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    Interview: „Künstliche Intelligenz hilft, die Kosten pro Bewerbung zu minimieren“

    Künstliche Intelligenz gilt in vielen Wirtschaftsbereichen als eins der wichtigsten Zukunftsthemen. Trotzdem plant aktuell nur eins von fünf Unternehmen den Einsatz von KI-Technologien. Matthias Schröder, Chief Sales & Innovation Officer bei Raven51, erläutert im Interview, wie die Maschinenintelligenz des neuen Produktes „hijob SELECT“ schon heute die Recruiting-Effizienz erhöhen kann – und warum gerade Active Sourcing von KI-Produkten profitieren kann.

    Matthias Schröder Hijob

    Im Recruiting-Kontext wird KI oft im Zusammenhang mit Active Sourcing diskutiert. Warum eigentlich?

    Matthias Schröder: Weil uns intelligente Software gerade in diesem Bereich sehr viel Arbeit abnehmen kann. Klassisches Active Sourcing ist extrem zeitaufwändig. Das hat viel mit den semantischen Suchfunktionen zu tun, auf die man bei XING und LinkedIn zurückgreifen muss. Wenn ich als Recruiter nach passenden Kandidaten suche, mache ich das in der Regel über bestimmte Begriffe – zum Beispiel „Java Entwickler“. Ob die auf diese Weise identifizierten „Java Entwickler“ aber wirklich zu meiner Position passen, muss ich dann in mühevoller Handarbeit und mit vielen Detailfragen herausfinden. Welche Rolle spielt Softwareentwicklung im Gesamtkontext des jeweiligen Lebenslaufs? Ist das aktuelle Karrierelevel meiner Vakanz angemessen? Und passt die Kandidatenpersönlichkeit überhaupt in mein Unternehmen?

    Software-Lösungen, die künstliche Intelligenzen einsetzen, können für uns einen Großteil dieser Recherchearbeit übernehmen. Sie sind in der Lage, auf Basis von Positionsbeschreibungen komplexe Profile zu erstellen, die weit über die Jobbezeichnung hinausgehen. Mit diesen ganzheitlichen Einschätzungen identifizieren die Programme dann Kandidaten, die in der Summe ihrer Qualifikationen, Erfahrungen und Potenziale zur Position passen würden – ganz ähnlich wie ein Headhunter.

    hijob SELECT soll Unternehmen genau in diesem Sinne unterstützen. Was macht das Produkt besonders?

    Matthias Schröder: hijob SELECT bringt „Automatic Sourcing“ als neue Recruiting-Disziplin auf den Markt. Auf Basis einer Stellenanzeige, die ich als Arbeitgeber übermittle, identifiziert die Software vollautomatisiert passende Kandidaten aus einem eigenen Bewerberpool für die jeweilige Position. Anschließend kann ich aus diesen Profilen diejenigen auswählen, die ich wirklich kennenlernen möchte. Bis dahin ist der gesamte Prozess gratis. Ist der Kandidat ebenfalls interessiert, entsteht ein Match und es kommt zum Jobinterview – erst dann wird der Service kostenpflichtig. Dieser Ansatz hat aus Unternehmenssicht drei Vorteile:

    • Ich spare sehr viel Zeit: In der Regel passen 6 von 10 der von hijob SELECT identifizierten Kandidaten auf meine ausgeschriebene Position, wodurch mein Recherche-Aufwand geringer wird.

    • Ich weite mein Recruiting-Spektrum sinnvoll aus: Denn die KI identifiziert auch Kandidaten, die erst auf den zweiten Blick perfekt auf meine ausgeschriebene Position passen.

