Kein Anschluss unter dieser Nummer: Wenn Kandidaten sich in Luft auflösen

Ein Gespenst geht um in der Recruiting-Community, das Gespenst des „Candidate Ghosting“. Was erstmal mysteriös klingt, ist für Personaler und Unternehmen vor allem eines: argerlich. Aber was genau muss man sich unter diesem Begriff vorstellen? Wir sagen es Ihnen.

Candidate Ghosting beschreibt den kompletten Kontaktabbruch von Bewerbern und neuen Mitarbeitern zum Unternehmen ohne Erklärungen oder Angabe von Gründen. Auf diesem Bild fehlt daher der Kopf des Kandidaten.

Was Ghosting für Unternehmen konkret bedeutet.

Von Ghosting im Job wird gesprochen, wenn neue Mitarbeiter an ihrem ersten Arbeitstag ohne Angabe von Gründen einfach nicht erscheinen. Oder wenn Kandidaten ohne Rückmeldung nicht zum fest vereinbarten Vorstellungsgespräch kommen. Kurz gesagt: Candidate Ghosting beschreibt den kompletten Kontaktabbruch von Bewerbern und neuen Mitarbeitern zum Unternehmen ohne Erklärungen oder Angabe von Gründen. Die Geisterkandidaten lösen sich quasi in Luft auf, während die Personalabteilung ratlos zurückbleibt. Dieses Phänomen ist indes nicht auf die Recruiting-Branche beschränkt.

Schlechte Manieren oder Angst vor Verbindlichkeit?

Nutzer von Online-Partnerbörsen und Dating-Apps kennen Ghosting schon länger aus Partnerschaften, in denen einseitig und unvermittelt der Kontakt abgebrochen wird. Kommunikationsversuche mit der abgetauchten Bekanntschaft oder dem Partner scheitern. Ein solches Sozialverhalten wird häufig mit der Unverbindlichkeit des Internets in Zusammenhang gebracht: Besonders junge Menschen hätten keine Probleme mehr damit, sich aus als anstrengend oder unangenehm empfunden Verhältnissen einfach zurückzuziehen – ohne Angabe von Gründen. Denn alternative Angebote gibt es im digitalen Zeitalter reichlich.

Wie Unternehmen auf Ghosting im Job reagieren sollten.

Das gilt in gewisser Weise auch auf dem Arbeitsmarkt, wo Fachkräfte und Talente immer rarer werden und daher bei der Wahl des Jobs auch immer wählerischer sein können. Vielleicht bekam der Kandidaten-Geist nach der Unterschrift noch ein besseres Angebot, vielleicht gab es eine kurzfristige Änderung in der Lebensplanung. Was auch immer die individuellen Beweggründe für Geisterkandidaten sein mögen: Unternehmen sollten die Verantwortung für ein solches Verhalten nicht gänzlich den Bewerbern in die Schuhe schieben.

Nur zu oft praktizieren nämlich auch Personalabteilungen Ghosting, etwa wenn abgelehnten Bewerbern keine offizielle Absage erteilt wird, oder wenn der Eingang der Bewerbungsunterlagen bestenfalls mit einer automatisierten, nichtssagenden E-Mail quittiert wird. Wer so mit Kandidaten kommuniziert, stellt der eigenen Unternehmenskultur kein Empfehlungsschreiben aus. Besser wäre es für Personaler, mit gutem Beispiel voranzugehen und mögliche Anlässe für den Kontaktabbruch von vornherein gering zu halten.

Persönliche Kommunikation ist das A und O.

Wie in vielen anderen Lebensbereichen, so gilt auch in diesem Fall: Wer gut und richtig kommuniziert, kann viele Missverständnisse vermeiden. Aber was heißt das konkret? Im Bewerbermanagement bedeutet es vor allem: Von Anfang an den Kontakt persönlich und wertschätzend gestalten und auf Augenhöhe kommunizieren.

Das sieht dann zum Beispiel folgendermaßen aus: Bauen Sie eine Beziehung zum Bewerber auf. Wer sich bereits persönlich kennt und einem Namen auch ein Gesicht zuordnen kann, der tut sich schwerer damit, wortlos den Kontakt abzubrechen. Unternehmen, die sich beim Onboarding ehrlich Mühe geben und deren Willkommenskultur bereits während des Auswahlprozesses beginnt, zeigen ihr Engagement und ihre Wertschätzung – und genau das schafft eine vertrauensvolle Basis im Verhältnis zu neuen Mitarbeitern und Kandidaten. Auch wenn man als Recruiter eine Absage erteilen muss, kann das stilvoll und persönlich geschehen. Die Angabe eines Grundes, ein kurzes Feedback und der Verzicht auf Auto-Response-Mails sind bereits Maßnahmen, die positiv registriert werden.

Man sieht sich immer zweimal im Leben.

Denn weder Personaler noch Kandidaten sollten vergessen, dass man sich im (Berufs-)Leben immer zweimal trifft. Der abgelehnte Bewerber von gestern ist vielleicht schon morgen die Top-Besetzung für eine wichtige Stelle. Und natürlich gilt das auch umgekehrt: Das Unternehmen, bei dem man sich als Kandidat französisch verabschiedet hat, kann schon bald ein attraktiver Arbeitgeber sein. Besser ist es also, an der eigenen Kommunikation zu arbeiten und stets verbindlich und zuverlässig zu bleiben.

Wenn Sie als Unternehmen professionelle Unterstützung beim Bewerbermanagement von der Kandidaten-Korrespondenz bis zur Direktansprache benötigen, sprechen Sie uns an! Wir beraten Sie gerne!