Was ist Führungskompetenz? Eine Definition mit Blick aufs Wesentliche!
Führungskompetenz beschreibt die Fähigkeit, andere Menschen zu leiten, zu motivieren und gemeinsam Ziele zu erreichen – und das auf eine Art, die sowohl wertschätzend als auch wirkungsvoll ist. Konkret geht es darum, Situationen souverän einzuschätzen, Verantwortung zu übernehmen, Entscheidungen zu treffen – und dabei die Mitarbeitenden im Blick zu behalten.
Eine gute Führungskraft schafft es, ein Team aufzubauen, Orientierung zu geben und gleichzeitig Raum für Eigenverantwortung zu lassen. Wer führen kann, sorgt dafür, dass Menschen sich unterstützt und motiviert fühlen – und genau das macht Unternehmen nach innen stark und nach außen attraktiv.
Warum Führungskompetenz ein zentraler Faktor für Ihre Employer Brand ist
Tatsächlich ist gute Führung ein zentraler Treiber der Arbeitgebermarke. Intern schafft sie Vertrauen, fördert Motivation und bindet Talente langfristig. Eine starke Führungskultur macht also den Unterschied zwischen Dienst nach Vorschrift und echter Identifikation mit dem Unternehmen.
Auch nach außen wirkt Führung – oft subtil, aber sehr kraftvoll. Ein Beispiel: Führungskräfte sind heute sichtbare Repräsentanten des Unternehmens: auf Social Media, in Recruiting Videos, auf Events und natürlich im direkten Kontakt mit Bewerbenden.
Ihr Kommunikationsstil, ihre Haltung, ihr Umgang mit Themen wie Diversität, Feedback oder Weiterentwicklung prägen das Bild, das Außenstehende vom Unternehmen gewinnen. Wer hier glaubwürdig und konsistent auftritt, stärkt seine Employer Brand automatisch – nicht durch Hochglanzbotschaften, sondern durch erlebte Führungskultur.
Download: E-Book „Employer Branding“
Praxiswissen: Ihr Weg zur starken Arbeitgebermarke
- Authentisches Arbeitgeberversprechen entwickeln
- Kreative Bild-, Video- und Textkonzepte erstellen
- Kampagnen gestalten, die begeistern
- Performance messen mit Reportings
Weshalb ist es wichtig, Führungskompetenz zu besitzen?
Führungskompetenz ist also in vielerlei Hinsicht kein „Nice-to-have“ – sie ist ein Muss. Die Gallup-Studie 2024, die im März 2025 veröffentlicht wurde, zeigt hier allerdings alarmierende Zahlen:
- Nur 9 Prozent der Mitarbeitenden in Deutschland sind hoch engagiert – ein Rückgang von 14 Prozent im Vorjahr.
- Gleichzeitig geben 50 Prozent der Befragten an, innerhalb eines Jahres den Arbeitgeber wechseln zu wollen.
Einer der Hauptgründe? Mangelndes Vertrauen in die Führung – nur 21 Prozent der Beschäftigten vertrauen ihrem Chef oder ihrer Chefin uneingeschränkt. Damit sprechen im Umkehrschluss fast 80 Prozent der Beschäftigten Ihren Vorgesetzen ein Misstrauensvotum aus.
Schlechte Führung, schlechte Reputation
Dieses Ergebnis ist für Arbeitgeber nicht nur ein internes Problem, das die Fluktuation in die Höhe treiben kann. Auch das externe Bild nimmt Schaden. Die Gefahr ist groß, dass unzufriedene Mitarbeitende ihre schlechten Erfahrungen teilen – sei es auf Bewertungsplattformen wie kununu, auf Facebook, LinkedIn oder TikTok oder natürlich auch im persönlichen Gespräch.
Das kann die Attraktivität als Arbeitgeber im Zweifel erheblich mindern. Denn ein negatives Bild verbreitet sich schneller und erreicht mehr potenzielle Bewerber als je zuvor. Gerade in Zeiten, in denen potenzielle Talente intensiv recherchieren, bevor sie sich bewerben, wird eine glaubwürdig gelebte Führung zum echten Differenzierungsmerkmal im Recruiting.
Welche Führungskompetenzen benötigen gute Führungskräfte?
