Sebastian, du betreust seit 12 Jahren die Studie „Karriere-Websites“ an der Hochschule RheinMain mit. Was hat dich 2021 überrascht?
Sebastian Meurer: Mich hat vor allem überrascht, dass die mittelständischen Unternehmen in den Rankings relativ schlecht abschneiden. Das ist schade, weil Mittelständler insbesondere für Absolventinnen und Absolventen interessante Arbeitgeber sind und hier ein großes Potenzial verspielen.
Eine insgesamt positive Überraschung ist, dass sich Mobile Recruiting auf Karriere-Websites endlich in weiten Teilen des Marktes fest etabliert hat. Negativ fällt wiederum auf, dass das Thema Lead-Generierung bei einem Großteil der untersuchten Unternehmen immer noch kaum stattfindet.
Zum ersten Punkt: Wie genau drückt sich der in der Studie dokumentierte Rückstand mittelständischer Unternehmen in Zahlen aus?
Sebastian Meurer: Der Mittelstand schneidet in der Durchschnittsqualität der Karriere-Websites insgesamt am schlechtesten ab: Mittelständler erreichen im Mittel nur einen Score von 55 Prozent. Ein Großteil von ihnen fällt mit ihren Karriere-Websites in die Kategorien „rückständig“ oder „abgehängt“ (Scores von unter 60 bis 45 Prozent bzw. unter 45 Prozent). Das heißt: Diese Unternehmen sind aktuell nicht ausreichend für zukünftige Recruiting-Herausforderungen gerüstet.
Den Kontrast dazu bilden einige große Unternehmen, die eine Gesamtbewertung von über 75 Prozent erhalten und damit eine Vorreiterrolle einnehmen. Zu dieser Gruppe zählen insgesamt allerdings weniger als 10 Prozent der Karriere-Websites.
In welchen Aspekten bleiben mittelständische Karriere-Websites zurück – und welche Folgen hat das?
Sebastian Meurer: Besonders in den Untersuchungsbereichen „Information & Inhalte“ sowie „Interaktivität & Funktionalität“ hinken mittelständische Karriere-Websites hinterher. Insbesondere das schlechte Ergebnis bei der inhaltlichen Ausgestaltung der Karriere-Websites überrascht mich: Informative Inhalte gehören zu den Basisanforderungen und lassen sich auch ohne große Budgets und tiefe technische Eingriffe realisieren.
Die mangelhaften Karriere-Websites haben zur Folge, dass viele mittelständische Unternehmen im Wettbewerb um die besten Talente immer häufiger ins Hintertreffen geraten. Will man sich arbeitgeberseitig nicht mit den Kandidatinnen und Kandidaten begnügen, die bei den großen und beliebten Unternehmen nicht untergekommen sind, gilt es in Sachen Karriere-Website spätestens jetzt den Turbo zu starten! HR-Marketing-Agenturen wie Raven51 können dabei helfen, Optimierungspotenziale aufzudecken, um die Attraktivität als Arbeitgeber für potenzielle Bewerberinnen und Bewerber nachhaltig zu steigern.
Zu deinem zweiten Learning: Wie spiegelt sich die Etablierung von Mobile Recruiting in der Studie wider?
Sebastian Meurer: 2021 haben immerhin neun von zehn Unternehmen für ihre potenziellen Bewerberinnen und Bewerber eine mobile Karriere-Website, einen mobilen Stellenmarkt sowie mobile Stellenanzeigen im Angebot – vor wenigen Jahren waren deutsche Unternehmen hier noch deutlich schlechter aufgestellt.
Allerdings bieten nur 79 Prozent der untersuchten Arbeitgeber auch mobile Bewerbungsmöglichkeiten. Die Folge: Jedes fünfte Unternehmen zwingt Interessenten zum Abbruch der mobilen Candidate Journey, weil der Klick auf den entsprechenden Button einen nicht mobiltauglichen Bewerbungsprozess startet.
Betrachtet man exemplarisch konkrete Ausgestaltungsvarianten mobiler Bewerbungsformen, werden konkrete Optimierungspotenziale deutlich: Ein adaptives mobiles Bewerbungsformular bieten nur 43 Prozent der Unternehmen an; eine mobile One Click-Bewerbung per Business-Netzwerk-Profil haben sogar nur 15 Prozent der Unternehmen umgesetzt.
Als drittes Learning hast du die unzureichende Umsetzung von „Lead-Generierung auf Karriere-Websites“ genannt. Was genau ist damit gemeint?
Sebastian Meurer: Der Lead-Generierungs-Ansatz beschreibt das Sammeln von Bewerber-Kontakten wie E-Mail-Adressen oder Telefonnummern als Aufhänger für einen Folgekontakt – ich gebe Kandidatinnen und Kandidaten also die Möglichkeit, ihr Interesse zu bekunden, ohne dass eine komplette Bewerbung auf eine konkrete Position notwendig ist. Weniger als 15 Prozent der Unternehmen lassen eine solche Interessensbekundung auf ihrer Karriere-Website zu, mobil sogar nur etwa 10 Prozent. Hier hat ein Großteil der deutschen Arbeitgeber also noch viel Nachholbedarf.
Umgekehrt bleiben bei der klassischen Candidate Journey die Hürden hoch: Gut 40 Prozent der untersuchten Arbeitgeber verlangen für die Bewerbung auf eine Vakanz eine Registrierung im Bewerbermanagementsystem. Das schreckt viele Kandidatinnen und Kandidaten ab.
Neben den drei Key Learnings: Gibt es weitere allgemeine Handlungsempfehlungen, die du aus der aktuellen Studie ableiten kannst?
Sebastian Meurer: Das Angebot persönlicher Kontaktmöglichkeiten auf den Karriere-Websites ist oft noch stark optimierungsbedürftig: Die persönliche E-Mail-Adresse eines Ansprechpartners für Kandidatinnen und Kandidaten veröffentlichen nur 29 Prozent der untersuchten Arbeitgeber, gut ein Drittel bieten den Kontakt per Telefon. Noch schlechter sieht es bei persönlichen Kontaktmöglichkeiten über soziale bzw. Business-Netzwerke oder via Chat aus: Die finden sich nur noch bei 17 bzw. 13 Prozent der Unternehmen.
Ich empfehle, genau hier anzusetzen: Kommen Sie endlich mit ihren Kandidatinnen und Kandidaten ins Gespräch. Nutzen Sie dabei auch niedrigschwellige Möglichkeiten, um zum Beispiel per Chat oder das Hinterlassen der E-Mail-Adresse einen ersten Kontaktpunkt herzustellen, anstatt potenzielle Bewerber durch lange Formulare zu quälen. Denn was nutzen viele Besucher auf der Karriere-Website, wenn Sie diese mit einem zu komplizierten Bewerbungsweg direkt wieder verlieren?
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