Social Recruiting kann viel leisten – vorausgesetzt, Strategie, Zielgruppenansprache und Kampagnensteuerung stimmen. Hierfür gibt es spezialisierte Social Recruiting Agenturen. Doch welche Leistungen übernehmen sie eigentlich, wann lohnt sich die Zusammenarbeit und woran erkennen Sie einen passenden Anbieter? In diesem Artikel erfahren Sie, was eine gute Social Recruiting Agentur auszeichnet, wie sich die Kosten zusammensetzen und welche Faktoren über den Erfolg Ihrer Kampagnen entscheiden.
Das nehmen Sie aus diesem Artikel mit:
- Sie können einschätzen, ob eine Social Recruiting Agentur für Ihren Personalbedarf sinnvoll ist.
- Sie wissen, welche Leistungen Sie benötigen und welche Aufgaben intern bleiben.
- Sie können geeignete Anbieter erkennen und im Erstgespräch die entscheidenden Fragen stellen.
- Sie können Angebote anhand von Leistungsumfang, Kosten und Vertragsbedingungen vergleichen.
- Sie wissen, wie Sie die Zusammenarbeit organisieren und den Kampagnenerfolg anhand der Bewerbungsqualität bewerten.
- Sie können entscheiden, ob eine interne Umsetzung, eine Agentur oder eine Kombination zu Ihrem Unternehmen passt.
Was macht eine Social Recruiting Agentur?
Eine Social Recruiting Agentur unterstützt Unternehmen dabei, potenzielle Bewerber über soziale Netzwerke gezielt zu erreichen und für offene Stellen zu gewinnen. Dabei geht es nicht einfach darum, eine Stellenanzeige auf Facebook, Instagram oder LinkedIn zu veröffentlichen. Professionelles Social Recruiting verbindet Zielgruppenanalyse, Kampagnenstrategie, passende Werbeanzeigen, technische Umsetzung und laufende Optimierung. Social Recruiting umfasst unterschiedliche Ansätze: von organischen Arbeitgeberinhalten über die direkte Ansprache einzelner Kandidaten bis zu bezahlten Werbekampagnen. Dieser Artikel konzentriert sich auf Agenturen, die solche Kampagnen entwickeln und steuern. Ob zusätzlich Content-Produktion, Community Management oder Active Sourcing angeboten werden, sollten Sie im Leistungsumfang prüfen.
Von einer klassischen Personalvermittlung unterscheidet sich dieses Modell vor allem darin, dass die Agentur in der Regel keine einzelnen Kandidaten vermittelt. Stattdessen schafft sie Reichweite, Bewerberkontakte und Bewerbungen für das Unternehmen. Gegenüber der Stellenanzeigenschaltung auf Jobbörsen unterscheidet sich insbesondere die Nutzungssituation: Auf Jobbörsen suchen Kandidaten gezielt nach beruflichen Angeboten. Social Ads können dagegen während der sonstigen Mediennutzung auf eine Stelle aufmerksam machen – auch Menschen, die aktuell nicht aktiv nach einem neuen Job suchen.
Warum sind soziale Netzwerke für das Recruiting relevant?
Soziale Netzwerke sind für viele Menschen feste Kontaktpunkte im Alltag. Laut der ARD/ZDF-Medienstudien 2024 und 2025 stieg der Anteil der deutschsprachigen Bevölkerung ab 14 Jahren in Deutschland, der Social Media mindestens wöchentlich nutzt, von 60 Prozent im Jahr 2024 auf 63 Prozent im Jahr 2025. Instagram erreicht wöchentlich 40 Prozent der deutschsprachigen Bevölkerung ab 14 Jahren. Facebook 28 Prozent und TikTok 18 Prozent.
Für das Recruiting bieten diese Netzwerke damit relevante Möglichkeiten, auf Arbeitgeber und Stellen aufmerksam zu machen. Entscheidend ist allerdings, ob Ihre konkrete Zielgruppe dort erreichbar ist und welche Inhalte sie ansprechen. Genau hier setzt die Arbeit einer Social Recruiting Agentur an.
Welche Leistungen übernimmt eine Social Recruiting Agentur?
Eine Social Recruiting Agentur begleitet Unternehmen idealerweise von der Zielgruppenanalyse bis zur Auswertung der Ergebnisse. Welche Leistungen tatsächlich enthalten sind, hängt vom Anbieter und vom gebuchten Paket ab.
