Das Wichtigste in Kürze
- Der Gender Pay Gap in Deutschland zeigt den durchschnittlichen Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern.
- Man unterscheidet zwischen bereinigtem und unbereinigtem Gender Pay Gap.
- Ursachen liegen unter anderem in Branchenwahl, Teilzeit, Care-Arbeit, Karriereverläufen und Führungspositionen.
- Auch Recruiting und Employer Branding spielen eine Rolle – besonders bei Einstiegsgehältern und Gehaltstransparenz.
- Klare Gehaltsbänder und nachvollziehbare Vergütungskriterien können Unterschiede reduzieren.
- Entgeltgleichheit ist keine reine Gehaltsfrage, sondern betrifft auch Karrierewege, Arbeitszeitmodelle und Unternehmenskultur.
Definition: Was ist der Gender Pay Gap?
Der Gender Pay Gap beschreibt den durchschnittlichen Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern. Er zeigt, wie stark sich die durchschnittlichen Bruttostundenverdienste beider Geschlechter voneinander unterscheiden. Je größer die Lücke, desto deutlicher fallen die Einkommensunterschiede aus.
Dabei geht es nicht automatisch darum, dass Frauen und Männer für exakt dieselbe Tätigkeit unterschiedlich bezahlt werden. Der Gender Pay Gap berücksichtigt zunächst auch strukturelle Faktoren – zum Beispiel unterschiedliche Berufe, Branchen, Arbeitszeiten oder Karriereverläufe. Genau deshalb wird zwischen dem unbereinigten Gender Pay Gap und dem bereinigten Gender Pay Gap unterschieden.
Wie hoch ist der Gender Pay Gap in Deutschland?
Der unbereinigte Gender Pay Gap lag Ende 2025 bei 16 %, der bereinigte bei 6 %. Laut Erhebungen des Statistischen Bundesamts verdienten Frauen 22,81 Euro pro Stunde – Männer dagegen 27,05 Euro.
Ein Blick auf die vergangenen Jahre zeigt allerdings, dass sich etwas bewegt: 2023 lag der unbereinigte Gender Pay Gap noch bei 18 %. Ein Rückgang um zwei Prozentpunkte und laut Destatis der stärkste seit Beginn der Berechnungen im Jahr 2006.
Die Lohnlücke wurde zwar kleiner, verschwunden ist sie aber noch lange nicht. Um die Ursachen besser zu verstehen, lohnt sich deshalb ein genauerer Blick auf die zwei zentralen Kennzahlen.
Was ist der Unterschied zwischen bereinigtem und unbereinigtem Gender Pay Gap?
Beim Gender Pay Gap ist nicht jede Prozentzahl gleich zu verstehen. Grundsätzlich wird zwischen dem unbereinigten Gender Pay Gap und dem bereinigten Gender Pay Gap unterschieden. Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht die durchschnittlichen Bruttostundenverdienste aller Frauen und Männer miteinander. Unterschiede bei Beruf, Branche, Qualifikation oder Beschäftigungsumfang werden dabei zunächst nicht herausgerechnet.
Beim bereinigten Gender Pay Gap werden dagegen bestimmte strukturelle Unterschiede berücksichtigt. Dazu gehören beispielsweise Tätigkeit und Anforderungsniveau, Branche, Beschäftigungsumfang, Ausbildung sowie weitere Merkmale der Erwerbsbiografie. Verglichen werden also Frauen und Männer mit möglichst ähnlichen Voraussetzungen.
Vereinfacht gesagt: Verdient ein Mann 100 Euro und eine Frau im Durchschnitt 84 Euro, entspricht das zunächst einer Lücke von 16 Prozent. Ein Teil dieser Differenz lässt sich statistisch etwa dadurch erklären, dass Frauen häufiger in geringer bezahlten Berufen oder in Teilzeit arbeiten. Nach Berücksichtigung solcher Faktoren bleibt jedoch weiterhin eine Lücke bestehen.
