Was ist eine Karriereseite – und warum ist sie zentral für die Candidate Journey?
Eine Karriereseite ist der Ort, an dem sich Talente ein erstes intensives Bild von einem Arbeitgeber machen und Antworten auf für sie sehr entscheidende Fragen suchen:
- Passt dieses Unternehmen wirklich zu mir?
- Passe ich zu ihm?
Der Online-Arbeitgeberauftritt eines Unternehmens ist ein so zentraler Bestandteil der Jobsuche, dass die Studie Karriere-Websites 2025, die Raven51 alle zwei Jahre mit der Hochschule RheinMain veröffentlicht, diesen sogar als eine Art „Hauptbahnhof im Recruiting“ bezeichnet.
Früher oder später landet bei der Recherche nach einem Arbeitgeber fast jedes Talent hier, so die Studienautoren Sebastian Meurer, Teamlead Research & Business Development bei Raven51, und Thorsten Petry, Professor for General Management an der Hochschule RheinMain.
Inhaltlich und technisch erwarten Bewerbende von einer Karriereseite transparente Einblicke in die Kultur, die Werte, die Arbeitsbedingungen und die Karrierechancen in einem Unternehmen. Außerdem sollte eine überzeugende Karriereseite gut strukturierte Stellenanzeigen und reibungslose Bewerbungsmöglichkeiten bieten – auch für mobile Bewerber.
Erfüllen Karriereseiten die Erwartungen von Bewerbenden?
Allerdings fällt die Diskrepanz zwischen Anspruch und Realität sehr groß aus. Seit Jahren erfüllen die meisten Arbeitgeberauftritte selbst grundlegende Anforderungen an eine zeitgemäße Karriereseite nicht. Das Autorenduo Meurer und Petry kommt zu dem Schluss: „Im Durchschnitt erreichen die untersuchten 155 Karriere-Websites im Jahr 2025 einen Erfüllungsgrad von knapp 59 Prozent.“ Anhand von 166 Kriterien haben die Studienautoren bewertet, wie gut Karrierehomepages informieren, navigierbar sind, technische Standards erfüllen und moderne digitale Funktionen bieten.
Nur acht Unternehmen erreichen einen Wert von über 75 Prozent und gelten damit als echte Vorreiter. Unter den Top-3-Platzierungen landeten Aldi Süd, OTTO und BASF.
Gleichzeitig wächst die Gruppe der sogenannten „abgehängten Karriereseiten“, die weniger als 45 Prozent der festgelegten Bewertungskriterien erfüllen, spürbar: Der Anteil der schwächsten Gruppe hat sich laut Studie auf 12 Prozent erhöht – das ist mehr als eine Verdopplung gegenüber 2023. Nicht gut!
Die vier Studienkategorien im Überblick
Aber was bedeutet das konkret? Wo liegen die größten Herausforderungen, beziehungsweise Schwachstellen? Diesen Fragen gehen wir jetzt auf den Grund. Insgesamt untersucht die Studie Karriere-Websites 2025 Arbeitgeberauftritte in vier Kategorien:
- Zugang
- Information & Inhalte
- Candidate Experience
- Interaktivität & Funktionalität
Nachfolgend fassen wir für Sie die wichtigsten Erkenntnisse aus den einzelnen Bereichen zusammen. Los geht’s.
#1 Zugang – die Auffindbarkeit im Netz
Die Kategorie Zugang bewertet, wie gut Bewerbende die Karriereseite und einzelne Stellenanzeigen finden können – sowohl über Suchmaschinen als auch über Social-Media-Profile.
Die Ergebnisse:
- Viele Karriereseiten sind über Suchmaschinen nur eingeschränkt gut sichtbar.
- Die Auffindbarkeit einzelner Jobangebote über Suchmaschinen ist oft unzureichend, weil Titel, strukturierte Daten oder technische Grundlagen fehlen.
- Viele Arbeitgeber verfügen nicht über eigene karrierespezifische Accounts auf Plattformen wie Instagram, LinkedIn, TikTok oder YouTube, obwohl diese nachweislich Traffic auf die Karriereseite bringen.
