Warum wird das Gehalt in Stellenanzeigen immer wichtiger?
Die Aufgaben passen, der Arbeitsort stimmt und auch das Unternehmen macht einen guten Eindruck. Nur eine entscheidende Information fehlt in der Stellenanzeige: das Gehalt. Lohnt sich die Bewerbung trotzdem – oder liegen Angebot und eigene Erwartungen am Ende weit auseinander?
Immer mehr Bewerbende möchten diese Frage klären, bevor sie Lebenslauf und Zeugnisse hochladen oder mehrere Gesprächsrunden durchlaufen. Laut einer Bewerber-Studie der KÖNIGSTEINER Agentur wünschen sich 68 Prozent der Talente konkrete Gehaltszahlen in Stellenanzeigen. Mindestens einen ungefähren Gehaltsrahmen erwarten sogar 82 Prozent. Befragt wurden im September 2025 bundesweit 1.028 Berufstätige, die innerhalb der vorangegangenen zwölf Monate an mindestens einem Bewerbungsverfahren teilgenommen hatten.
Talente pochen auf Gehaltstranparenz
Auch die Stepstone-Befragung „Job & Gehalt 2024/2025“ zeigt, wie stark fehlende Informationen zum Einkommen die Bewerbungsentscheidung beeinflussen können: 86 Prozent der Jobsuchenden geben an, sich eher auf eine Stelle zu bewerben, wenn die Anzeige eine Gehaltsangabe enthält.
Jedes zweite befragte Talent hat nach eigenen Angaben bereits auf eine Bewerbung verzichtet, weil kein Gehalt genannt wurde. Ebenfalls 86 Prozent bewerten ein Unternehmen positiver, wenn es beim Gehalt transparent kommuniziert.
Welche Vorteile hat eine Gehaltsangabe in Stellenanzeigen?
Das Gehalt in der Stellenanzeige zu nennen, zahlt also direkt auf die Arbeitgebermarke oder Employer Brand und die Candidate Expierence ein. Das kann den gesamten Recruiting-Prozess verbessern. „Wer beim Gehalt früh Klarheit schafft, erspart beiden Seiten ein unnötiges Ratespiel – und häufig auch mehrere ergebnislose Gesprächsrunden“, betont Florian Grösch, Senior Expert Recruiting Solutions bei Raven51. Hier nochmal alle Vorteile von Gehaltsangaben in Stellenanzeigen auf einen Blick:
#1 Mehr passende Bewerbungen
Talente können früh einschätzen, ob das Angebot zu ihren Erwartungen passt. Das erhöht die Chance, dass sich Personen bewerben, für die die Stelle auch finanziell infrage kommt. Gleichzeitig sortieren sich Bewerbende nicht vorschnell aus, weil sie hinter der fehlenden Angabe ein zu niedriges Gehalt vermuten. Besonders relevant ist das bei schwer zu besetzenden Positionen: Wer mehrere ähnliche Angebote vorliegen hat, wird sich eher mit einer Stellenanzeige beschäftigen, die auch bei der Vergütung Klarheit schafft.
#2 Weniger Abbrüche und unnötige Gespräche
Fehlt die Gehaltsinformation, wird die entscheidende Frage häufig bis zum ersten oder zweiten Gespräch vertagt. Liegen die Vorstellungen dann weit auseinander, haben Bewerbende, HR und Fachbereich bereits Zeit investiert – ohne Aussicht auf eine Einstellung. Eine realistische Gehaltsspanne wirkt deshalb wie ein früher Abgleich. Sie verhindert zwar nicht jede unpassende Bewerbung, kann aber die Zahl der Verfahren reduzieren, die ausschließlich an unterschiedlichen Gehaltserwartungen scheitern.