Wichtig ist dabei: Auch der bereinigte Gender Pay Gap ist nicht automatisch ein Beweis für direkte Lohndiskriminierung. Die Berechnung kann nur Merkmale berücksichtigen, zu denen entsprechende Daten vorliegen. Faktoren wie bestimmte Erwerbsunterbrechungen können beispielsweise nicht vollständig abgebildet werden. Der bereinigte Wert ist daher vor allem ein wichtiger Hinweis darauf, wo Unternehmen genauer hinschauen und ihre Vergütungsstrukturen überprüfen sollten.
Warum gibt es in Deutschland einen Gender Pay Gap?
Die Ursachen für den Gender Pay Gap lassen sich nicht auf einen einzigen Punkt reduzieren. Vielmehr entsteht die Lohnlücke durch ein Zusammenspiel verschiedener struktureller, beruflicher und individueller Faktoren. Das Statistische Bundesamt nennt unter anderem unterschiedliche Berufe, geringere Anteile von Frauen in Führungspositionen sowie Unterschiede bei Arbeitszeit und Erwerbsbeteiligung als wichtige Einflussgrößen.
Die wichtigsten Faktoren:
#1 Berufs- und Branchenwahl
Frauen arbeiten häufiger in Branchen, in denen das durchschnittliche Lohnniveau niedriger ist – beispielsweise in sozialen, pflegerischen oder pädagogischen Berufen. Männer sind dagegen stärker in technisch geprägten und häufig besser vergüteten Branchen vertreten. Gleichzeitig erreichen Frauen seltener Führungspositionen, die meist mit höheren Gehältern verbunden sind.
#2 Arbeitszeit
Frauen arbeiten deutlich häufiger in Teilzeit und sind insgesamt seltener erwerbstätig als Männer. Eine geringere Stundenzahl führt zwar nicht automatisch zu einem niedrigeren Stundenlohn, reduziert aber zunächst das monatliche und jährliche Einkommen. Teilzeitphasen können sich langfristig außerdem auf Gehaltsentwicklung, Aufstiegsmöglichkeiten und die spätere Altersvorsorge auswirken.
#3 Unternehmensinterne Vergütungsentscheidungen
Auch die Art, wie Unternehmen Einstiegsgehälter und Gehaltserhöhungen festlegen, kann Unterschiede verstärken. Gibt es zwar Tabellen oder Gehaltsbänder, aber keine klaren Regeln für die konkrete Einstufung, hängt das Ergebnis schnell davon ab, wie offensiv jemand verhandelt oder wie viel Spielraum eine Führungskraft gewährt. Nadine Nobile, Mitgründerin des New Pay Collective und Expertin für innovative Vergütungssysteme, bringt das Problem auf den Punkt: „Viele Unternehmen haben zwar ein Vergütungssystem – aber kein Vergütungsverständnis.“
Dürfen wir vorstellen? Nadine Nobile
Nadine Nobile ist Mitgründerin des New Pay Collective und eine Vorreiterin im Bereich innovativer Vergütungssysteme.
Sie unterstützt Organisationen dabei, Vergütung ganzheitlich und partizipativ zu gestalten. Sie ist Co-Autorin der Bücher New Pay (2019) und New Pay Journey (2023) und engagiert sich darüber hinaus mit ihrem Netzwerk New Work Women für eine vielfältige und diverse Arbeitswelt auf Augenhöhe.
Welche Rolle spielen Teilzeit, Care-Arbeit und Karriereverläufe?
Teilzeit ist ein besonders wichtiger Aspekt, wenn es um den Gender Pay Gap in Deutschland geht. Frauen arbeiten deutlich häufiger mit reduzierter Stundenzahl als Männer und verdienen zunächst schlicht weniger. Gleichzeitig können Teilzeitphasen aber auch langfristige Folgen haben: weniger Berufserfahrung, langsamere Gehaltsentwicklung und geringere Chancen auf bestimmte Fach- oder Führungspositionen.