Es besteht also Handlungsbedarf. Aber wo ansetzen, um die Führungskompetenzen zu erhöhen? Führung ist heute eine vielschichtige Aufgabe – und verlangt mehr als reine Management-Skills. Grundsätzlich lassen sich Führungskompetenzen in zwei Bereiche unterteilen:
- Charakterliche Eigenschaften wie Integrität, Offenheit, Resilienz.
- Erlernbare Methoden und Fähigkeiten wie Konfliktmanagement, Zeit- und Selbstmanagement sowie Motivationstechniken.
Beispiele für Führungskompetenz:
So sieht gute Führung im Arbeitsalltag aus
Was gut oder weniger gut ausgeprägte Führungskompetenzen bewirken, lässt sich anhand ein paar einfacher Beispiele verdeutlichen. Die nachfolgenden Situationen aus dem Alltag zeigen, wie Führungskompetenz gewinnbringend eingesetzt werden kann und was passiert, wenn dies nicht der Fall ist. Manchmal sind schon Kleinigkeiten ausschlaggebend und die Motivation der Mitarbeiter sinkt in den Keller.
#1 Ein Vorbild sein
Top: Die Führungskraft steht zu Fehlern, hält Zusagen ein und begegnet allen auf Augenhöhe – auch unter Druck. Das Team spürt: Hier wird Integrität gelebt.
Flop: „Ihr müsst Überstunden machen“ – wirft die Führungskraft noch in die Runde, bevor sie selbst um 16:00 Uhr aus dem Unternehmen rauscht. Glaubwürdigkeit? Null! Vertrauen? Erodierend! So hält man auf Dauer keine Mitarbeiter.
#2 Sicherheit geben
Top: Nach einer strategischen Neuausrichtung des Unternehmens erklärt die Führungskraft in einem offenen Gespräch, was sich ändert – und was bleibt. Das Team fühlt sich abgeholt.
Flop: „Da kommt was auf uns zu – mehr kann ich nicht sagen.“ Mit solchen Halbsätzen sorgen Führungskräfte für Unsicherheit und Verwirrung. Die Gerüchteküche läuft heiß – im schlimmsten Fall auch auf Social Media, was potenzielle Talente abschreckt. Ein herber Fehler!
#3 Eigenverantwortung und -Organisation fördern
Top: Eine Mitarbeiterin bekommt ein Projekt zur selbstständigen Steuerung – mit klaren Zielen, aber Freiraum in der Umsetzung. Die Führungskraft steht als Sparringspartner bereit. So geht’s!
Flop: „Mach das bitte genauso, wie ich es dir sage.“ – Die Führungskraft micromanagt jeden Schritt. Ergebnis: Frust und Abhängigkeit statt Motivation. Kein Wunder, wenn die Mitarbeiterin beginnt, auf indeed, Monster oder Stepstone nach offenen Stellen zu suchen.
#4 Anpassungsfähigkeit zeigen
Top: Die Führungskraft merkt, dass ihr autoritärer Stil bei der jungen Generation im Team nicht verfängt – und stellt auf eine unterstützende, coachende und empathische Haltung um. Sie hat die Kurve gekriegt.
Flop: „So habe ich das schon immer gemacht.“ – Die Führungskraft bleibt beim altbekannten Führungsstil – auch wenn sich Teamstruktur und Anforderungen längst geändert haben.
#5 Coaching statt Ansagen
Top: Ein Mitarbeitender wirkt überfordert. Statt Druck aufzubauen, fragt die Führungskraft: „Was brauchst du, um das gut zu schaffen?“ – und aktiviert so die Eigenlösung.
Flop: „Du musst das einfach hinkriegen.“ – Ohne Einfühlungsvermögen, ohne Gespräch. So wird Stress erzeugt statt Unterstützung angeboten.
Was sind digitale Führungskompetenzen – und warum werden sie immer wichtiger?
Die Beispiele zeigen, wie vielfältig Führungskompetenz im Arbeitsalltag wirkt – und wie stark sie Kultur und Teamdynamik beeinflusst. Doch in einer zunehmend digitalen Arbeitswelt reichen klassische Führungsmethoden allein nicht mehr aus. Wer zum Beispiel auch auf Distanz wirksam führen will, braucht zusätzliche Kompetenzen: digitale Führungskompetenzen.