#2 Information & Inhalte – der Kern jeder Karriereseite
Diese Kategorie bewertet die Qualität aller inhaltlichen Elemente der Karriereseite:
- Arbeitgeberinformationen (Werte, Kultur, Arbeitsmodelle, Benefits)
- Zielgruppen- und Einstiegsinformationen
- Videocontent
- Informationsgehalt der Stellenanzeigen
Die wichtigsten Studienergebnisse im Schnelldurchlauf:
- Die untersuchten Seiten erreichen im Schnitt 63 Prozent Erfüllungsgrad. Viele Unternehmen liefern also nur einen Teil der Informationen, die Bewerbende erwarten.
- Angaben zu Kultur, Werten, Arbeitsmodellen und Benefits sind häufig nicht detailliert genug, obwohl Arbeitgeber ein umfassendes und authentisches Bild vermitteln sollten.
- Spezifische Inhalte für Schüler, Studierende, Absolventen oder Berufserfahrene sind oft unzureichend oder gar nicht vorhanden.
- Obwohl Videos besonders für jüngere Zielgruppen ein wichtiges Element sind, setzen viele Unternehmen diese nur punktuell ein.
- Stellenanzeigen weisen oft eine mangelnde Struktur, eine zu geringe Übersichtlichkeit und zu wenig visuelle Elemente auf.
#3 Candidate Experience – wie sich Bewerbende auf der Seite fühlen
Die Kategorie Candidate Experience bewertet Struktur, Navigation, Design und Barrierefreiheit. Sie ist die Kategorie, in der die untersuchten Unternehmen am besten abschneiden – mit einem durchschnittlichen Erfüllungsgrad von 76 Prozent.
Wichtigste Studienergebnisse in Kürze:
Obwohl viele Unternehmen solide Grundlagen bieten, kritisiert die Studie vor allem…
- eine fehlende Volltextsuche
- eine intransparente Navigation
- eine unklare mobile Menüstruktur
#4 Interaktivität & Funktionalität – das digitale Rückgrat der Karriereseite
Während es in den ersten drei Kategorien noch zu akzeptablen bis guten Ergebnissen kommt, bestehen die größten Lücken in einem sehr zentralen Bereich von Karriereseiten. In der Kategorie Interaktivität & Funktionalität kam es zu einem erschreckenden Ergebnis: 100 Prozent aller Karriereauftritte sind entweder rückständig oder abgehängt. Dabei geht es hier um sehr wichtige Kriterien, die für einen reibungslosen Bewerbungsprozess essenziell sind:
- Kontaktmöglichkeiten
- Ein funktionierendes Bewerbungsmodul
- Die Anbindung an ein Bewerbermanagementsystem
- Zielgruppenspezifische Bewerbungsformulare
- Social-Media-Funktionen
Die Studienautoren stellen fest: „Vom aktuellen KI-Hype ist auf den allermeisten Karriere-Websites nichts zu spüren.“ Zum Beispiel fehlen digitale Recruiting-Features wie Chatbots oder Jobagenten, die passende Jobs per Mail vorschlagen.
Karriereseiten müssen technisch aufholen
Das Problem dahinter: Vor allem junge Talente sind Interaktivität, Geschwindigkeit und Personalisierung aus Social Media, aus dem E-Commerce und anderen Bereichen ihres digitalen Alltags gewohnt. „Alles wird individueller, nutzerfreundlicher und einfacher. Sogar das Bestellen einer Pizza gleicht einem Erlebnis“, kommentiert Matthias Schröder, Chief Sales & Innovation Officer bei Raven51, diesen Sachverhalt in einem LinkedIn-Posting.
„Wer aber heute auf einer Karriereseite landet, die nichts davon beinhaltet, erlebt einen Bruch. Zwischen dem, was Unternehmen auf ihrer Website potenziellen Kunden bieten, und dem, was sie auf ihrer Karriere-Website künftigen Arbeitnehmern anbieten. Interaktive Elemente, intelligente Nutzerführung, zielgruppenspezifischer Content und technische Stabilität sind keine Kür mehr, sondern Pflicht.“
Case MPS: Karriere-Website und Content
„Mit der neuen Karriere-Website von Raven51 präsentieren wir uns endlich selbstbewusst als Arbeitgeber. Und die Texte sind so witzig und treffsicher formuliert, dass sie direkt Einzug in unseren Arbeitsalltag gehalten haben.“
Janine Albrecht
Assistenz der Bereichsleitung,
MPS Betriebsführungsgesellschaft mbH
Wie sollte eine Karriereseite aufgebaut sein?