Dabei wäre es zu kurz gegriffen, Teilzeit lediglich als persönliche Entscheidung zu betrachten. Häufig hängt sie eng mit der Verteilung von Care-Arbeit zusammen. Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen und andere unbezahlte Sorgearbeit werden nach wie vor nicht gleichmäßig zwischen Frauen und Männern verteilt: Laut der Bundesstiftung Gleichstellung leisten Frauen 43,4 % mehr unbezahlte Care-Arbeit als Männer. Rahmenbedingungen wie Betreuungsangebote, Arbeitszeiten oder die Vereinbarkeit von Führungsverantwortung und Familie beeinflussen daher, wer seine Erwerbsarbeit reduziert.
Care-Arbeit und Teilzeit sollten nicht zum Karriereknick werden
Besonders sichtbar werden die Auswirkungen über längere Karriereverläufe hinweg. Eine Elternzeit oder mehrere Jahre in Teilzeit mögen kurzfristig überschaubar erscheinen. Über zehn oder zwanzig Berufsjahre entwickeln sich daraus jedoch deutliche Unterschiede bei Gehaltserhöhungen, Bonuszahlungen, Beförderungen und Rentenansprüchen.
Für Unternehmen gibt es hier ein wichtiges Learning: Flexible Arbeitszeitmodelle allein reichen nicht aus. Entscheidend ist, dass Teilzeit und Care-Verantwortung nicht automatisch zum Karriereknick werden. Transparente Beförderungskriterien, Führung in Teilzeit, gute Wiedereinstiegsprogramme und eine familienfreundliche Unternehmenskultur tragen dazu bei, Karrierechancen langfristig gerechter zu verteilen.
Warum ist der Gender Pay Gap auch für Recruiting und Employer Branding relevant?
Der Gender Pay Gap ist nicht nur eine „gesellschaftliche“ Kennzahl, sondern auch ein Thema mit direkter Wirkung auf Ihr Recruiting und Employer Branding. Bewerber achten heute stärker darauf, wie transparent, fair und nachvollziehbar Vergütung in einem Unternehmen geregelt ist. Spätestens wenn Gehaltsvorstellungen im Bewerbungsprozess aufeinandertreffen, wird sichtbar, wie glaubwürdig das Arbeitgeberversprechen tatsächlich ist.
Gerade deshalb beginnt Entgeltgleichheit nicht erst mit der Gehaltsabrechnung, sondern schon im Recruiting. Unklare Gehaltsspannen, große Verhandlungsspielräume oder uneinheitliche Einstufungen können dazu führen, dass sich bestehende Unterschiede bereits beim Einstieg fortsetzen.
Gehaltstransparenz in der Stellenanzeige
Für Nadine Nobile sendet fehlende Transparenz eine Botschaft: „Die Abwesenheit von Gehaltsinformationen in Stellenanzeigen ist eben auch eine Information.“ Bei Kandidaten kann dadurch der Eindruck entstehen, dass sich ein Unternehmen über den Wert der Position selbst nicht im Klaren ist – oder möglichst viel Verhandlungsspielraum behalten möchte. Das kann Vertrauen kosten, bevor der eigentliche Bewerbungsprozess überhaupt begonnen hat.
Wie sich ein faires Gehalt auf die Candidate Experience auswirkt
Dass Gehaltsangaben für Bewerber eine wichtige Rolle spielen, zeigt auch eine Stepstone-Befragung zu Job und Gehalt: 86 Prozent der Jobsuchenden bewerben sich eher auf eine Stelle, wenn eine Gehaltsangabe enthalten ist. Jeder Zweite hat bereits auf eine Bewerbung verzichtet, weil das Gehalt in der Stellenanzeige fehlte. Wer früh weiß, in welchem Gehaltsrahmen sich eine Position bewegt und nach welchen Kriterien die Einstufung erfolgt, kann besser entscheiden, ob sich eine Bewerbung lohnt. Das verhindert unnötige Überraschungen und späte Absprünge im Auswahlprozess.
