1. Fachkräfte-Mobilität in Unternehmen wird zur Pflicht
Nicht nur in Zeiten einer globalen Pandemie gilt: Die Aufgaben und Anforderungen in Unternehmen wandeln sich, und das rasanter denn je. Die Folge: Projektbasiertes und funktionsübergreifendes Arbeiten steht bei vielen Arbeitgebern schon jetzt auf der Tagesordnung. Mitarbeiter müssen bereit sein, in neue Positionen hineinzuwachsen und sich kontinuierlich weiterzuentwickeln.
Arbeitgeber sollten im Umkehrschluss alles dafür tun, um „interne Quereinstiege“ durch entsprechende Karrierepfade und Fortbildungsprogramme zu ermöglichen. Denn eins steht fest: Der Mangel an neuen Fachkräften lässt sich zu einem guten Teil nur durch clevere Personalentwicklung kompensieren!
2. Diversity wird endlich global gedacht
Dass Diversity im Unternehmen ein Erfolgsfaktor sein kann, hat sich mittlerweile herumgesprochen. Welche Chancen und Herausforderungen damit verbunden sind, wird bisher aber noch nicht in der gebotenen Tiefe diskutiert. Denn „Diversity“ zu leben heißt nicht nur, der Karriere-Website durch neue Bildwelten den „Vielfalts-Stempel“ aufzudrücken. Diversity als HR-Leitbegriff bedeutet vielmehr, den „Cultural Add“ zu wagen – und Menschen einzustellen, die das eigene Unternehmen durch wirklich neue Blickwinkel challengen, vorhandene Sichtweisen aufbrechen und dabei auch unangenehme Fragen stellen.
Im Klartext: Diversity ist kein Wohlfühlprogramm, sondern konzentrierte Weiterentwicklung von Teams und Unternehmen hin zu mehr Flexibilität, unterschiedlichen Perspektiven und innovativeren Lösungen. Das ist ein Prozess, der zwar viel Reibung erzeugt, den deutsche Arbeitgeber in 2021 aber definitiv angehen sollten. Denn nur so haben Unternehmen die Chance, sich ausreichend flexibel und langfristig erfolgreich aufzustellen.
3. Kandidaten sind leichter ansprechbar – aber schwerer zu überzeugen
Dank neuer Werbemethoden ist es sehr komfortabel und einfach geworden, die richtigen Kandidaten zu identifizieren und auf das eigene Karriereangebot aufmerksam zu machen: Social Media, Programmatic Advertising etc. sei Dank. Die zielgenauen Marketing-Möglichkeiten führen aber auch zu einer enormen Informationsflut: Fach- und Nachwuchskräfte werden heute mit einer größeren Vielzahl von Recruiting-Angeboten denn je konfrontiert. Die Folge: Die meisten Zielgruppen sind zwar durchaus werbeaffin, aber auch sehr kritisch – und damit schwer zu überzeugen.
Wer 2021 im Personalmarketing erfolgreich sein will, muss deshalb nicht nur die passenden Kanäle bespielen, sondern auch bei der Umsetzung konsequent seine Hausaufgaben machen und die berühmte Extrameile gehen. Konkret heißt das: für jeden Kandidaten die passende Botschaft formulieren und Werbemittel nicht nur aufmerksamkeitsstark, sondern auch conversionoptimiert und im wahrsten Sinne des Wortes „überzeugend“ zu gestalten.
4. Die virtuelle Personalgewinnung bleibt auch nach Corona
Im Jahr 2020 fanden die wenigsten Vorstellungsgespräche persönlich statt; das virtuelle Kennenlernen war an der Tagesordnung. Dieser Trend wird sich auch in diesem Jahr fortsetzen. Die Technik steht bereit, Recruiter und Kandidaten haben sich an das Prozedere gewöhnt, und sogar für Assessments, Unternehmensbesichtigungen und das Onboarding haben sich hervorragende digitale Lösungen etabliert.
Gleichwohl: Ein Jahr Social Distancing hat uns auch schmerzlich vor Augen geführt, wie sehr uns der persönliche Faktor fehlen kann. Und so werden wir im Recruiting 2021 vielerorts die Frage klären, wie hybride Recruiting-Prozesse am besten funktionieren und an welchem Punkt in der Candidate Journey wir von der virtuellen in die reale Sphäre wechseln. Davon abgesehen steht jetzt schon fest: Bei der Besetzung anspruchsvoller Positionen werden echte Vor-Ort-Gespräche bald wieder auf der Tagesordnung stehen.
5. Talent Attraction treibt Employer Branding
Bisher galt: Wer sich als Arbeitgeber in Szene setzen will, muss sich über seine Identität im Klaren sein und diese in eine schöne Werbekampagne verpacken. Stichwort: Employer Branding.
Das Konzept „Talent Attraction“ geht einen Schritt weiter: Es denkt die Arbeitgebermarke konsequent vom Kandidaten her. Sämtliche Touchpoints in der Candidate Journey werden so gestaltet, dass sie maximal anziehend auf die Zielgruppe wirken. Das stellt neue Anforderungen an die Employer Brand: Sie muss einerseits spannendere Geschichten erzählen, wahrhaftiger werden und die Wünsche der Zielgruppen besser adressieren als die Konkurrenz. Und sie muss variabler werden, um über viele verschiedene Kanäle, Medien und Kommunikationssituationen individuelle Kandidatenbedürfnisse zu adressieren. Darüber hinaus steht HR vor der Herausforderung, auch Recruiting-externe Faktoren auf die Anziehungskraft als Arbeitgeber einzahlen zu lassen: zum Beispiel CSR-Projekte oder eine nachhaltige Unternehmenskultur.
Eine gute Talent-Attraction-Strategie ist damit noch komplexer und multidisziplinärer als die klassische Arbeitgebermarkenbildung. Sie birgt im Gegenzug aber die große Chance, die eigene Arbeitgebermarke performanter und besser operationalisierbar zu machen – und damit aufs nächste Level zu heben. Und das ist in vielen Unternehmen bitter nötig: Denn auch 2021 und die folgenden Jahre werden im Zeichen des Fachkräftemangels stehen!
Was sind Ihre wichtigsten Recruiting-Projekte im neuen Jahr? Gerne beraten wir Sie zu Ihrer Talent-Attraction-Strategie. Sprechen Sie uns an!