Wie geht es besser? Der Readout aus der Studie: Eine erfolgreiche Karriereseite darf heute keiner Bauchgefühl-Logik mehr folgen, sie muss den Nutzererwartungen eins zu eins entsprechen. Was dabei zu beachten ist? Wir sehen uns nun den idealtypischen Aufbau einer Karriereseite an und geben Optimierungstipps.
#1 Startbereich / Hero – der erste Eindruck entscheidet
Der Einstieg einer Karriereseite entscheidet darüber, ob sich Bewerbende durch die einzelnen Seiten klicken oder sofort abspringen. Besonders auf mobilen Endgeräten muss dieser Bereich absolut überzeugen – denn 78 Prozent der Bewerbenden suchen lieber per Smartphone nach Jobs. Deshalb gilt: Mobile First ist keine Option mehr, sondern eine Grundvoraussetzung.
Ein moderner Hero-Bereich muss aber noch mehr können. Die Grundvoraussetzungen:
Schnelle Ladezeiten
- Reduzieren Sie große Bilddateien, nutzen Sie komprimierte Formate.
- Vermeiden Sie Header-Videos, die per Autoplay starten – sie bremsen mobile Ladezeiten.
- Nutzen Sie die Funktion Lazy Loading für Elemente unterhalb des sichtbaren Bereichs. Elemente werden später als andere (bei Sichtbarkeit) geladen.
Orientierung bieten
- Menü: leicht erreichbar und gut sichtbar aufgebaut.
- Keine überladenen Navigationspunkte – stattdessen klare Struktur: Jobs, Arbeiten bei uns, Benefits, Bewerbungsprozess.
- Denkbar: Sticky Header, also ein Header, der immer sichtbar bleibt, damit die Navigation immer verfügbar bleibt.
Verschiedene Zielgruppen direkt mitnehmen
Micro-CTAs oder Schnellzugriffe für verschiedene Bewerbergruppen:
- Für Berufserfahrene
- Für Studierende
- Für Quereinsteiger
Vertrauen schaffen
Kurze Social-Proof-Elemente im Header funktionieren immer – zum Beispiel:
- Kununu-Siegel
- Top-Company-Siegel
- kurze Mitarbeiterstimmen
#2 Das Arbeitgeberversprechen (EVP)
Eine starke EVP (Employer Value Proposition) bildet das inhaltliche Rückgrat jeder Karriereseite. Sie beantwortet die zentrale Frage aller Talente: „Warum sollte ich gerade hier arbeiten?“ Die Studie zeigt, dass die Qualität der Arbeitgeberinformationen zu den wichtigsten Bewertungskriterien gehört. Damit Ihre EVP wirklich wirkt, sollte sie nicht nur vollständig, sondern auch präzise, glaubwürdig und gut strukturiert sein. Hier sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren:
Werte & Kultur greifbar machen
- Keine abstrakten Begriffe wie „Teamgeist“ oder „Innovation“, sondern konkrete Beispiele aus dem Arbeitsalltag nennen.
- Mini-Stories funktionieren hervorragend: z. B. kurze Mitarbeiterstatements oder ein Blick hinter die Kulissen.
- Tipp: Ein „Wir sind so“-Absatz oder drei prägnante Kulturprinzipien, die überall wiederkehrend sind.
Diversity sichtbar leben – nicht nur behaupten
- Zeigen Sie echte Initiativen oder Programme, nicht nur symbolische Sätze.
- Benennen Sie konkrete Maßnahmen (z. B. genderinklusiver Recruiting-Prozess, Netzwerke, Mentoring).
- Vermeiden Sie generisches Stockmaterial – authentische Fotos wirken glaubwürdiger.
Nachhaltigkeit & CSR in den Alltag übersetzen
- CSR wirkt nur, wenn es nachvollziehbar ist.