Zielgruppenanalyse und Arbeitgeberpositionierung
Am Anfang steht die Frage: Wen möchten Sie erreichen? Neben Qualifikation, Berufserfahrung und Region spielen dabei auch Wechselmotive, Erwartungen an einen Arbeitgeber und Mediennutzung eine Rolle. Für Arbeitgeber kann es aufwendig sein, diese Informationen zusammenzutragen. Social Recruiting Agenturen können dafür auf datenbasierte Candidate Personas zurückgreifen: beispielhafte Profile der gesuchten Kandidaten, die auf eigenen Erhebungen oder Daten spezialisierter Dienstleister beruhen. Sie helfen der Agentur, passende Arbeitgeberargumente und Inhalte für die Ansprache auszuwählen.
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Kanalauswahl und Kampagnenkonzeption
Nicht jede Zielgruppe ist auf jeder Plattform gleich gut erreichbar. Eine Agentur prüft deshalb, ob beispielsweise Instagram, Facebook, LinkedIn oder TikTok für die jeweilige Vakanz sinnvoll sind. Die Auswahl sollte sich am Stellenprofil, an der Region, den verfügbaren Inhalten und dem Kampagnenziel orientieren. Eine Agentur sollte außerdem beurteilen können, ob weitere digitale Werbeformen den Social-Media-Einsatz sinnvoll ergänzen.
Dazu gehört beispielsweise Native Advertising: Anzeigen, die sich gestalterisch in das redaktionelle Umfeld einer Website einfügen und als Werbung gekennzeichnet werden. Raven51-Experte Marcel Matiasovski, Head of Employer Marketing, erläutert: „Man kann Native Advertising immer dann in den Mediamix aufnehmen, wenn man Kandidaten außerhalb der klassischen Recruiting-Medien ansprechen will.“ Für Ihre Agenturauswahl bedeutet das: Lassen Sie sich erklären, warum die vorgeschlagenen Kanäle zu Ihrer Zielgruppe passen und welche Aufgabe sie im gesamten Recruiting-Mix übernehmen.
Werbemittel und Bewerbungswege
Zur Umsetzung gehören je nach Leistungsumfang:
- Anzeigenkonzeption und Kampagnenstruktur
- Texte, Bilder und Videos für die Werbeanzeigen
- Zielgruppengerechte Arbeitgeberbotschaften
- Landingpages oder mobile Bewerbungsformulare
- Einrichtung von Tracking und Erfolgsmessung
Die Werbeanzeige und der anschließende Bewerbungsweg sollten inhaltlich zusammenpassen. Wer auf eine Anzeige für eine bestimmte Stelle klickt, sollte direkt die relevanten Informationen und einen passenden nächsten Schritt finden. Eine allgemeine Karrierestartseite, auf der die Stelle erst gesucht werden muss, schafft zusätzliche Hürden.
Kampagnensteuerung und Auswertung
Mit dem Kampagnenstart beginnt die laufende Steuerung. Die Agentur prüft, welche Anzeigen Aufmerksamkeit erzeugen und zu passenden Bewerbungen führen. Auf dieser Grundlage kann sie Texte und Bilder austauschen, Arbeitgeberargumente stärker hervorheben oder wenig wirksame Anzeigen pausieren. Auch das Budget lässt sich zwischen Anzeigen, Zielgruppen oder Kanälen neu verteilen. Wenn Interessenten klicken, aber den Bewerbungsweg abbrechen, kann die Agentur zudem die Landingpage oder das Formular überarbeiten – etwa Informationen ergänzen, Pflichtfelder reduzieren oder den nächsten Schritt deutlicher machen. Das Reporting zeigt, welche Ergebnisse erzielt wurden, was angepasst wurde und wie sich die Änderungen auswirken.
Wann lohnt sich eine Social Recruiting Agentur?
Social Recruiting kann von Anfang an eine sinnvolle Ergänzung Ihres Kanalmixes sein. Eine Agentur ist insbesondere dann interessant, wenn Sie zusätzliche Zielgruppen erreichen möchten und intern die Zeit, Erfahrung oder technischen Ressourcen für die Umsetzung fehlen. Auch bestehende Kampagnen, deren Ergebnisse hinter den Erwartungen zurückbleiben, können ein Anlass für externe Unterstützung sein.