Die Rede ist von der Fähigkeit, ein Team erfolgreich durch virtuelle oder hybride Arbeitswelten zu steuern. Das beginnt bei der souveränen Nutzung von Tools wie Teams, Slack oder digitalen Projektboards – und hört bei Empathie über den Bildschirm nicht auf. Remote zu führen bedeutet: Vertrauen statt Kontrolle, Klarheit in der Kommunikation, neue Formen von Präsenz.
Ortsunabhängige Führungskompetenzen
Führungskräfte müssen heute in der Lage sein, auch ohne physischen Kontakt Nähe zu schaffen, Ergebnisse transparent zu machen und Mitarbeitende individuell zu erreichen. Das ist anspruchsvoll – und erfordert ein erweitertes Führungsverständnis. Besonders wichtig ist dabei die Fähigkeit, virtuelle Meetings effizient zu gestalten, Feedback digital wertschätzend zu geben und psychologische Sicherheit auch auf Distanz zu schaffen.
Gute digitale Führung bedeutet nicht, ständig online zu sein, sondern bewusst Strukturen zu schaffen, die Orientierung, Selbstorganisation und Verbindung ermöglichen. Wer das kann, stärkt nicht nur das Engagement im Team, sondern positioniert das Unternehmen gleichzeitig als zukunftsfähigen und modernen Arbeitgeber.
Wie lässt sich Führungskompetenz messen – und gezielt entwickeln?
Gerade im digitalen Kontext stellt sich allerdings häufig die Frage: Wie erkennt man gute Führung? Wie wirkt sich Führung positiv auf das Teamklima und die Leistung aus? Genau hier lohnt sich der Blick auf die Messbarkeit von Führungskompetenz – und auf die Möglichkeiten, sie systematisch weiterzuentwickeln.
Ein bewährter Weg ist das 360-Grad-Feedback, bei dem Kollegen, Mitarbeitende und Vorgesetzte anonym Rückmeldung zum Führungsverhalten geben. Auch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen liefern wertvolle Hinweise auf Kommunikation, Vertrauen und Klarheit. Die Erkenntnisse daraus bilden wiederum die Basis für gezielte Entwicklung.
Wer Kompetenzen ausbauen will, braucht vor allem Raum zur Reflexion, praxisnahe Trainings, individuelle Coachings und – ganz wichtig – die Gelegenheit, neue Führungsrollen auszuprobieren. Ob durch Projektverantwortung, Mentoring oder interne Entwicklungsprogramme: Führung entsteht im Tun. Unternehmen, die das fördern, können darüber auch perfekt auf ihrer Karriereseite und auf Social Media berichten – Talente erkennen so: Es besteht die Chance auf gezielte Entwicklung.
Übungen und Methoden zur Stärkung der Führungskompetenzen
Hier ein paar konkrete Methoden, mit denen Führungskräfte ihre Kompetenzen gezielt trainieren können:
Feedback-Walks:
Zwei Kollegen oder Führungskräfte gehen gemeinsam eine halbe Stunde spazieren – mit dem Ziel, sich gegenseitig konstruktiv Feedback zu geben. Die Bewegung schafft Lockerheit, das Gespräch vertieft die Reflexion. Ideal für Training von Kommunikations- und Kritikfähigkeit.
„Delegieren mit Ansage“:
Übung: Führungskräfte bekommen eine komplexe Aufgabe, die sie an ein (simuliertes) Team delegieren sollen. Bewertet wird nicht nur was delegiert wird, sondern wie – inklusive Zielklärung, Verantwortung und Rückfragen. Erkenntnis: Delegieren ist eine echte Kompetenz.
Rollenspiel „Kritikgespräch unter Druck“:
Eine Mitarbeitende liefert seit Wochen unzuverlässige Ergebnisse. Die Aufgabe: ein klärendes Gespräch führen – respektvoll, aber deutlich. Eine zweite Führungskraft übernimmt die Rolle der Mitarbeiterin. Danach: Feedback aus der Gruppe. Lernziel: Gesprächsführung, Empathie, Ergebnisorientierung.