- Stellen Sie 2–3 Beispiele vor: klimaneutrale Projekte, soziale Initiativen, nachhaltige Prozesse im Arbeitsalltag.
- Tipp: Eine eigene kleine Umwelt- oder CSR-Box im EVP-Bereich schafft Klarheit.
Arbeitszeitmodelle & Flexibilität klar benennen
- Gibt es Remote-Optionen?
- Wie viel Präsenz wird erwartet?
- Feste oder gleitende Arbeitszeit?
- Teilzeitmodelle möglich?
Benefits & Vergütung offen kommunizieren
- Nennen Sie Benefits klar, sortiert und ohne Marketingübertreibung.
- Besonders wirksam: Benefit-Kategorien (Gesundheit, Mobilität, Work-Life, Finanzen).
- Wenn möglich, geben Sie Gehaltsrahmen an – Bewerbende honorieren Transparenz.
Entwicklungsmöglichkeiten konkretisieren
- Zeigen Sie, wie Weiterentwicklung bei Ihnen aussieht (z. B. Fortbildungen, Laufbahnprogramme, Coaching).
- Bauen Sie kleine Beispiele ein: „Vom Junior zur Projektleitung in 2 Jahren“ wirkt stärker als „wir fördern Entwicklung“.
#3 Stellenmarkt & Filtermöglichkeiten
Der Stellenmarkt ist das Herzstück jeder Karriereseite. Damit dieser wirklich performt – besonders mobil – sollten Sie folgende Punkte beachten:
Wichtige Filteroptionen
- Standort
- Berufsfeld / Bereich
- Einstiegslevel
- Arbeitszeitmodell (Vollzeit, Teilzeit)
- Remote / Hybrid / Onsite
Mobil Suchende ansprechen
Viele Bewerbende nutzen den Stellenmarkt unterwegs. Deshalb:
- Sticky Call-to-Action („Jetzt bewerben“)
- große Klickflächen
- schnelle Ladezeiten
- keine Tabellenlayouts
- Volltextsuche anbieten
Stellenanzeigen optimieren
- Shiny URLs (z. B. /jobs/marketing-manager statt /job123456)
- Google-for-Jobs-Optimierung
- visuelle Elemente wie Icons oder Bilder einbauen
- kurze und übersichtliche Texte anbieten
Sprechen wir vom Bewerbungsbutton – dieser sollte …
- … sofort sichtbar sein.
- … sich farblich abheben.
- … in der mobilen Ansicht dauerhaft im sichtbaren Bereich bleiben.
- Außerdem wichtig: kurze Formulare oder „One-Click“-Optionen über Mobilgeräte.
#4 Videos & Storytelling-Elemente
Videos sind längst kein „Nice-to-have“ mehr, sondern ein entscheidender Erfolgsfaktor für moderne Karriereseiten. Besonders jüngere Bewerbende orientieren sich stark an visuellen Eindrücken, und nichts vermittelt Kultur, Arbeitsumfeld und echte Menschen im Unternehmen schneller und glaubwürdiger als emotionale Clips.
Damit Videos ihre volle Wirkung entfalten, kommt es auf die Art, Platzierung und Produktion an. Hier die wichtigsten Hebel:
Authentizität
- echte Mitarbeitende vor die Kamera holen, keine Models
- weniger Skript, mehr Persönlichkeit
- reale Situationen statt gestellter Szenen
- kurze Clips (20–60 Sekunden) für mobile Nutzer
Videos dort einsetzen, wo Emotion wirkt
- Hero-Bereich: ein kurzer Loop oder Teaser (ohne Ton)
- EVP-Bereich: Mitarbeitende erzählen in 10–20 Sekunden, was sie überzeugt
- Tätigkeits- oder Berufsprofilseiten: „A Day in the Job“-Clips
- Stellenanzeigen: Video-Stellenanzeigen steigern die Klickrate signifikant
Verschiedene Formate für verschiedene Zielgruppen
- Arbeitgebervideo (kurze Übersicht)
- Berufsgruppen-Videos
- Teamvorstellungen
- Führungskräfte-Kurzstatements („Was ist mir wichtig?“)
- Azubi- oder Trainee-Reels
- Behind-the-Scenes-Material
Mobile-First-Ansatz – damit Videos nicht zu Ladebremsen werden:
- komprimierte Formate nutzen (z. B. MP4 H.264 oder WebM)
- maximale Länge 30–60 Sekunden pro Clip
- Untertitel automatisch einbetten
- Thumbnail bewusst auswählen (wirkt wie ein Mini-CTA)
Videos in den Bewerbungsprozess integrieren
Gerade in den FAQ oder Prozessbeschreibungen helfen kurze Clips enorm.