Entscheidend ist weniger die Unternehmensgröße als der konkrete Bedarf. Für ein kleineres Unternehmen kann die Unterstützung bei einer einzelnen Fachkräfteposition sinnvoll sein. Bei regelmäßig hohem Einstellungsvolumen – etwa in Produktion, Logistik, Pflege oder Vertrieb – kommen laufend betreute Kampagnen für mehrere ähnliche Stellen infrage. Sehr spezialisierte Profile erfordern dagegen häufig eine gezieltere Ansprache und gegebenenfalls ergänzende Recruiting-Kanäle. Eine gute Agentur prüft deshalb vorab, ob Zielgruppe, Region, Stellenangebot und Budget eine sinnvolle Kampagne ermöglichen. Sie sollte auch begründen können, wann eine andere Maßnahme aussichtsreicher ist.
Eine Agentur ist allerdings kein Allheilmittel. Ein unattraktives Stellenangebot, unrealistische Anforderungen oder ein komplizierter Bewerbungsprozess lassen sich nicht einfach mit mehr Reichweite ausgleichen. Auch lange Reaktionszeiten oder eine schlechte Candidate Experience – also negative Erfahrungen während der Kontakt- und Bewerbungsphase – können dazu führen, dass Interessenten abspringen. Kampagne und Recruiting-Prozess müssen deshalb zusammengedacht werden.
Woran erkennen Sie eine gute Social Recruiting Agentur?
Schöne Anzeigenbeispiele und große Reichweitenversprechen reichen für die Auswahl nicht aus. Entscheidend ist, ob die Agentur Recruiting versteht und nachvollziehbar erklären kann, wie aus Aufmerksamkeit passende Bewerbungen entstehen sollen. Ein gutes Zeichen ist, wenn Sie zunächst gefragt werden: Welche Positionen möchten Sie besetzen? Wo hakt es aktuell im Recruiting? Welche Bedingungen bietet die Stelle? Und wie sieht der Bewerbungsprozess nach dem Klick aus? Eine Kampagnenempfehlung sollte aus diesen Informationen entstehen.
Achten Sie besonders auf diese Kriterien:
- Recruiting-Kompetenz: Die Agentur kennt typische Bewerbungshürden und berücksichtigt die Candidate Journey, also den Weg vom ersten Arbeitgeberkontakt bis zur Bewerbung und Einstellung.
- Zielgruppenverständnis: Sie kann ihre Empfehlungen zu Kanälen, Botschaften und Formaten begründen.
- Qualität der Werbemittel: Anzeigen vermitteln relevante Informationen zur Stelle und passen zum tatsächlichen Arbeitsumfeld.
- Transparente Zusammenarbeit: Verantwortlichkeiten, Ansprechpartner, Abstimmungen und Optimierungsschritte sind klar geregelt.
- Realistische Erwartungen: Prognosen benennen ihre Voraussetzungen. Pauschale Einstellungsgarantien ohne Berücksichtigung des Angebots und Auswahlprozesses sollten Sie hinterfragen.
- Nachvollziehbare Messung: Die Auswertung berücksichtigt neben Anzeigenkennzahlen auch Bewerbungen und deren Qualität, soweit die nötigen Daten vorliegen.
- Datenschutz und Datenzugriff: Die Agentur erklärt, wie Bewerber- und Trackingdaten verarbeitet werden und welche Zugriffsrechte Sie erhalten.
- Passende Referenzen: Erfahrungen mit vergleichbaren Zielgruppen und Stellenprofilen sind aussagekräftiger als allgemeine Erfolgszahlen.
Welche Fragen sollten Sie vor der Beauftragung stellen?
Nutzen Sie das Erstgespräch auch, um die vertraglichen und praktischen Bedingungen zu klären:
- Welche Leistungen sind enthalten und welche werden zusätzlich berechnet?
- Wie werden Agenturhonorar und Mediabudget ausgewiesen?
- Welche Laufzeiten, Verlängerungen und Kündigungsfristen gelten?
- Über welche Werbekonten läuft die Kampagne und welche Zugriffsrechte erhalten Sie?
- Wo gehen Bewerberkontakte ein und wie werden sie an Ihr Recruiting-Team übergeben?
- Welche Nutzungsrechte gelten für Bilder, Videos und Texte nach Kampagnenende?
- Wann wird eine Kampagne angepasst, pausiert oder beendet?
Was kostet eine Social Recruiting Agentur?