#3 Eine bessere Candidate Experience
Transparenz signalisiert, dass ein Unternehmen Bewerbende ernst nimmt und wichtige Informationen nicht unnötig zurückhält. Das macht den Bewerbungsprozess planbarer und erleichtert Gespräche auf Augenhöhe. Davon kann auch die Arbeitgeberwahrnehmung profitieren. Gehaltstransparenz allein macht noch keinen attraktiven Arbeitgeber. Sie passt aber zu einem Recruiting, das klar kommuniziert und Kandidaten nicht erst mehrere Hürden nehmen lässt, bevor die Rahmenbedingungen bekannt werden.
Ist die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen Pflicht?
Was allerdings immer wieder für Verwirrung sorgt, ist die Frage, ob das Gehalt in Stellenanzeigen genannt werden muss oder nicht. „Darüber wird zum Beispiel auf LinkedIn immer wieder heftig diskutiert, aber diese Diskussionen sind völlig überflüssig“, so Raven-Experte Florian Grösch. „Denn hier ist die Sachlage ganz klar: Eine allgemeine Pflicht besteht in Deutschland derzeit nicht, das Gehalt schon in der Stellenanzeige offenzulegen – auch wenn die EU-Entgelttransparenzrichtlinie häufig dahingehend ausgelegt wird. Das Gesetz verlangt nur, dass Bewerbende frühzeitig über das vorgesehene Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne informiert werden. Das kann bereits in der Stellenanzeige geschehen, was ich auch empfehlen würde, muss aber spätestens vor dem Vorstellungsgespräch erfolgen.“
Aber Achtung: Gültigkeit besitzt diese Regelung noch nicht. Die Richtlinie hätte zwar bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Die Frist ist allerdings verstrichen und ein entsprechendes deutsches Umsetzungsgesetz liegt bislang nicht vor. Unabhängig davon, wann und in welcher Form die europäischen Vorgaben vollständig in deutsches Recht übertragen werden, sollten Arbeitgeber aber bereits heute die Weichen für mehr Klarheit in puncto Einkommen sorgen. Denn früher oder später müssen sie es ohnehin tun. Wer sich tatsächlich dafür entscheidet, schon der Stellenanzeige auf maximale Gehaltstransparenz zu setzen, sollte aber einiges beachten.
Wie lässt sich das Gehalt in Stellenanzeigen richtig angeben?
Eine Gehaltsangabe ist nur dann hilfreich, wenn Bewerbende sie richtig einordnen können. Eine einzelne Zahl lässt oft Fragen offen: Handelt es sich um das Einstiegsgehalt? Gibt es Spielraum? Sind variable Vergütungsbestandteile bereits eingerechnet? In der Praxis ist deshalb meist eine realistische Gehaltsspanne die beste Lösung.
Eine konkrete Gehaltsspanne nennen
Eine gute Formulierung könnte beispielsweise lauten: „Für diese Position ist – abhängig von Ihrer Erfahrung und Qualifikation – ein Bruttojahresgehalt zwischen 52.000 und 62.000 Euro vorgesehen.“
Die Spanne schafft Orientierung und lässt zugleich Raum, unterschiedliche Erfahrungsstufen abzubilden. Wichtig ist, dass die Untergrenze tatsächlich angeboten wird und die Obergrenze erreichbar ist. Eine auffällig breite Spanne wirkt schnell beliebig. Wer 40.000 bis 75.000 Euro nennt, verlagert das Ratespiel lediglich auf zwei Zahlen.
Die Kriterien für die Einordnung erklären
Noch aussagekräftiger wird die Gehaltsangabe, wenn Unternehmen kurz erläutern, wovon die konkrete Einstufung abhängt: „Mit erster Berufserfahrung liegt das Bruttojahresgehalt in der Regel zwischen 48.000 und 54.000 Euro. Bewerber mit mehrjähriger einschlägiger Erfahrung können – abhängig vom Aufgabenbereich – bis zu 60.000 Euro verdienen.“
So können Interessierte besser einschätzen, wo sie sich innerhalb der Spanne wiederfinden. Allgemeine Zusätze wie „je nach Qualifikation“ reichen dagegen oft nicht aus, wenn unklar bleibt, welche Qualifikationen tatsächlich vergütungsrelevant sind.