Beispiele:
- „So läuft unser Bewerbungsprozess ab“
- „Das passiert nach deiner Bewerbung“
- „Lerne deine Ansprechpartner kennen“
Storytelling: Kurz, klar, glaubwürdig
Gutes Storytelling kann in 20 Sekunden mehr bewirken als eine ganze Textseite.
Wichtige Grundsätze:
- Pro Clip nur eine Botschaft
- Konkrete Situationen statt abstrakter Aussagen
- Mitarbeitende erzählen selbst – kein Off-Kommentar
- Emotionen zulassen (Humor, Stolz, Begeisterung)
#5 Barrierefreiheit – Pflicht, Performance-Booster und Vertrauensfaktor
Barrierefreiheit ist seit dem Inkrafttreten des Barrierefreiheitsstärkungsgesetzes (BFSG) im Juni 2025 keine freiwillige Maßnahme mehr, sondern eine gesetzliche Verpflichtung – und sie beeinflusst die Candidate Experience unmittelbar. Damit eine Karriereseite wirklich zugänglich und zukunftssicher ist, kommt es auf folgende Punkte an:
Responsivität – wichtige Punkte auf einen Blick
- Layout, Navigation und Inhalte müssen auch für Smartphones funktionieren.
- Elemente passen sich automatisch an verschiedene Bildschirmgrößen an (fluid grids, flexible Container).
- Bilder und Videos werden in skalierbaren Formaten geladen (z. B. WebP, MP4) und nicht größer als nötig.
- Responsivität umfasst auch Performance – schnelle Serverantworten, komprimierte Assets und Lazy Loading.
- Touch-Optimierung: Buttons und CTAs müssen mit dem Finger leicht erreichbar und gut klickbar sein (mind. 44×44 px).
Kontraste & Lesbarkeit sicherstellen
- Hoher Farbkontrast von Texten und Buttons (WCAG 2.1 AA).
- Keine zu kleinen Schriftgrößen, besonders mobil.
- Keine Texte in Grafiken – oder zumindest mit lesbaren Alt-Texten.
Klare, einfache Navigation
- sichtbare Fokusmarkierungen
- eindeutige Menübezeichnungen
- nachvollziehbare Menüebenen
- gut funktionierende Tastaturnavigation
Alternativtexte für Bilder und Grafiken
- Teamfotos
- Icons
- Logos
- Grafische Prozessdarstellungen
Klare Formulare ohne Stolperfallen
- beschriftete Formularfelder
- richtige Reihenfolge der Tabulatornavigation
- gut erkennbare Fehlermeldungen
- sinnvolle Platzhaltertexte
Regelmäßig testen – Barrierefreiheit ist kein Einmalprojekt
- BFSG-Check-Tools
- Screenreader-Tests (NVDA,
VoiceOver) - Tastatur-only-Test
- Lighthouse Accessibility Score
#6 Interaktivität & Funktionalität – das unterschätzte Potenzial
Damit Karriereseiten technologisch überzeugen – und nicht nur „informativ schön“ aussehen – sind folgende Maßnahmen entscheidend:
Reibungslose Bewerbungsprozesse
- Integration eines Bewerbungsmoduls
- saubere Übergänge zwischen Karriereseite und ATS (kein Medienbruch)
- wenige Pflichtfelder im Bewerbungsformular
- einfache mobile Bewerbung („CV-Upload reicht“)
Kontaktmöglichkeiten sichtbar machen
- klar benannte Ansprechpartner direkt auf der Stellenanzeige
- Chat- oder Callback-Funktionen
- kurze Kontaktformulare für schnelle Fragen
Moderne Filter- und Personalisierungsfunktionen
- Jobagenten („Benachrichtige mich bei passenden Jobs“)
- personalisierte Jobvorschläge
- „Zuletzt angesehen“-Funktion
Social-Media- und Sharing-Funktionen
- Social-Sharing-Buttons auf Stellenanzeigen