Dabei geht es nicht nur darum, irgendeine Zahl zu nennen. Unternehmen sollten eine realistische Gehaltsspanne angeben und deutlich machen, wovon die konkrete Einstufung abhängt – beispielsweise von Berufserfahrung, Qualifikation oder Verantwortung. Sehr breite Spannen ohne erkennbare Systematik schaffen dagegen kaum zusätzliche Orientierung.
Führt Gehaltstransparenz zu höheren Forderungen?
Die Sorge, Bewerber würden sich bei einer veröffentlichten Gehaltsspanne automatisch am oberen Ende einordnen, bestätigt sich nach den Erfahrungen von Nadine Nobile nicht: „Transparenz sorgt nicht dafür, dass alle mehr Geld fordern. Wer früh eine Range nennen kann, spart Zeit, reduziert späte Absprünge – und stärkt das Vertrauen in den Prozess.“ Gehaltstransparenz kann individuelle Verhandlungen zwar nicht vollständig ersetzen. Klare Spannen und standardisierte Einstufungskriterien verhindern aber, dass vergleichbare Bewerber allein aufgrund ihres Verhandlungsgeschicks völlig unterschiedlich bezahlt werden.
Auch für das Employer Branding und die Mitarbeiterbindung ist diese Transparenz relevant: Aussagen zu Fairness, Chancengleichheit und Vielfalt wirken nur glaubwürdig, wenn sich diese Werte in den tatsächlichen Vergütungs- und Karriereprozessen widerspiegeln. Vergütung ist damit Teil der gesamten Arbeitgebererfahrung – vom ersten Kontakt bis zur langfristigen Entwicklung im Unternehmen.
Webinar: Gehaltstransparenz als Wettbewerbsvorteil – Fair Pay erfolgreich umsetzen
In diesem Webinar zeigt unser Experte Florian Grösch gemeinsam mit Kristina Ruoff von Berndtson HR Consulting, warum transparente Vergütungsstrukturen entscheidend für erfolgreiches Employer Branding sind.
Was können Arbeitgeber gegen den Gender Pay Gap tun?
Die Lohnlücke zu verkleinern, beginnt mit einem genauen Blick auf die internen Strukturen. Unternehmen sollten deshalb zunächst wissen, wo überhaupt Unterschiede entstehen und anschließend gezielt an diesen Stellen ansetzen.
Ein sinnvoller erster Schritt ist die Analyse der Vergütungsdaten. Wie unterscheiden sich die Gehälter von Frauen und Männern innerhalb vergleichbarer Tätigkeiten? Gibt es Auffälligkeiten bei bestimmten Abteilungen, Hierarchieebenen oder Karrierestufen? Dabei sollten nicht nur die Grundgehälter unter die Lupe genommen werden, sondern auch Boni, Zulagen und andere variable Vergütungsbestandteile.
Darauf aufbauend können weitere Maßnahmen ergriffen werden:
- Gehaltsbänder definieren
Klare Gehaltsspannen für Positionen und Karrierestufen reduzieren willkürliche Unterschiede und schaffen Orientierung die Personalabteilung, Führungskräfte und Angestellte. - Vergütungskriterien festlegen
Erfahrung, Qualifikation Verantwortung oder Leistung sollten nach nachvollziehbaren und einheitlichen Kriterien bewertet werden. - Einstiegsgehälter systematisieren
Wer das Gehalt neuer Mitarbeiter ausschließlich individuell aushandelt, riskiert, Unterschiede schon beim Einstieg festzuschreiben. Standardisierte Prozesse und klar definierte Spielräume können das verhindern. - Beförderungen überprüfen
Wer wird wie schnell befördert? Wer erhält Zugang zu Führungspositionen oder besonders gut bezahlten Aufgaben? Solche Daten zeigen, ob sich Unterschiede erst im Laufe der Karriere entwickeln. - Teilzeitkarrieren ermöglichen
Führungsverantwortung, Weiterbildung und Entwicklungsmöglichkeiten sollten nicht automatisch an Vollzeit gekoppelt sein. - Führungskräfte sensibilisieren
Wer Gehaltsentscheidungen trifft, sollte die geltenden Vergütungskriterien kennen und verstehen, wie unbewusste Unterschiede bei Einstufungen, Beförderungen oder Gehaltsanpassungen entstehen können. - Fortschritte messen
Kennzahlen wie Gehaltsunterschiede nach Tätigkeit und Hierarchiestufe, Beförderungsquoten oder die Verteilung von Frauen und Männern in Führungspositionen machen Entwicklungen sichtbar.
