bewerbungen, qualifizierte Bewerbungen sowie Einstellungen pro Kanal. Zusätzlich sind die Kosten pro Bewerbung, pro qualifizierter Bewerbung und pro Einstellung relevant.
Warum führen viele Klicks nicht automatisch zu vielen Bewerbungen?
Viele Klicks bei wenigen Bewerbungen können auf ein wenig überzeugendes Stellenangebot, fehlende Informationen oder einen komplizierten Bewerbungsweg hinweisen. Auch lange Formulare, eine schlechte mobile Darstellung oder ein notwendiges Benutzerkonto können zu Abbrüchen führen. In diesem Fall löst zusätzliche Reichweite das eigentliche Problem nicht.
Kann KI die passenden Kanäle automatisch auswählen?
KI kann Daten aus früheren Schaltungen auswerten, Muster erkennen und geeignete Kanäle vorschlagen. Die Empfehlung sollte dennoch fachlich geprüft werden. Aktuelle Marktveränderungen, neue Jobbörsenprodukte, regionale Besonderheiten und qualitative Anforderungen an eine Stelle lassen sich nicht immer vollständig aus historischen Daten ableiten.
Garantiert Multiposting mehr Bewerbungen?
Nein. Multiposting erhöht zunächst die potenzielle Sichtbarkeit einer Stellenanzeige. Ob daraus Bewerbungen entstehen, hängt zusätzlich von der Attraktivität des Stellenangebots, der Qualität der Anzeige, der Kanalauswahl und dem Bewerbungsprozess ab. Ziel sollte deshalb nicht die größtmögliche Reichweite sein, sondern mehr passende Bewerbungen.
Bildquelle: geralt via pixabay