- eingebettete Feeds (z. B. Instagram, LinkedIn)
- Teamvorstellungen oder Reel-Integration
Digitale Recruiting-Features einsetzen
- Chatbots für häufige Fragen
- Video-Intro zur Stelle
- Kurzprofile statt langwieriger Formulare
- Live-Chat-Sprechstunden
- Terminbuchungs-Tools für Erstgespräche
Technische Qualität sicherstellen
- intuitive Navigation
- klare Fehler- und Erfolgsmeldungen
- schnelle Seitenperformance
- funktionierende Buttons und CTAs
- barrierearme Skripte und Formulare
KI-gestützte Funktionen vorbereiten
- KI-gestützte Jobmatcher
- automatisierte CV-Check-Funktionen
- dynamische FAQs
- KI-basierte Skills-Analysen
Typische Fehler auf Karriereseiten – und wie man sie vermeidet
Viele Schwachstellen moderner Karriereseiten entstehen nicht aus fehlendem Willen, sondern aus fehlender Nutzerperspektive. Ein häufiger Schwachpunkt ist etwa, Inhalte vor allem aus Unternehmenssicht zu formulieren, statt aus der Perspektive von Bewerbenden. Das führt zu Texten, die informieren, aber nicht überzeugen. Ebenso problematisch ist eine mangelnde Pflege der Inhalte: Veraltete Stellen, tote Links oder alte Bilder wirken unprofessionell und schaden der Employer Brand.
Hinzu kommt, dass viele Unternehmen zu viel auf einmal zeigen wollen — komplexe Menüstrukturen, unklare CTAs und Informationsüberfluss erschweren die Orientierung und erhöhen die Absprungrate. Auch inkonsistente Nutzererlebnisse, etwa wenn die Karriereseite und das Bewerbungsmodul visuell oder technisch stark voneinander abweichen, erzeugen Misstrauen.
Schließlich fehlt häufig eine datenbasierte Optimierung: Ohne klare KPIs bleiben Optimierungen Zufallstreffer. Wer diese Fehler vermeiden will, sollte die Karriereseite regelmäßig testen, auf mobile Nutzerwege optimieren, Inhalte aktuell halten und den gesamten Bewerbungsprozess als klaren „Golden Path“ denken — vom Finden der Stelle bis zum Absenden der Bewerbung.
Interview: Was ist das Erfolgsrezept hinter der Karrierseite von OTTO?
OTTO ist seit Jahren ein Dauergast auf dem Siegertreppchen der Karriere-Websites Studie – zuletzt sogar Gesamtsieger. Wir haben mit Denise Ravekes, Senior HR Manager Talent Acquisition, und Angelina Walinski, Senior HR Marketing Manager, über den Erfolg gesprochen. Die beiden haben einen spannenden Blick hinter die Kulissen bei OTTO gegeben.
Was ist aus Ihrer Sicht das Erfolgsgeheimnis hinter dieser konstant hohen Qualität Ihrer Karriereseite?
Wir freuen uns sehr über die Platzierung. Um unsere Karriereseite laufend zu optimieren, beobachten wir relevante Markt‑ und Technologietrends und werten
qualitatives und quantitatives Userfeedback regelmäßig aus. Daraus gewinnen wir wertvolle Erkenntnisse. Diese fließen direkt in neue Features ein, mit denen wir die User Experience und Content stetig verbessern. Das Feedback unserer Nutzer und Nutzerinnen steht dabei im Mittelpunkt der Weiterentwicklung unserer Karriereseite.
Der Abstand zum Erstplatzierten ist laut Studie minimal. Wo sehen Sie selbst noch Potenzial – und was wäre für Sie der nächste konsequente Entwicklungsschritt?