Die Kosten lassen sich nicht pauschal beziffern. Zu unterschiedlich sind Zielgruppen, Kampagnenlaufzeiten und Leistungsumfänge. Statt nur auf einen Gesamtpreis zu schauen, sollten Sie deshalb prüfen, welche Leistungen tatsächlich enthalten sind.
Typischerweise setzen sich die Kosten aus mehreren Bausteinen zusammen:
Kostenbestandteil
Wofür Sie bezahlen
Agenturhonorar
Strategie, Kampagnenaufbau, Steuerung, Optimierung und Reporting
Mediabudget
Ausspielung der Werbeanzeigen auf den ausgewählten Plattformen
Produktion
Texte, Bilder, Videos und weitere Werbemittel
Landingpage oder Bewerbungsstrecke
Erstellung und gegebenenfalls Betrieb eines passenden Bewerbungswegs
Zusatzleistungen
Beispielsweise Fotoshootings, Arbeitgeberberatung oder Bewerberqualifizierung
Wie hoch der Aufwand ausfällt, hängt unter anderem von der Zahl der Stellen, den Zielgruppen, der Suchregion und dem Produktionsbedarf ab. Bereits vorhandene geeignete Inhalte können den Aufwand reduzieren. Prüfen Sie außerdem, ob Leistungen in der Pauschale enthalten sind oder separat berechnet werden. Ein niedriger Preis pro Kontakt oder Bewerbung sagt allein wenig über den wirtschaftlichen Nutzen aus. Für einen fairen Angebotsvergleich brauchen Sie daher neben dem Leistungsumfang auch eine gemeinsame Definition des angestrebten Ergebnisses.
Welche Abrechnungsmodelle sind üblich?
Agenturen bieten unterschiedliche Modelle an. Eine Projektpauschale kann eine einzelne Kampagne mit festgelegtem Umfang abdecken. Eine monatliche Betreuung kommt bei kontinuierlichem Personalbedarf infrage. Kampagnenpakete bündeln beispielsweise Werbemittel, Bewerbungsstrecke und Betreuung für eine vereinbarte Laufzeit. Diese Modelle können sich überschneiden; maßgeblich sind die konkreten Vertragsbedingungen.
Bei performancebezogenen Modellen hängt ein Teil der Vergütung von Ergebnissen ab, etwa von Leads oder Bewerbungen. Dafür müssen klare Definitionen gelten: Was zählt als Kontakt? Welche Mindestanforderungen muss er erfüllen? Wie werden doppelte oder nicht erreichbare Kontakte behandelt? Lassen Sie sich unabhängig vom Modell Leistungsumfang, Mediabudget und mögliche Zusatzkosten aufschlüsseln. Nur dann können Sie Angebote sinnvoll vergleichen.
Wie läuft die Zusammenarbeit mit einer Social Recruiting Agentur ab?
Eine erfolgreiche Zusammenarbeit braucht klare Verantwortlichkeiten auf beiden Seiten. Die Agentur bringt Kampagnenwissen ein; Ihr Unternehmen liefert die Informationen zur Stelle und bearbeitet die Bewerberkontakte.
- Briefing und Ziele abstimmen:
Sie erläutern Stellenprofil, Arbeitsbedingungen, Anforderungen und bisherige Recruiting-Erfahrungen. Gemeinsam legen Sie fest, welches Ergebnis angestrebt wird und was als qualifizierte Bewerbung zählt. - Inhalte entwickeln und freigeben:
Ihr Unternehmen liefert aktuelle Angaben zur Stelle, zu den Arbeitsbedingungen und passende Ansprechpartner. Vorhandene Bilder und Videos können Sie ebenfalls einbringen. Je nach Leistungsumfang produziert die Agentur auch neue Inhalte, etwa durch Fotoshootings oder Videodrehs vor Ort, und entwickelt daraus die Kampagne. Klären Sie vorab, wer die Produktion koordiniert, Inhalte freigibt und Rückmeldungen gibt. - Bewerberübergabe organisieren:
Vor dem Start muss feststehen, wo Kontakte eingehen, wer sie prüft und wer die Kandidaten anspricht. Auch Vertretungen sollten geregelt sein, damit Anfragen nicht liegen bleiben. - Ergebnisse gemeinsam bewerten:
Ihr Recruiting-Team meldet zurück, welche Kontakte erreichbar und geeignet sind, wer zu Gesprächen eingeladen wird und wo Kandidaten abspringen. Die Agentur nutzt diese Informationen zur weiteren Steuerung. - Erkenntnisse dokumentieren:
Zum Abschluss oder in regelmäßigen Abstimmungen halten beide Seiten fest, welche Botschaften, Kanäle und Bewerbungswege funktionieren. So können spätere Kampagnen auf den Erfahrungen aufbauen.