Entscheidend ist, das Thema nicht als einmaliges Projekt zu behandeln. Entgeltgleichheit braucht kontinuierliche Kontrolle. Da sich Gehälter, Rollen und Teams verändern, sollten auch die Vergütungsstrukturen regelmäßig überprüft werden. Wichtig ist, nicht erst zu reagieren, wenn einzelne Gehaltsunterschiede auffallen. Integrieren Sie faire Vergütung systematisch in Ihr Recruiting, Ihre Personalentwicklung und Karriereprozesse.
Fazit: Warum Entgeltgleichheit mehr als eine Gehaltsfrage ist
Den Gender Pay Gap zu schließen, bedeutet mehr, als einzelne Gehälter miteinander zu vergleichen. Vergütungsunterschiede entstehen häufig an vielen Stellen gleichzeitig: beim Einstiegsgehalt, bei Beförderungen, durch unterschiedliche Karrierewege, Teilzeitphasen, Arbeitszeitmodelle oder den Zugang zu Führungspositionen.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Faire Gehaltsstrukturen allein reichen nicht aus, wenn beispielsweise Entwicklungs- und Aufstiegschancen ungleich verteilt sind. Gleichzeitig kann ein transparenter Recruiting-Prozess wenig bewirken, wenn Gehaltsentscheidungen später im Unternehmen nicht nach nachvollziehbaren Kriterien getroffen werden.
Umso wichtiger ist es, Vergütung, Recruiting, Personalentwicklung und Unternehmenskultur gemeinsam zu betrachten. Unternehmen sollten regelmäßig prüfen, wo Unterschiede entstehen, welche Gruppen davon betroffen sind und welche Prozesse angepasst werden können.
Ein guter Anfang ist deshalb, die eigenen Vergütungs- und Karrieredaten systematisch auszuwerten und daraus konkrete Maßnahmen abzuleiten. Wer Entgeltgleichheit nicht als einmalige HR-Initiative, sondern als festen Bestandteil der Personalarbeit versteht, schafft langfristig fairere Strukturen – und gleichzeitig bessere Voraussetzungen für Vertrauen, Entwicklung und eine starke Arbeitgebermarke.
FAQs
Wie wird der Gender Pay Gap berechnet?
Der Gender Pay Gap wird üblicherweise als prozentualer Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern angegeben. Der unbereinigte Wert bildet den tatsächlichen durchschnittlichen Verdienstabstand ab. Für den bereinigten Gender Pay Gap werden dagegen bestimmte strukturelle Unterschiede wie Beruf, Branche, Qualifikation oder Beschäftigungsumfang statistisch berücksichtigt.
Bedeutet der Gender Pay Gap, dass Frauen für exakt dieselbe Arbeit weniger verdienen?
Nicht automatisch. Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht die durchschnittlichen Bruttostundenverdienste aller betrachteten Frauen und Männer und umfasst damit auch strukturelle Unterschiede. Der bereinigte Gender Pay Gap vergleicht stärker vergleichbare Beschäftigte. Auch er kann jedoch nicht sämtliche Einflussfaktoren erfassen und sollte deshalb differenziert interpretiert werden.
Welche Branchen sind besonders vom Gender Pay Gap betroffen?
