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    Gastbeitrag: Was Sie beim Recruiting passiver Kandidaten beachten müssen

    Im Fachkräftemangel müssen Arbeitgeber neue, zielgerichtetere Kanäle nutzen, um Talente für Ihr Karriereangebot zu gewinnen – insbesondere, wenn sie passive Kandidaten ansprechen wollen. In meinem Artikel zeige ich Ihnen, was beim anzeigenbasierten Recruiting von Fachkräften zu beachten ist, die selbst noch gar nicht auf Jobsuche sind.  

    Targeting bei aktiven und passiven Kandidaten

    https://wonderkind.com/wp-content/uploads/2018/08/Recruitment-Funnel-300x249.png
    Der klassische Recruiting-Prozess

    Aktive Kandidaten erreichen und zur Bewerbung bewegen ist relativ leicht. Mit LinkedIn, Indeed und anderen Jobboards stehen Recruitern etablierte Kanäle bereit. Außerdem haben aktive Kandidaten kein Problem damit, Bewerbungsformulare auszufüllen und sich auf zeitintensive Prozesse einzulassen.

    Bei passiven Kandidaten ist das anders. Wenn Menschen nicht aktiv nach einem neuen Job suchen, muss man sie über Kanäle außerhalb von Jobbörsen ansprechen, die sie in ihrem Alltag nutzen. Das heißt: Recruiter müssen Marketing-Techniken nutzen, die dem alltäglichen Online-Verhalten der Zielgruppe entsprechen. Ähnlich wie allgemeine Online-Marketer müssen Recruiter passive Kandidaten also als Kunden betrachten, denen sie beim normalen Surfen Personalwerbung präsentieren: um sie langsam auf interessante Jobangebote aufmerksam zu machen und dazu zu bewegen, auf einen Call-to-Action-Button zu klicken.

    Der neue Recruiting Funnel: Leads erzeugen

    Textfeld: 3 Der erweiterte Recruiting-Prozess für passive Kandidaten
    Der erweiterte Recruiting-Prozess für passive Kandidaten

    Der klassische Recruitingprozess mit aktiven Kandidaten ist straightforward: Kandidaten finden eine Stellenanzeige, die sie interessiert. Sie bewerben sich, die Recruiting-Abteilung prüft die Unterlagen und führt Vorstellungsgespräche durch, und schließlich kommt es zu einer Anstellung.

    Um passive Kandidaten zu gewinnen, müssen Recruiter jedoch ein paar Prozessstufen vorschalten. Ähnlich wie im klassischen Marketing gilt es, bei der Zielgruppe Aufmerksamkeit zu erzeugen.

    1. Discover: Wir beginnen damit, passiven Kandidaten unsere Arbeitgebermarke zu präsentieren – inklusive Unternehmenswerten, Wachstumschancen und unserer Unternehmenskultur.

    2. Engage: Im nächsten Step geben wir Kandidaten Einblicke in unseren Arbeitsalltag. Wir werden konkreter, indem wir Video-Testimonials zeigen oder konkrete Benefits bewerben.

    3. Attract: Schließlich zeigen wir konkrete Job Ads, die für den jeweiligen Kandidaten von Interesse sein könnten. In den Ads versuchen wir, Kandidaten dazu zu bewegen, auf einen „Mehr erfahren“-Button zu klicken.

    Leads gewonnen – wie geht’s weiter?

    Leads müssen weiter angefüttert werden. Das bedeutet: Kontakt mit den Kandidaten aufnehmen und ihnen die Informationen geben, die sie dazu bewegen, sich zu bewerben. Verschiedene Kandidaten werden unterschiedliche Arten des Anfütterns verlangen: Bei Bewerbungen auf anspruchsvolle Positionen, die in der Regel nicht so zahlreich ausfallen, muss möglichst schnell persönlicher Kontakt aufgebaut werden: Ein Telefonanruf ist das Mittel der Wahl, um A-Kandidaten von einem konkreten Job zu überzeugen.

    Leichter zu besetzende Stellen erzeugen hingegen oft sehr viele Leads. Hier ist es hilfreich, zwischen Leadgenerierung und Kontaktaufnahme einen Selektionsprozess einzubauen – zum Beispiel einen oder mehrere Tests, die per E-Mail ausgesendet werden. Dadurch lässt sich eine übertriebene Flut an Bewerbungsunterlagen für Ihre Recruiter vermeiden.

    Das neue Recruiting Mindset: Continuous Improvement

    Wie bei jedem neuen Prozess wird es auch beim Recruiting passiver Kandidaten einige Zeit dauern, bis alle Prozesse reibungslos funktionieren. Sich bewusst über die entsprechenden Herausforderungen werden, ist dabei ein wichtiger erster Schritt. Tauschen Sie sich im Team aus und erarbeiten Sie gemeinsam, wie Sie neue Recruiting-Technologien in Ihre etablierten Abläufe integrieren können. Wenn das gelingt, profitieren Sie schon bald von einer deutlich größeren Kandidatenauswahl!

    Liesbet De Rouck ist Head of technical Alliances bei unserem Partner Wonderkind. Ihr Artikel erschien zuerst in englischer Sprache auf der Wonderkind-Website.