Raven51 empfiehlt Kunden, in Stellenanzeigen Gehaltsangaben aufzunehmen. Warum?
Ralf Kuncser: Wir wissen aus verschiedenen Studien, dass das Gehalt für Kandidaten eine der spannendsten Informationen ist. Das sieht man nicht zuletzt daran, dass Gehaltsrechner viel Traffic generieren.
Seit Neustem geht StepStone – wie beispielsweise zuvor auch schon Experteer und XING – auf dieses Kandidateninteresse ein, indem die Börse bei (fast) jeder Stellenanzeige ohne mitgelieferte Gehaltsangabe eine selbst ermittelte Gehaltsspanne anzeigt. Das heißt: Wenn ich als Arbeitgeber nichts zur Vergütung sage, übernimmt das automatisch die Jobbörse für mich. Damit setzt sie an ganz zentraler Stelle einen Impuls in der Recruiting-Kommunikation, auf den ich keinen Einfluss habe.
Warum sind die Gehaltsangaben von StepStone oder anderen Jobbörsen problematisch?
Ralf Kuncser: Weil sie, zumindest bei kostenpflichtigen Angeboten, in allererster Linie möglichst attraktiv auf Kandidaten wirken sollen und deshalb tendenziell eher zu hoch angesetzt sind. Die negative Folge für Arbeitgeber: Die Vergütungsangaben der Jobbörse legen ungewollt einen ersten Ankerpunkt für die Gehaltsverhandlungen fest, der sich im Nachhinein nur schwer revidieren lässt.
Wir empfehlen den Unternehmen deshalb, diesen Ankerpunkt aktiv selbst zu setzen: Die Angabe eines Gehalts oder noch besser einer Gehaltsspanne zeugt nicht nur von Transparenz, sondern gibt Unternehmen auch einen strategischen Vorteil für die Verhandlungen im Rahmen des Einstellungsverfahrens.
Trotz dieser guten Gründe für Gehaltsangaben tun sich viele Arbeitgeber schwer mit den entsprechenden Informationen in Stellenanzeigen. Zurecht?
Ralf Kuncser: Es gibt die unterschiedlichsten Gründe, warum Unternehmen beim Thema Gehalt eher vorsichtig sind. Wenn ich als Arbeitgeber beispielsweise mit einem attraktiven Gehalt um neue Mitarbeiter werbe, vor allem bei schwierig zu besetzenden Positionen, kann das zu Missgunst und Unzufriedenheit bei Kollegen führen, die schon länger im Unternehmen beschäftigt sind und sich mit der ausgeschriebenen Vakanz vergleichen. Wer Gehälter veröffentlicht, muss deshalb bestehende Gehaltsstrukturen noch transparenter und fairer gestalten und dies auch kommunizieren.
Hinzu kommt, dass das tatsächlich gezahlte Gehalt natürlich auch immer zum individuellen Profil eines Kandidaten passen muss: seinen Erfahrungen, seinem Know-how, seiner Karrierestufe und selbstverständlich auch der damit verbundenen Verantwortung. Schließlich handelt es sich beim Gehalt nicht nur um den Preis des Kandidaten, den das Unternehmen bereit ist, für dessen Arbeitsleistung zu zahlen, sondern auch um den Preis, den der Kandidat für seine Leistung in Rechnung stellt. Dem wird eine pauschale Gehaltsangabe oft nicht gerecht: Mit einem zu niedrig angesetzten Gehalt kann ich zum Beispiel besonders gute Kandidaten verprellen, mit einem zu hoch angesetzten Gehalt kann ich zu hohe Erwartungen bei unerfahrenen Kandidaten wecken.
Man sollte also beim Gehalt am besten eine Spanne „von … bis“ angeben?
Ralf Kuncser: Absolut. Auf diese Weise geben wir unterschiedlichen Kandidaten eine angemessene Orientierung und setzen einen flexiblen und trotzdem fairen Ankerpunkt für die Verhandlung eines angemessenen Gehaltes, das auch wirklich zum konkreten Bewerber passt. Analog dazu: Beim Preis wäre das die Verhandlungsbasis.
Übrigens: Im öffentlichen Dienst und überall dort, wo nach Tarif gezahlt wird, ist die Angabe einer Gehaltsrange besonders schnell umsetzbar: Arbeitgeber können hier in ihren Anzeigen einfach die Bandbreite angeben, die der jeweilige Tarifvertrag vorsieht, und informieren damit fair und umfassend.
Welche großen Recruiting-Player werden das Gehaltsthema als nächstes auf die Agenda setzen?
Ralf Kuncser: Google wurde bislang nicht zum entscheiden Faktor. StepStone allein wird es auch nicht werden. Immer mehr verfügbare Studien und die Tatsache, dass zahlreiche Anbieter seit Jahren Datenbanken aufbauen, um diese sicher auch irgendwann zu nutzen, dürften aber für einen weiteren Push sorgen. Ganz entscheidend wird das Verhalten der Zielgruppe sein: Wenn jemand die Wahl zwischen zwei gleichwertigen Job-Angeboten hat, wird er sicher das bevorzugen, das ihm mehr Informationen bietet – das kann auch die Angabe des Gehaltes sein.
Das Gehalt kann darüber hinaus auch ein gutes Verkaufsargument sein. Anstatt ‘fancy’ klingende Jobtitel zu nutzen, gehe ich als Unternehmen offen damit um, was mir eine Arbeit wert ist bzw. was ich für sie ausgeben kann und will. In zahlreichen anderen Marktsituationen, in denen sich ein Preis bilden muss, ist das völlig normal. Dabei ist zu bedenken, dass es sich beim Gehalt immer nur um einen Teil der möglichen Benefits handelt – allerdings um einen wesentlichen.
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