Variable Bestandteile klar ausweisen
Besteht das Gehalt aus einem festen und einem variablen Anteil, sollten beide Bestandteile getrennt genannt werden. Zum Beispiel: „Das Fixgehalt beträgt 55.000 bis 60.000 Euro brutto pro Jahr. Hinzu kommt eine erfolgsabhängige variable Vergütung von bis zu 8.000 Euro.“
Formulierungen wie „bis zu 68.000 Euro Verdienst möglich“ können zwar auf den ersten Blick attraktiv wirken, verschleiern aber, welcher Betrag sicher gezahlt wird. Das gilt ebenso für Boni, Provisionen, Schichtzulagen oder Sonderzahlungen.
Bezugszeitraum und Arbeitszeit angeben
Damit Gehaltsangaben vergleichbar sind, sollten Stellenanzeigen deutlich machen, ob es sich um ein Monats- oder Jahresgehalt handelt und auf welcher Wochenarbeitszeit die Berechnung basiert. Bei Teilzeitstellen ist zusätzlich hilfreich, das Gehalt für den ausgeschriebenen Stundenumfang auszuweisen oder den Vollzeitwert als solchen zu kennzeichnen.
Eine klare Angabe lautet beispielsweise: „Bei 30 Wochenstunden beträgt das Bruttomonatsgehalt zwischen 3.200 und 3.600 Euro.“ Auch Tarifverträge sollten möglichst konkret benannt werden. Statt nur „Vergütung nach Tarif“ zu schreiben, ist eine Formulierung wie „Vergütung nach TVöD, Entgeltgruppe 10“ deutlich aussagekräftiger. Florian Grösch bringt es auf den Punkt: „Gehaltstransparenz entsteht nicht dadurch, dass irgendwo eine Zahl steht. Bewerbende müssen erkennen können, was garantiert ist, welcher Spielraum besteht und wovon die konkrete Einstufung abhängt.“
Welche Fehler sollten Unternehmen bei Gehaltsangaben vermeiden?
Eine Gehaltsangabe schafft also nicht automatisch Transparenz. Ist sie unklar, unrealistisch oder missverständlich formuliert, wirft sie mitunter sogar neue Fragen auf. Besonders diese Fehler sollten Unternehmen vermeiden:
Gehaltstransparenz mit vollständiger Transparenz verwechseln
Die Angabe des Gehalts ersetzt keine verständliche Stellenanzeige. Bewerbende möchten weiterhin wissen, welche Aufgaben sie erwarten, welche Verantwortung die Position umfasst, wie flexibel gearbeitet werden kann und welche Entwicklungsmöglichkeiten bestehen.
Auch der umgekehrte Weg funktioniert nicht: Ein Obstkorb, ein modernes Büro und ein „attraktives Vergütungspaket“ sind kein Ersatz für eine konkrete Gehaltsinformation. Entscheidend ist das Gesamtbild aus Aufgaben, Arbeitsbedingungen und Anforderungen.
Der Fachbereich ist nicht eingeweiht
Eine der unangenehmsten Situationen im Recruiting entsteht jedoch, wenn die Stellenanzeige ein Gehalt verspricht, das der Fachbereich im Gespräch plötzlich relativiert. Das beschädigt Vertrauen und lässt sich kaum durch andere Benefits auffangen.
Raven51-Experte Florian Grösch: „Wer eine glaubwürdige Gehaltsspanne bereits in der Stellenanzeige nennen möchte, braucht intern zunächst klare Antworten: Nach welchen Kriterien wird eine Position bewertet? Welche Erfahrung führt zu welcher Einstufung? Und lassen sich bestehende Gehaltsunterschiede sachlich erklären?“
Wie können sich Unternehmen auf mehr Gehaltstransparenz vorbereiten?
