Interview: Das Recruiting der Zukunft

Mit Google for Jobs gab es in diesem Jahr ein echtes HR-Hype-Thema. Welche langfristigen Auswirkungen das Engagement des Suchmaschinengiganten auf den Markt haben wird, ist noch ungewiss. Eins dürfte jedoch klar sein: Die Recruiting-Welt dreht sich schneller denn je. Was bedeutet dieser Wandel für die tägliche HR-Arbeit? Ralf Kuncser, CEO der Raven51 AG, gibt im Interview einen Ausblick auf das Recruiting der Zukunft.

Interview: Das Recruiting der Zukunft

Google for Jobs hat in diesem Jahr viel Staub aufgewirbelt. Was sagt das über die deutsche Recruiting-Szene aus?

Google for Jobs dürfte vielen HR-Verantwortlichen bewusst gemacht haben, wie schnell sich die Recruiting-Rahmenbedingungen verändern können: Durch das Auftreten eines neuen Players hat es grundlegende Verschiebungen bei den Jobbörsen gegeben – und das, obwohl Google selbst gar nicht als Job-Plattform im engeren Sinne auftritt.

Doch die Suchmaschine ist nur die Spitze des Eisbergs. Im deutschsprachigen Raum gibt es derzeit allein im HR-Bereich über 100 Start-ups. Vor allem im Recruiting entstehen permanent neue Lösungen zur Ansprache aktiver und passiver Kandidaten. Die Arbeitgeber, die diese neuen Technologien und Kanäle am cleversten für sich nutzbar machen, können langfristige Wettbewerbsvorteile erzielen. Der Weg dahin ist allerdings nicht ganz leicht: Unternehmen müssen aus dem unüberschaubar großen Angebot genau die Lösung finden, die zu ihnen passt, und sie strukturiert in die bestehende HR-Infrastruktur einbinden – eine große Kunst. Denn Start-up-Technologien decken oftmals nur Teilsegmente ab. Läuft ihre Implementierung ohne Plan ab, können sie den gesamten Recruiting-Prozesses gewaltig durcheinanderbringen.

Wird durch die wichtige Rolle von Start-ups das klassische Job-Posting an Bedeutung verlieren?

Definitiv: nein. Die Stellenanzeige ist und bleibt die erste Anlaufstelle für einen Jobinteressierten, denn sie ist mit Abstand die schnellste, verbindlichste und kostengünstigste Möglichkeit, eine offene Vakanz auszuschreiben. Dass sich im Laufe der Zeit die Darstellung, der Inhalt und auch die Kanäle einer Stellenanzeige verändern, versteht sich von selbst – das war auch in der Vergangenheit schon immer der Fall.

Was wir allerdings beobachten: Die Klicks auf die Stellenanzeigen in den traditionellen Recruiting-Medien lassen nach. Damit sinkt auch die Anzahl der Bewerbungen: ein typisches Indiz für den ansteigenden Mangel an Fachkräften. Es braucht deshalb neue Kanäle, um zusätzlichen Traffic auf die geschalteten Jobangebote zu generieren – ansonsten reicht die Performance einer klassischen Schaltung nicht aus. Recruiter müssen also zusätzliche Kanäle nutzen und somit mehr Budget einsetzen, um weiterhin die gewünschten Reichweiten und Bewerberzahlen zu erzielen.

Angesichts sich abzeichnender Handelskrisen und einer schwächelnden Konjunktur könnten HR-Verantwortliche vor solchen Zusatzinvestitionen zurückschrecken …

Diese Reaktion gibt es tatsächlich. Sie ist aber unserer Ansicht nach falsch und extrem gefährlich. Denn die Fach- und Nachwuchskräfte, die man sich jetzt als Arbeitgeber entgehen lässt, wird man in Zukunft nie wieder für sich gewinnen können. Wer als Unternehmen an seine Produkte und Dienstleistungen glaubt, sollte deshalb gerade jetzt in Personal investieren, um sich erfolgreich für den noch härteren „War for Talents“ der Zukunft zu wappnen.

Auf welche ergänzenden Recruiting-Maßnahmen sollten Personaler vor diesem Hintergrund am ehesten setzen?

Auf solche, die sich gut planen und skalieren lassen. Unser Produkt SOCIALboost beispielsweise sorgt durch Ads in sozialen Netzwerken für zusätzliche Reichweite in diversen Social-Media-Kanälen – und zwar nach dem Cost-per-Click-Modell. Das heißt, dass nur dann Ausgaben fällig werden, wenn die Anzeigen auch zusätzlichen Traffic und damit Extra-Bewerber generieren. Die Budgets lassen sich mit jedem Projekt individuell auf die konkrete Recruiting-Herausforderung anpassen. Das Beste: Durch die Erfahrungswerte, die wir aktuell sammeln, werden wir schon bald ziemlich genau wissen, wie viel Geld wir in die Hand nehmen müssen, um in einer bestimmten Branche eine, zwei oder zehn Stellen zu besetzen.

Klingt vielversprechend – aber auch nicht ganz unkompliziert. Welche Spezialkenntnisse verlangt das neue Recruiting HR-Verantwortlichen ab?

Ein gutes Gefühl für Analytics und Zahlen kann sicherlich nicht schaden, ist aber meiner Meinung nach nicht kriegsentscheidend – für die technischen Feinheiten gibt es Agenturen wie uns. Wichtiger ist, dass auf Arbeitgeberseite das Mindset stimmt: Recruiter sollten heute bereit sein, alte Wege zu verlassen und Neues auszuprobieren. Und ihre Vorgesetzten müssen dieses Mindset ihrerseits fördern: indem sie Mitarbeitern Freiräume geben, um sich auszuprobieren und dabei im Zweifelsfall auch mal Fehler machen. Wir haben auf Kongressen und in Fachmedien bereits viel von agiler HR-Arbeit geredet. Jetzt ist es an der Zeit, hierfür ganz konkret die passenden Rahmenbedingungen zu schaffen!