Die Arbeit an der Karriereseite ist nie beendet und es gibt jederzeit laufend Potenziale zur Optimierung. Aktuell schärfen wir Inhalte und Informationsarchitektur weiter, damit Nutzende noch schneller finden, was für sie relevant ist. Parallel wird sich das Design künftig noch stärker am Corporate Design der Gesamtmarke OTTO orientieren.
Darüber hinaus denken wir die Karriereseite zunehmend als Erlebnisraum: mit mehr Interaktivität und Formaten wie Videos oder Podcasts, die authentische Einblicke in unsere Arbeitswelt geben. Unser Anspruch ist es, Kultur, Jobs und Menschen bei OTTO nicht nur zu zeigen, sondern erlebbar zu machen.
In der Kategorie „Zugang“ gilt OTTO als absolut vorbildlich – insbesondere durch die starke Sichtbarkeit über Suchmaschinen und Social Media. Welche strategischen Entscheidungen stecken hinter diesem Erfolg?
Der Erfolg in der Kategorie „Zugang“ ist das Ergebnis einer sehr bewussten strategischen Entscheidung: Wir wollen dort sichtbar sein, wo sich potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten ohnehin bewegen – und zwar genau dann, wenn sie sich mit der Jobsuche beschäftigen.
Dafür verfolgen wir eine ganzheitliche SEO-Strategie, die wir datenbasiert und mit gezielter Tool-Unterstützung steuern. Neben relevantem Content investieren wir stark in technisches SEO, damit unsere Inhalte schnell, mobil optimiert und für Suchmaschinen wie auch für KI-Modelle gut auffindbar sind. Dabei behalten wir auch Entwicklungen rund um das Thema “GEO” im Blick.
Ergänzend setzen wir gezielt auf Social Media, insbesondere im Azubi‑ und Early‑Career‑Bereich. Hier geht es weniger um klassische Stellenanzeigen, sondern um Nähe, Orientierung und authentische Einblicke in unsere Community. Wir verfolgen einen vernetzten Ansatz: Suchmaschinen, Social Media und die Karriereseite als Content-Hub greifen ineinander.
Die Studie zeigt, dass OTTO in allen Anforderungskategorien zur Spitzengruppe gehört. Wie gelingt es Ihnen, Informationsgehalt, Candidate Experience und Funktionalität gleichermaßen auf hohem Niveau zu halten?
Wir optimieren die Karriereseite nicht isoliert, sondern immer aus Sicht der Kandidatinnen und Kandidaten als Gesamterlebnis. Wir entwickeln unsere Karriereseite mit einem klaren Produktverständnis: nutzerfreundlich, mobil gedacht und mit minimalen Hürden im Bewerbungsprozess. Irritationen zu vermeiden und Einfachheit bei der Nutzung sind also die Basis im Rahmen der Funktionalität.
Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist zudem die enge Zusammenarbeit zwischen Recruiting, IT, Fachbereichen und HR Marketing. Unterschiedliche Perspektiven helfen uns, kontinuierlich zu lernen, zu testen und besser zu werden – mit dem Anspruch, nicht perfekt zu sein, sondern konsequent besser.
Welche Rolle spielt die Candidate Experience in Ihrer Gesamtstrategie – und was bedeutet „exzellente Nutzererfahrung“ ganz konkret für OTTO?
Die Candidate Experience ist ein integraler Bestandteil unserer Recruiting‑ und Employer‑Branding‑Strategie und orientiert sich konsequent an unseren Recruiting Principles. Diese Handlungsprinzipien geben Bewerberinnen und Bewerbern Orientierung und stehen für Transparenz, Wertschätzung und Verlässlichkeit entlang der gesamten Candidate Journey.
Exzellente Nutzererfahrung bedeutet für uns konkret: relevante Informationen schnell finden, sich intuitiv orientieren und sich ohne unnötige Hürden – vor allem mobil – bewerben können. Gleichzeitig verstehen wir die Nutzererfahrung als kontinuierlichen Lernprozess, den wir durch Feedback und regelmäßige Weiterentwicklung stetig verbessern. Unser Ziel ist ein Bewerbungserlebnis, das sich einfach gut anfühlt und Vertrauen in unsere Arbeitgebermarke schafft.