Wie wird der Erfolg einer Social-Recruiting-Kampagne gemessen?
Ob eine Kampagne erfolgreich ist, lässt sich nicht an einer einzigen Kennzahl ablesen. Sinnvoll ist es, den gesamten Weg von der Anzeige bis zur Einstellung zu betrachten. Reichweite und Klickrate zeigen zunächst, wie viele Personen die Anzeigen sehen und wie häufig sie darauf klicken. Die Conversion Rate beschreibt anschließend den Anteil, der einen definierten nächsten Schritt ausführt. Für eine Bewerbungsseite kann das beispielsweise heißen: abgeschickte Bewerbungen geteilt durch die Zahl der Seitenbesuche. Im Reporting müssen Aktion und Bezugsgröße eindeutig festgelegt sein.
Für die weitere Bewertung sind insbesondere diese Kennzahlen relevant:
- Zahl der eingegangenen Kontakte und Bewerbungen
- Kosten pro Kontakt beziehungsweise Bewerbung
- Zahl und Anteil qualifizierter Bewerbungen
- Interviewquote, etwa Einladungen im Verhältnis zu eingegangenen Bewerbungen
- Anteil der Interviews, die zu einer Einstellung führen
- Tatsächliche Einstellungen und Kosten pro Einstellung
Bei den Kosten pro Einstellung muss klar sein, welche Kosten einbezogen werden. Werden nur Mediabudget und Agenturhonorar berücksichtigt, ist das eine andere Berechnung als eine Gesamtkostenbetrachtung einschließlich interner Recruiting-Aufwände. Für die Auswertung bis zur Einstellung benötigt die Agentur Rückmeldungen aus Ihrem Auswahlprozess. Zudem sollten Sie gemeinsam festlegen, wie Bewerbungen einer Kampagne zugeordnet werden. Ein Kandidat kann vor seiner Bewerbung mehrere Kontaktpunkte mit Ihrem Unternehmen haben; nicht jede Einstellung lässt sich daher eindeutig einem einzelnen Kanal zuschreiben.
Warum sind qualifizierte Bewerbungen wichtiger als günstige Leads?
Ein Lead kann zunächst lediglich bedeuten, dass jemand Interesse gezeigt und seine Kontaktdaten hinterlassen hat. Für Ihr Recruiting ist entscheidend, ob die Person die grundlegenden Anforderungen erfüllt und im weiteren Prozess berücksichtigt werden kann. Deshalb sollte die Bewerbungsstrecke einfach sein und zugleich eine sinnvolle Vorqualifizierung ermöglichen. Fragen Sie nur das ab, was für eine erste Einschätzung tatsächlich erforderlich ist.
Bei einem Fahrer kann das beispielsweise die benötigte Führerscheinklasse sein, bei einer Pflegefachkraft der erforderliche Berufsabschluss. Weitere Unterlagen lassen sich im anschließenden Kontakt einholen. Zu viele Fragen können den Einstieg erschweren. Zu wenige Informationen verlagern dagegen einen großen Prüfaufwand in Ihr Recruiting-Team. Welche Balance funktioniert, sollte anhand der eingehenden Kontakte und Rückmeldungen geprüft werden. Definieren Sie deshalb gemeinsam mit der Agentur, was für die konkrete Stelle als qualifiziert gilt.
Social Recruiting Agentur oder interne Umsetzung?
Ob Sie Social Recruiting intern aufbauen oder mit einer Agentur arbeiten sollten, hängt vor allem von Ihren Ressourcen, Ihrem Recruiting-Volumen und dem vorhandenen Know-how ab. Ihr internes Team kennt Kultur, Prozesse und Fachbereiche besonders gut. Bei regelmäßigem Kampagneneinsatz kann es sinnvoll sein, eigene Kompetenzen aufzubauen. Dafür braucht es jedoch Zeit für Konzeption, Werbemittel, Plattformsteuerung und Auswertung. Kontozugänge und eine verlässliche Dokumentation helfen, Kampagnenwissen im Unternehmen verfügbar zu halten.
