In Deutschland ist Gehalt traditionell eher ein Tabuthema. Warum will StepStone das ändern?
Dr. Tobias Zimmermann: Das Gehalt ist und bleibt einer der wichtigsten Entscheidungsfaktoren bei der Jobwahl. Transparenz beim Gehalt macht Kandidat*innen in diesem wichtigen Punkt entscheidungskompetent. Das ist ein entscheidender Faktor, damit Kandidat*innen und Unternehmen schneller zueinander finden. Denn es vermeidet langwierige Bewerbungsprozesse, die keine Aussicht auf Erfolg haben. Für die Unternehmen zahlt sich das doppelt aus. Offene Kommunikation in Sachen Gehalt führt zu einer Verbesserung des Arbeitgeberimages und zu mehr Bewerbungen. Beides bekräftigt eine deutliche Mehrheit der Jobsuchenden in unseren Studien.
Wie funktioniert die Gehaltsprognose bei StepStone?
Dr. Tobias Zimmermann: Unsere Gehaltsprognosen basieren auf einem hochmodernen Prognosemodell unserer Datenexperten, das die Kolleg*innen stetig weiterentwickeln und optimieren. Dieses analysiert Faktoren wie Job-Titel, Ort, Berufserfahrung, Unternehmensgröße und einige weitere Aspekte. Unsere Prognosen basieren dabei auf mehr als 600.000 Datenpunkten, die wir allein innerhalb der letzten zwei Jahre generieren konnten. Wie? Ganz einfach: Unsere Nutzerinnen und Nutzer haben uns die entscheidenden Fragen beantwortet. Und das ist sehr zuverlässig. Unsere Prognosen gewährleisten aktuell eine maximale Abweichung von unter 15 Prozent. Durch die Akquise von gehalt.de haben wir einen enormen Datenschatz zusätzlich hinzugewonnen. Das erlaubt uns, unsere Berechnungen in Zukunft auf eine noch breitere Basis zu stellen.
Können Unternehmen Einfluss auf die Gehaltsprognosen in ihren Job Postings bei StepStone nehmen?
Dr. Tobias Zimmermann: Ja, selbstverständlich! Unternehmen können die angegebenen Gehaltsspannen selbstständig anpassen oder durch unseren Customer Service anpassen lassen. Beides funktioniert unkompliziert und schnell. So stolz wir auf unsere Prognosen sind: Noch besser ist es natürlich, Unternehmen schaffen selbstständig Klarheit. So erhöhen sie die Effizienz ihrer Recruitingprozesse und präsentieren sich als wertschätzender Arbeitgeber, der offen mit einem für die Menschen so wichtigen Thema umgeht.
Wie ist das Feedback auf die StepStone-Gehaltsprognose und die zugehörige Kampagne bisher: (1) von Kandidaten und (2) von Arbeitgebern?
Dr. Tobias Zimmermann: Fehlende Gehaltsinformationen waren der Nummer 1 Pain Point auf Seiten der Kandidat*innen. Das ist durch unsere Researches sehr gut belegt und genau deshalb haben wir hier angesetzt und das geändert. Und das schlägt sich wenig überraschend auch in der Konvertierung nieder, der Effekt ist sicht- und messbar. Eine solche Umstellung braucht auf Unternehmensseite nachvollziehbarerweise mehr Zeit, will gut vorbereitet und gemanagt werden. Nichtsdestotrotz erhalten wir durchaus positives Feedback, stehen gerne beratend an der Seite unserer Kunden, wann immer wir beim Thema helfen können. Und die Steigerung von Performances bleibt den Recruiter*innen natürlich nicht verborgen.
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Wer Talente für sich gewinnen und Mitarbeiter binden möchte benötigt eine attraktive Arbeitgebermarke, die sich positiv vom Wettbewerb abhebt. Um eine solche Marke zu schaffen und zu stärken benötigt es eine gute Employer Branding Strategie und die passenden Instrumente. In unserem Wiki-Beitrag erfahren Sie alles zu den passenden Employer Branding Instrumenten, den besten Kommunikationskanälen sowie den wichtigsten Regeln zum Aufbau einer effizienten Employer Branding Strategie.