Um Fallstricke beim Thema Gehaltstransparenz zu vermeiden, sollten sich HR und Fachbereich daher vor dem Start der Personalsuche intensiv abstimmen. Die nachfolgenden Schritte zeigen Ihnen, wie sie strukturiert vorgehen, um realistische Gehaltsangaben in Stellenanzeigen zu machen.
#1 Bestehende Gehälter überprüfen
Der erste Schritt ist eine Bestandsaufnahme: Was verdienen Beschäftigte in vergleichbaren Positionen aktuell? Lassen sich Unterschiede durch Erfahrung, Verantwortung, Leistung oder zusätzliche Qualifikationen erklären? Oder sind die Gehälter vor allem historisch gewachsen und davon abhängig, wer besonders gut verhandelt hat?
Dabei können Unstimmigkeiten sichtbar werden. Verdient eine langjährige Mitarbeiterin beispielsweise weniger als die Untergrenze der neu ausgeschriebenen Stelle, entsteht interner Handlungsbedarf. Genau darin liegt ein oft unterschätzter Vorteil. Gehaltstransparenz wirkt nicht nur nach außen, sondern macht auch intern unklare oder historisch gewachsene Gehaltsstrukturen sichtbar.
#2 Stellen bewerten und Gehaltsbänder entwickeln
Statt das Gehalt bei jeder Vakanz neu auszuhandeln, können Unternehmen vergleichbare Positionen zu Jobfamilien oder Gehaltsbändern zusammenfassen. Kriterien dafür können unter anderem sein:
- Aufgaben und Verantwortungsumfang
- erforderliche Berufserfahrung
- Führungs- oder Budgetverantwortung
- notwendige Qualifikationen
- Komplexität der Tätigkeit
- regionale Marktbedingungen
Wichtig ist, dass die Kriterien möglichst konkret und geschlechtsneutral formuliert sind. Persönliche Zuschreibungen wie „tritt besonders selbstbewusst auf“ oder „hat hart verhandelt“ eignen sich nicht als Grundlage für eine faire Einstufung.
#3 Den Marktwert der Position berücksichtigen
Die interne Gehaltsstruktur ist wichtig, darf aber nicht losgelöst vom Arbeitsmarkt betrachtet werden. Wenn eine Stelle seit Monaten ausgeschrieben ist, viele Klicks erhält, aber kaum passende Bewerbungen generiert, kann auch das Gehalt eine Rolle spielen.
Gehaltsreports, Vergleichsdaten und Erfahrungen aus bisherigen Recruiting-Kampagnen helfen bei der Einordnung. Sie sollten jedoch nicht unkritisch übernommen werden. Jobtitel allein sind häufig wenig aussagekräftig: Ein „Sales Manager“ kann für regionale Bestandskunden zuständig sein oder internationale Großkunden verantworten. Aufgaben, Branche, Region und Erfahrungsniveau müssen deshalb immer mitbetrachtet werden.
#4 HR und Fachbereich frühzeitig zusammenbringen
Die Gehaltsspanne sollte feststehen, bevor die Stellenanzeige veröffentlicht wird. Dafür müssen HR und Fachbereich gemeinsam klären:
- Welches Budget ist verbindlich freigegeben?
- Welche Erfahrung ist für die Stelle tatsächlich erforderlich?
- Welche Kriterien entscheiden über die Position innerhalb der Spanne?
- Wo endet der Verhandlungsspielraum?
- Wie gehen wir mit besonders erfahrenen Bewerbenden um?
- Passt die Spanne zum Gehalt vergleichbarer Beschäftigter?
Diese Abstimmung verhindert, dass der Fachbereich im Vorstellungsgespräch andere Zahlen nennt als die Stellenanzeige oder Anforderungen nachträglich erhöht, ohne das Gehalt anzupassen.