Eine Agentur bringt Erfahrung aus verschiedenen Kampagnen mit und kann fehlende Kapazitäten ergänzen. Ihr Nutzen liegt darin, Empfehlungen zu begründen, die Umsetzung zu übernehmen und Ergebnisse systematisch auszuwerten. Wie schnell und flexibel sie arbeiten kann, sollten Sie anhand des konkreten Betreuungskonzepts prüfen. In der Praxis kann ein hybrides Modell sinnvoll sein: Die Agentur übernimmt beispielsweise Konzeption, Werbemittel und Kampagnensteuerung. Ihr internes Team liefert Arbeitgeberinformationen, bearbeitet Bewerberkontakte und gibt Rückmeldungen zur Qualität. Die Aufgabenverteilung richtet sich danach, welche Kompetenzen Sie selbst zuverlässig abdecken können und wo externe Unterstützung den größten Nutzen bringt.
Fazit: So wählen Sie die passende Social Recruiting Agentur
Die passende Social Recruiting Agentur erkennen Sie daran, dass sie Ihre Stellen und Zielgruppen versteht, ihre Empfehlungen begründet und Ergebnisse nachvollziehbar bewertet. Vergleichen Sie Anbieter deshalb anhand von Leistungsumfang, Verantwortlichkeiten, Kosten und vereinbarten Qualitätskriterien. Entscheidend ist, ob die Zusammenarbeit Ihrem Recruiting-Team hilft, passende Kandidaten zu erreichen und aus den eingehenden Kontakten einen funktionierenden Auswahlprozess zu machen.
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FAQs
Welche Social-Media-Kanäle eignen sich für Recruiting-Kampagnen?
Die Auswahl hängt von Zielgruppe, Berufsfeld, Region und Kampagnenziel ab. Instagram und Facebook kommen für unterschiedliche berufliche Zielgruppen infrage, LinkedIn bietet ein berufliches Umfeld und TikTok kann für die Ansprache jüngerer Kandidaten relevant sein. Lassen Sie sich die Empfehlung für Ihre konkrete Stelle begründen, statt allein nach allgemeinen Nutzerzahlen zu entscheiden.
Wie lange sollte eine Social-Recruiting-Kampagne laufen?
Die Laufzeit muss ausreichen, um Kontakte zu gewinnen und die Ergebnisse zu bewerten. Eine allgemeingültige Mindestdauer gibt es nicht: Budget, Zielgruppengröße, Stellenprofil und Region beeinflussen, wie schnell aussagekräftige Daten entstehen. Vereinbaren Sie deshalb neben der Laufzeit auch Zwischenbewertungen und Kriterien für Anpassungen.
Braucht eine Social-Recruiting-Kampagne eine eigene Landingpage?
Nein. Auch eine bestehende Stellenanzeige auf Ihrer Karriere-Website kann geeignet sein, wenn sie mobil gut nutzbar ist, relevante Informationen enthält und einen einfachen Bewerbungsweg bietet. Eine eigene Landingpage ist dann sinnvoll, wenn Inhalte und Ablauf gezielt auf eine bestimmte Kampagne oder Zielgruppe zugeschnitten werden sollen. Je nach Plattform können auch integrierte Bewerbungsformulare infrage kommen.
Wie wichtig sind Videos und authentische Mitarbeiterinhalte?
Videos können Tätigkeiten, Arbeitsbedingungen und Teamalltag anschaulich vermitteln. Ob sie benötigt werden, hängt von der Stelle, dem Kanal und der Botschaft ab. Auch ein passendes Foto mit konkreten Informationen kann geeignet sein. Entscheidend ist, dass die Inhalte einen glaubwürdigen Eindruck vermitteln und Kandidaten bei ihrer Entscheidung helfen.
Wem gehören die Kampagnendaten nach Ende der Zusammenarbeit?
Verfügbarkeit, Zugriffsrechte und weitere Nutzung sollten vor Vertragsabschluss geregelt werden. Klären Sie insbesondere, über welche Konten die Kampagne läuft, welche Auswertungen Sie erhalten und was bei einem Agenturwechsel übergeben wird. Für Bewerberdaten gelten zusätzlich die vereinbarten Datenschutz-, Aufbewahrungs- und Löschregeln. Nutzungsrechte an Werbemitteln sind separat zu prüfen.
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