Tägliches Mikro-Coaching (5 Minuten):
Führungskräfte trainieren, täglich einem Teammitglied eine offene Coaching-Frage zu stellen, z. B.: „Was brauchst du heute, um dein Ziel gut zu erreichen?“ oder „Was lief gestern besser als erwartet?“ Diese kleinen Impulse stärken Coaching-Kompetenz und Teamreflexion.
Reflexionstagebuch:
Über zwei Wochen halten Führungskräfte täglich fest: Was lief gut in der Führung? Was war herausfordernd? Wie habe ich reagiert – und was hätte ich anders machen können? Diese einfache Übung wirkt erstaunlich stark auf Selbstreflexion und Weiterentwicklung.
Sie sehen: Methoden zur Führungskompetenz müssen nicht kompliziert sein – entscheidend ist die Regelmäßigkeit und die Bereitschaft, über das eigene Führungsverhalten nachzudenken.
Abschließend haben wir noch eine andere Anregung in Sachen Führungskräftefortbildung für Sie. Unser Partner, Stefan Rippler vom Persona Instiut, hat ein Buch geschrieben: „Das Baby-Prinzip: Was wir im Job von Babys lernen können.“ Mehr efahren Sie im Interview mit unserem Senior Expert Recruiting Solutions, Florian Grösch:
Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von Youtube. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
Mehr InformationenCheckliste: Wie Sie Ihre Mitarbeitenden zu Führungskräften entwickeln
Gute Führung beginnt oft dort, wo jemand das erste Mal Verantwortung übernimmt – sei es für ein Projekt, ein Thema oder ein kleines Team. Doch wie erkennt man überhaupt Führungspotenzial im eigenen Unternehmen – und wie fördert man es gezielt? Diese Checkliste hilft Ihnen, systematisch Nachwuchsführungskräfte aufzubauen:
Führungspotenzial erkennen
- Achten Sie auf Mitarbeitende, die Verantwortung übernehmen wollen – nicht nur auf die lautesten Stimmen im Raum.
- Beobachten Sie, wer Initiative zeigt, andere unterstützt oder strukturiert denkt.
Verantwortung schrittweise erweitern
- Starten Sie mit kleinen Führungsaufgaben: Projektleitung, fachliche Steuerung, Onboarding neuer Kollegen.
- Schaffen Sie Gelegenheiten, in sicheren Rahmen Verantwortung zu testen.
Feedback und Mentoring etablieren
Stellen Sie erfahrene Führungskräfte als Sparringspartner zur Verfügung.
Führen Sie regelmäßige Reflexionsgespräche – nicht nur bei Problemen
Weiterentwicklung aktiv begleiten
Bieten Sie passende Trainings oder interne Lernformate an (z. B. Lunch & Learn, Führungscamps).
Geben Sie ehrliches Feedback zur Entwicklung – ermutigend, aber auch klar.
Kultur schaffen, in der Führung wachsen darf
Fördern Sie eine Lernkultur, in der Fehler als Teil des Prozesses gesehen werden.
Feiern Sie Erfolge sichtbar – auch kleine Schritte in Richtung Führung.
Mit einem klaren Entwicklungsrahmen und echtem Vertrauen in das Potenzial der Mitarbeitenden können Sie langfristig starke Führungspersönlichkeiten im eigenen Unternehmen aufbauen.
Neue Führungskraft gesucht: Führungskompetenz im Vorstellungsgespräch herausfinden
Falls Sie derzeit extern eine neue Führungskraft suchen, möchten wir Sie auch dabei unterstützen: Fachliche Qualifikationen lassen sich meist schnell prüfen – aber Führungskompetenz? Schwierig. Umso wichtiger, im Vorstellungsgespräch gezielt danach zu fragen.
Bewährt haben sich sogenannte verhaltensorientierte Fragen wie:
„Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie einen Teamkonflikt lösen mussten. Was war Ihre Rolle – und wie haben Sie gehandelt?“ oder
„Wie stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeitenden sich weiterentwickeln?“
Solche Fragen zielen auf konkrete Erfahrungen ab – und zeigen, ob jemand reflektiert, empathisch und lösungsorientiert führt. Auch Case-Interviews oder Mini-Rollenspiele sind sinnvoll, z. B.: „Wie würden Sie mit einer Mitarbeiterin umgehen, die sich überlastet fühlt?“
Ergänzend hilft ein Blick auf die Haltung: Wie spricht die Person über frühere Teams? Wird Verantwortung übernommen oder eher delegiert? Werden Führungserfolge an Zahlen oder an Teamkultur gemessen?