#5 Führungskräfte auf Gehaltsgespräche vorbereiten
Eine veröffentlichte Gehaltsspanne wird Fragen auslösen – von Bewerbenden ebenso wie von Beschäftigten. Führungskräfte sollten deshalb erklären können, warum eine Position in einem bestimmten Gehaltsband liegt und welche Entwicklung innerhalb dieses Bandes möglich ist.
Eine Antwort wie „Das wurde von HR so festgelegt“ schafft wenig Vertrauen. Besser ist eine nachvollziehbare Einordnung: Welche Verantwortung bringt die Rolle mit? Welche Erfahrungen werden angerechnet? Was muss erfüllt sein, um die nächste Gehaltsstufe zu erreichen? Florian Grösch rät: „Wer Gehaltsspannen veröffentlicht, sollte nicht nur auf Rückfragen von Bewerbenden vorbereitet sein. Auch die eigenen Mitarbeitenden werden genauer hinschauen – und das ist ein sinnvoller Test für die Vergütungslogik.“
Unternehmen müssen dafür nicht sofort ihr gesamtes Vergütungssystem neu aufbauen. Ein pragmatischer Einstieg kann darin bestehen, zunächst häufig ausgeschriebene oder schwer zu besetzende Positionen zu betrachten. Entscheidend ist, dass die Angaben nicht aus dem Bauch heraus entstehen, sondern auf einheitlichen Kriterien beruhen und intern erklärt werden können.
Im nachfolgenden Webinar zeigt unser Experte Florian Grösch gemeinsam mit Kristina Ruoff von Berndtson HR Consulting, warum transparente Vergütungsstrukturen entscheidend für erfolgreiches Employer Branding sind.
Wie kann eine Personalmarketingagentur bei Gehaltstransparenz unterstützen?
Ob eine Gehaltsspanne intern fair und rechtssicher ausgestaltet ist, müssen Unternehmen gemeinsam mit ihren Vergütungs-, HR- und gegebenenfalls Rechtsexperten klären. Eine Personalmarketingagentur kann jedoch dabei unterstützen, die Angaben in einer Stellenanzeige – darunter fallen das Gehalt sowie alle weiteren Arbeitgeberleistungen und -versprechen – sinnvoll, zielgruppengerecht und gut sichtbar in Stellenanzeigen und Recruiting-Kampagnen zu übersetzen.
Wie detailliert Gehaltsinformationen in einer Stellenanzeige oder Recruiting-Kampagne dargestellt werden können, hängt vom jeweiligen Kanal ab. Auf einer Karriereseite steht mehr Raum zur Verfügung als in einer Social-Media-Anzeige oder einer kompakten Ausspielung auf einer Jobbörse. Trotzdem sollten die Angaben über alle Kontaktpunkte hinweg konsistent bleiben.
Raven51-Experte Florian Grösch fasst zusammen: „Eine Gehaltsangabe kann die Leistung einer Stellenanzeige verbessern. Ob daraus passende Bewerbungen entstehen, entscheidet aber weiterhin das Zusammenspiel aus Vergütung, Aufgaben, Ansprache, Reichweite und Bewerbungsprozess.“
Fazit: Gehaltstransparenz beginnt vor der Stellenanzeige
Fassen wir nochmal zusammen:
- Gehaltsangaben in Stellenanzeigen werden für Unternehmen immer wichtiger. Bewerbende möchten früh wissen, ob sich eine Bewerbung finanziell für sie lohnt. Arbeitgeber können wiederum vermeiden, dass Auswahlverfahren erst nach mehreren Gesprächen an unterschiedlichen Gehaltsvorstellungen scheitern.
- Mit einer beliebigen Zahl ist es allerdings nicht getan. Eine hilfreiche Gehaltsangabe nennt eine realistische Spanne, weist feste und variable Bestandteile getrennt aus und erklärt, welche Kriterien über die konkrete Einstufung entscheiden. Dafür müssen HR, Fachbereich und Führungskräfte bereits vor der Veröffentlichung eine gemeinsame Linie finden.