Wenn Sie auf die letzten Jahre zurückblicken: Welche Maßnahme oder Veränderung hatte den größten positiven Einfluss auf Ihre Karriereseite?
Es war weniger eine einzelne Maßnahme als vielmehr eine konsequente iterative Arbeitsweise. Besonders wichtig ist unser Anspruch, nicht nur zu informieren, sondern mit unseren Kampagnen zu begeistern. Viele unserer Kampagnen führen gezielt in eine Interaktion auf der Karriereseite – etwa über Formate wie den Benefit Check, den Kulturmatcher oder Coding Challenges.
Ergänzend investieren wir kontinuierlich in aktuelle, relevante und vertiefende Inhalte, zum Beispiel über unseren Tech‑Blog, den Azubi‑Blog oder Jobnews. Diese Kombination aus interaktiven Angeboten, ständiger Pflege und einem abwechslungsreichen Content-Mix ist unser Erfolgsrezept für eine starke Karriereseite.
Was glauben Sie: Wie muss eine Karriereseite im Jahr 2027 aussehen, um weiterhin zur Spitzengruppe zu gehören?
Eine Karriereseite, die 2027 zur Spitzengruppe gehören will, muss sich noch stärker wie ein echtes digitales Produkt anfühlen – persönlich, intelligent und konsequent nutzerzentriert.
Aus unserer Sicht wird Personalisierung eine zentrale Rolle spielen: Inhalte, Jobs und Informationen sollten sich stärker an Interessen, Lebensphasen und Nutzungssituationen der Kandidatinnen und Kandidaten anpassen. Gleichzeitig erwarten Nutzerinnen und Nutzer schnelle Orientierung, klare Sprache und transparente Prozesse – ohne sich durch komplexe Seitenstrukturen arbeiten zu müssen.
Technologisch wird es wichtiger, neue Such‑ und Informationslogiken mitzudenken, zum Beispiel durch KI‑gestützte Funktionen, smarte Empfehlungen oder dialogbasierte Einstiege. Trotzdem bleibt die Grundlage simpel: Die Seite muss mobil perfekt funktionieren, schnell sein und Vertrauen schaffen.
Vor allem aber wird Haltung und Kulturkommunikation entscheidend. Eine erfolgreiche Karriereseite 2027 verbindet Technologie, Content und Werte so, dass Kandidatinnen und Kandidaten sich ernst genommen fühlen – und so eine bewusste Entscheidung treffen können.
Fazit: Die Karriereseite als strategischer Erfolgsfaktor im Recruiting
Die Studie Karriere-Websites 2025 zeigt sehr deutlich: Die Karriereseite ist längst kein statischer Informationsbereich mehr, sondern das zentrale Steuerungsinstrument im Recruiting. Sie beeinflusst, wie Talente ein Unternehmen wahrnehmen, ob sie sich bewerben – und ob sie im Prozess bleiben. Gleichzeitig zeigt der durchschnittliche Erfüllungsgrad von nur 59 Prozent, dass viele Arbeitgeber das Potenzial ihrer Karriereseite noch lange nicht ausschöpfen.
Wer jetzt in klare Strukturen, barrierefreie UX, moderne Funktionen und authentische Inhalte investiert, verschafft sich einen echten Wettbewerbsvorteil – gerade in einem Markt, in dem Talente hohe Erwartungen haben und schnell abspringen, wenn etwas nicht passt. Ob Arbeitgeberversprechen, Stellenmarkt, mobile Optimierung oder interaktive Tools: Die Karriereseite ist die Bühne, auf der Arbeitgeber zeigen, wer sie wirklich sind. Wer diese Bühne konsequent pflegt, gewinnt nicht nur mehr Bewerbungen, sondern stärkt langfristig seine Arbeitgebermarke – und genau darauf kommt es im Recruiting 2025 an.
Sie möchten Ihre Karriereseite strategisch und digital auf das nächste Level bringen? Raven51 AG begleitet Sie dabei – von der responsiv gestalteten Karriereseite im Corporate Design über mobile Bewerbung bis hin zur ATS-Anbindung und interaktiven Modulen (z. B. Job-Matcher).