Wer die richtigen Fragen stellt und bewusst hinhört, erkennt schnell, ob hinter dem Titel „Führungskraft“ auch echte Führungskompetenz steckt – ein entscheidender Baustein für eine starke Unternehmenskultur und ein glaubwürdiges Employer Branding.
Was werden Führungskompetenzen der Zukunft sein?
Gerade in der Personalführung ist es wichtig, nicht nur auf bisherige Erfolge zu schauen, sondern auch auf das, was kommt. Denn: Führung verändert sich – und mit ihr die Anforderungen an Menschen in leitenden Rollen. Wer heute eine gute Führungskraft ist, muss nicht automatisch auch morgen bestehen. Deshalb lohnt der Blick nach vorn.
Wer morgen erfolgreich führen will, braucht mehr als klassische Managementfähigkeiten. Gefragt sind Kompetenzen, die mit Wandel, Vielfalt und Komplexität umgehen können – und dabei Menschlichkeit ins Zentrum stellen.
Diese Kompetenzen gewinnen an Bedeutung
- Emotionale Intelligenz: Führung wird noch stärker zur Beziehungsarbeit. Wer empathisch kommuniziert, Konflikte früh erkennt und psychologische Sicherheit schafft, wird zum echten Kulturträger.
- Sinnorientierung: Mitarbeitende – vor allem jüngere Generationen – wollen wissen, wofür sie arbeiten. Führungskräfte der Zukunft müssen Werte vermitteln und Purpose greifbar machen.
- Diversity- und Inklusionskompetenz: Teams werden vielfältiger – in Herkunft, Lebensentwürfen und Arbeitsweisen. Gute Führung erkennt Unterschiede nicht als Hindernis, sondern als Stärke.
- Digitale Souveränität: KI, hybride Teams, virtuelle Räume – wer führen will, muss mit digitalen Tools nicht nur umgehen, sondern sie gezielt einsetzen, um Kollaboration zu ermöglichen.
- Lernbereitschaft und Selbstführung: Führungskräfte müssen nicht alles wissen, aber bereit sein, sich laufend weiterzuentwickeln – und mit gutem Beispiel voranzugehen.
Die Führungskraft der Zukunft ist weniger Chef oder Chefin, sie ist eher ein Coach. Weniger Kontrollinstanz, mehr Kulturgeberin. Wer diese Kompetenzen schon heute stärkt, gewinnt nicht nur die besten Talente – sondern bleibt langfristig als Arbeitgeber relevant.
Fazit: Führungskompetenz – Schlüssel zur starken Arbeitgebermarke
Das war eine ganze Menge Input – kommen wir zum Fazit: Führungskompetenz wirkt nicht nur nach innen. Sie ist einer der sichtbarsten – und oft unterschätzten – Hebel im Employer Branding. Denn wie Führung gelebt wird, beeinflusst direkt, wie Mitarbeitende ein Unternehmen erleben und wie glaubwürdig die Arbeitgebermarke nach außen wirkt.
Ob im Teammeeting, im Onboarding, im Feedbackgespräch oder im LinkedIn-Post einer Führungskraft: Führung prägt Kultur. Und Kultur prägt Markenwahrnehmung. Wer heute gezielt in Führungskompetenz investiert, stärkt nicht nur Leistung und Bindung im Unternehmen – sondern sendet auch ein starkes Signal an potenzielle Bewerber. Nämlich: Hier wird nicht nur geführt, hier wird Verantwortung ernst genommen.
Unternehmen, die Führung als Teil ihrer Arbeitgebermarke begreifen, gewinnen doppelt: motivierte Teams im Jetzt – und passende Talente für die Zukunft. Wir unterstützen Sie gerne dabei, Ihre exzellente Führungskultur in Employer Branding Kampagnen nach außen zu tragen und Talente für Ihr Unternehmen zu begeistern. Sprechen Sie uns an – wir sind jederzeit für Sie da.