- Genau darin liegt die eigentliche Herausforderung: Gehaltstransparenz macht sichtbar, was intern bislang vielleicht nicht eindeutig geregelt ist. Historisch gewachsene Unterschiede, uneinheitliche Jobtitel oder Gehälter, die vor allem vom Verhandlungsgeschick abhängen, lassen sich nicht dauerhaft hinter der Formulierung „attraktive Vergütung“ verstecken.
- Unternehmen sollten nicht abwarten, bis die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vollständig in deutsches Recht übertragen wurde. Sie können bereits heute mit häufig ausgeschriebenen oder schwer zu besetzenden Positionen beginnen, belastbare Gehaltsbänder entwickeln und deren Wirkung im Recruiting überprüfen.
- Eine transparente Stellenanzeige allein löst zwar weder den Fachkräftemangel noch interne Vergütungsfragen. Sie schafft aber eine bessere Grundlage: für realistische Erwartungen, passendere Bewerbungen und Gespräche, in denen beide Seiten von Anfang an wissen, worüber sie sprechen.
Gehaltstransparenz ist kein zusätzlicher Satz in der Stellenanzeige. Sie beginnt mit der internen Entscheidung, welchen Wert eine Position hat – und wie sich dieser Wert nachvollziehbar erklären lässt. Wir beraten Sie gerne.
FAQs – Häufige Fragen zu Gehaltsangaben in Stellenanzeigen
Was ist der Unterschied zwischen dem Entgelttransparenzgesetz und der EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz gilt bereits seit 2017 und betrifft vor allem Auskunftsrechte sowie Vergütungsstrukturen innerhalb größerer Unternehmen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie geht weiter: Sie bezieht den Bewerbungsprozess ein, stärkt die Rechte von Beschäftigten und sieht umfangreichere Berichts- und Informationspflichten vor.
Müssen Boni und Provisionen angegeben werden?
Wenn variable Vergütungsbestandteile einen relevanten Teil des möglichen Verdienstes ausmachen, sollten sie transparent und getrennt vom garantierten Fixgehalt genannt werden. Bewerbende müssen erkennen können, welcher Betrag sicher gezahlt wird und welcher Anteil von Leistung, Zielerreichung oder anderen Bedingungen abhängt.
Was bedeutet Gehaltstransparenz für bestehende Mitarbeitende?
Veröffentlichte Gehaltsspannen werden auch von Beschäftigten wahrgenommen. Liegt die Untergrenze einer ausgeschriebenen Stelle über dem Gehalt vergleichbarer Mitarbeitender, kann interner Klärungsbedarf entstehen. Unternehmen sollten deshalb vor der Veröffentlichung prüfen, ob sich bestehende Unterschiede anhand einheitlicher und sachlicher Kriterien erklären lassen.
Wie können sich Unternehmen auf mehr Gehaltstransparenz vorbereiten?
Unternehmen sollten bestehende Gehaltsstrukturen prüfen, vergleichbare Stellen bewerten und nachvollziehbare Gehaltsbänder entwickeln. HR, Fachbereich und Führungskräfte müssen sich zudem vor der Ausschreibung auf Budget, Einstufungskriterien und Verhandlungsspielräume verständigen.
Kann eine Personalmarketingagentur bei Gehaltstransparenz unterstützen?
Eine Personalmarketingagentur ersetzt keine Rechts- oder Vergütungsberatung. Sie kann jedoch dabei helfen, festgelegte Gehaltsspannen verständlich in Stellenanzeigen einzubinden, das Wettbewerbsumfeld einzuordnen und die Wirkung auf Klicks, Bewerbungsabschlüsse und die Qualität der Bewerbungen auszuwerten.
Bildquelle: Baris Kaykusuz via canva.com