    • Ich habe volle Kostenkontrolle, weil ich als Arbeitgeber nur bezahle, wenn ein Bewerber und ich uns aktiv gegenseitig interessant finden. Wir nennen das CPQA: Cost per Qualified Application.

    hijob SELECT ist damit eine vielversprechende Ergänzung zum anzeigengestützten Recruiting, um das Fachkräftepotenzial für jede Vakanz möglichst breit auszuschöpfen. Wer möchte, erhält bei uns übrigens eine kostenlose Potenzialanalyse: Sie gibt einen Eindruck davon, wie viele passende Kandidaten im hijob-Talentpool vorhanden sind.

    Abseits von Active bzw. Automatic Sourcing: In welchen weiteren Recruiting-Bereichen siehst Du Einsatzmöglichkeiten für KI-Produkte?

    Matthias Schröder: Überall da, wo man Kennzahlen sammeln und auf deren Basis bessere Entscheidungen treffen kann. Das ist insbesondere im großen Themenfeld „Job Advertising“ der Fall. Mit Hilfe von aggregierten Daten kann ich sehen, über welche Kanäle ich welche Kandidaten zu welchem Zeitpunkt am besten erreiche.

    Progressive HR-Abteilungen in großen Unternehmen bauen in diesem Sinne bereits ihre eigenen IT-basierten Recruiting-Intelligenzen auf, um jedes Jobangebot automatisiert und zielgruppenspezifisch auf dem Markt zu platzieren, automatisch auszuwerten und kontinuierlich zu optimieren. Dadurch verbessern sie laufend die Cost per Application.

    Klingt gut für die Großen, aber nach schweren Zeiten für kleine und mittelständische Unternehmen. Oder?

    Matthias Schröder: Nicht unbedingt. Dem deutschen Mittelständler wird es zwar schwerer fallen, eine eigene maschinengestützte Recruiting-Intelligenz für sein Unternehmen zu entwickeln – dazu fehlt ihm schlichtweg die Datengrundlage. Aber mit passenden Partnern können auch kleinere Unternehmen auf aggregierte branchen- oder positionsspezifische Kennzahlen zurückzugreifen. Unser Produkt SOCIALboost beispielsweise nutzt bereits künstliche Intelligenzen, Machine-Learning-Algorithmen und die Erfahrung aus zahlreichen Recruiting-Kampagnen, um die Veröffentlichung von Jobangeboten in sozialen Netzwerken automatisch zu optimieren.

    In Zukunft werden wir als Raven51 aber noch einen Schritt weiter gehen: Mit unserem einzigartigen Datenstamm aus knapp 25 Jahren Online-Recruiting sind wir der perfekte Ansprechpartner für Arbeitgeber, die auf breiter Datenbasis smartere Recruiting-Entscheidungen treffen wollen. Davon können sowohl kleine als auch große Unternehmen profitieren.

    Du hast den Begriff CPA bereits angesprochen. Wenn wir in die Zukunft blicken: Ist das Bezahlmodell „Kosten pro Bewerbung“ das große Recruiting-Thema?

    Matthias Schröder: Es ist sicherlich eins der größten. Denn mit der notwendigen Datengrundlage werden Arbeitgeber, aber auch Jobbörsen und Dienstleister wie wir in der Lage sein, die Kosten pro Bewerbung branchen- und positionsspezifisch sehr genau abzuschätzen und Budgets entsprechend zu verteilen.

    Mindestens genauso wichtig ist aber auch das Thema „Talent Attraction“. In Anbetracht des Fachkräftemangels und der tendenziell höheren Wechselwilligkeit der Generationen Y und Z müssen Unternehmen alles dafür tun, um ihre Candidate Journeys zu perfektionieren, Abbruchquoten zu minimieren und Kandidaten durch eine überzeugende Arbeitgeberkommunikation zu begeistern – an jedem Touchpoint. Hier ist bei vielen  Unternehmen meiner Ansicht nach noch viel Luft nach oben!

    Sie wollen mit uns Ihr Recruiting aufs nächste Level heben? Erfahren Sie auf unserer Website mehr über Automatic Sourcing mit hijob SELECT – und fordern Sie jetzt kostenlose Potenzialanalyse an!