Die Höhe des Gender Pay Gaps unterscheidet sich nach Branche, Beruf, Hierarchieebene und Beschäftigungsstruktur. Ein wichtiger Faktor ist, dass Frauen und Männer unterschiedlich stark in bestimmten Berufen und Branchen vertreten sind. Für Unternehmen ist deshalb die Analyse der eigenen Vergütungs-, Einstellungs- und Beförderungsdaten meist aussagekräftiger als ein branchenübergreifender Durchschnittswert allein.
Hat der Gender Pay Gap Auswirkungen auf die Arbeitgeberattraktivität?
Ja, insbesondere wenn Beschäftigte oder Bewerbende Vergütungsstrukturen als intransparent oder unfair wahrnehmen. Nachvollziehbare Gehaltskriterien können Vertrauen schaffen und die Glaubwürdigkeit des Employer Brandings stärken. Für Arbeitgeber wird Entgeltfairness damit nicht nur zu einer Vergütungsfrage, sondern auch zu einem Thema für Recruiting, Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur.
Können Gehaltsangaben in Stellenanzeigen den Gender Pay Gap verringern?
Transparente Gehaltsspannen können Informationsunterschiede zwischen Bewerbenden reduzieren und die Bedeutung individueller Gehaltsverhandlungen begrenzen. Entscheidend ist jedoch, dass die angegebenen Spannen auf nachvollziehbaren Kriterien beruhen. Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen ist deshalb ein möglicher Baustein für mehr Entgeltgleichheit, ersetzt aber keine systematische Überprüfung der gesamten Vergütungsstruktur.
Was können HR-Abteilungen konkret für mehr Entgeltgleichheit tun?
HR kann Vergütungsdaten regelmäßig analysieren, transparente Gehaltsbänder entwickeln und klare Kriterien für Einstiegsgehälter, Gehaltserhöhungen und Beförderungen definieren. Zusätzlich sollten Recruiting-, Entwicklungs- und Führungsprozesse auf mögliche systematische Benachteiligungen überprüft werden. Wichtig ist, Maßnahmen anhand geeigneter Kennzahlen zu verfolgen, statt Entgeltgleichheit ausschließlich als Diversity-Ziel zu formulieren.
Welche Rolle spielt das Entgelttransparenzgesetz beim Gender Pay Gap?
Das Entgelttransparenzrecht soll die Durchsetzung des Grundsatzes gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit unterstützen. Für Arbeitgeber können daraus Anforderungen an Vergütungsstrukturen, Auskunft und Transparenz entstehen. Da sich der Rechtsrahmen durch die Umsetzung europäischer Vorgaben weiterentwickelt, sollten konkrete Pflichten und Schwellenwerte unmittelbar vor Veröffentlichung des Artikels anhand des aktuellen Rechtsstands geprüft werden.
Welche Rolle spielt das Entgelttransparenzgesetz beim Gender Pay Gap?
Das Entgelttransparenzgesetz soll die Durchsetzung des Grundsatzes gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit unterstützen. Es sieht unter bestimmten Voraussetzungen unter anderem Auskunftsansprüche für Beschäftigte sowie Prüf- und Berichtspflichten für Arbeitgeber vor.
Daneben enthält die EU-Entgelttransparenzrichtlinie weitergehende Vorgaben, etwa zur frühzeitigen Gehaltsinformation im Bewerbungsprozess, zu objektiven Vergütungskriterien und zu erweiterten Berichtspflichten. Die europäische Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Deutschland hatte die Richtlinie Mitte Juli 2026 allerdings noch nicht vollständig in nationales Recht überführt. Nach Angaben der Bundesregierung wurden zu diesem Zeitpunkt noch einzelne Fragen für einen Gesetzentwurf geklärt.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Die konkreten Pflichten richten sich zunächst nach dem jeweils geltenden deutschen Recht. Gleichzeitig sollten Unternehmen die geplanten Änderungen bereits bei der Gestaltung ihrer Vergütungs- und Recruiting-Prozesse berücksichtigen. Vor Veröffentlichung sollte der aktuelle Stand des Gesetzgebungsverfahrens noch einmal geprüft werden.
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