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    Fachkräftemangel im Mittelstand: 3 Schritte für mehr Bewerber

    Mit seiner aktuellen Studie zum Fachkräftemangel im Mittelstand legt das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) den Finger in die Wunde vieler kleiner und mittelständischer Unternehmen (KMU): So fehlten im Jahr 2017 etwa 440.000 qualifizierte Arbeitskräfte in zahlreichen Regionen und Berufen.

    Die Höhe dieser Zahl ist zwar erschreckend, aber wenig verwunderlich, wenn man sich vor Augen führt, dass 99,3 % aller Unternehmen in Deutschland KMUs mit weniger als 250 Mitarbeitern sind. Gesucht werden besonders beruflich qualifizierte Fachkräfte und Spe­zia­lis­ten. Meist versuchen die betroffenen Un­ter­neh­men, diesem Mangel durch mehr Ausbildung zu begegnen. Aber es gibt noch andere Wege, um Mitarbeiterengpässen proaktiv entgegenzuwirken.

    Wieso sind vor allem KMUs betroffen?

    Großunternehmen haben bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern meist weniger Probleme. Ihre Argumente sind für Kandidaten in vielen Fällen ebenso naheliegend wie überzeugend: Konzerne sind für Bewerber sichtbarer, bieten meist mehr Anreize (vor allem fi­nan­zieller Art) und können darüber hinaus mehr Zeit und Manpower in die Per­so­nal­be­schaf­fung investieren.

    Doch auch die mittel­stän­dischen Unternehmen haben Kandidaten viel zu bieten: Flachere Hierarchien und mehr Freiraum für Kreativität, aber auch eine fami­liäre Atmosphäre sind attraktive Aspekte, mit denen man Mitarbeiter gewinnen kann. Doch hapert es häufig an der geeigneten Stra­te­gie, um diese Vorteile richtig in Szene zu setzen und sich von den Konzernen positiv abzugrenzen. Wer hingegen seine Stärken erkennt und sie kommunizieren kann, findet auch leichter qualifiziertes Personal.

    Verborgene Stärken erkennen: die eigenen Mitarbeiter befragen

    Großunternehmen haben bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern meist weniger Probleme. Ihre Argumente sind für Kandidaten in vielen Fällen ebenso naheliegend wie überzeugend: Konzerne sind für Bewerber sichtbarer, bieten meist mehr Anreize (vor allem fi­nan­zieller Art) und können darüber hinaus mehr Zeit und Manpower in die Per­so­nal­be­schaf­fung investieren.

    Doch auch die mittel­stän­dischen Unternehmen haben Kandidaten viel zu bieten: Flachere Hierarchien und mehr Freiraum für Kreativität, aber auch eine fami­liäre Atmosphäre sind attraktive Aspekte, mit denen man Mitarbeiter gewinnen kann. Doch hapert es häufig an der geeigneten Stra­te­gie, um diese Vorteile richtig in Szene zu setzen und sich von den Konzernen positiv abzugrenzen. Wer hingegen seine Stärken erkennt und sie kommunizieren kann, findet auch leichter qualifiziertes Personal.

    Verborgene Stärken erkennen: die eigenen Mitarbeiter befragen

    Wer als Arbeitgeber von innen und außen als glaubwürdig und überzeugend wahr­ge­nom­men wird, kann auch seine Arbeitgebermarke besser etablieren und so für potenzielle Kandidaten interessant werden – unabhängig von der Unternehmensgröße. Ihre Mit­ar­bei­ter­innen und Mitarbeiter können Ihnen bei einer unternehmensinternen Befragung mit ihrer Einschätzung dabei helfen, Ihre Stärken als Arbeitgeber zu erkennen, um sie an­schlie­ßend authentisch nach außen zu kommunizieren. Kaum etwas wirkt so attraktiv auf Be­wer­ber wie gelebte Unternehmenskultur, in der die Meinung der Kolleginnen und Kollegen wertgeschätzt wird.

    Die Durchführung einer solchen Befragung muss indes kein un­ü­ber­wind­li­ches Hindernis darstellen: Google Formulare beispielsweise bietet kostenlose Mög­lich­kei­ten, Feedback bei den Kollegen einzuholen und auszuwerten. Selbstverständlich können Sie sich auch an uns wenden, damit wir gemeinsam mit Ihnen hinter die Kulissen Ihres Unternehmens schauen, um dann auch die richtigen Schlüsse aus der Befragung ziehen.

    Einzigartig kommunizieren: durch kreatives Employer Branding

    Eine strategische Arbeitgebermarke kann nur Erfolge bringen, wenn die Reichweite stimmt.
    Ein effektives Marketing-Konzept im Online-Recruiting, das besonders für mit­tel­stän­di­sche Unternehmen attraktiv ist, ist das soge­nannte „Performance Job Marketing“ (PJM).

    Performance Job Marketing eignet sich besonders gut für den Mittelstand, da es verhältnismäßig kostengünstig ist. Der Grund: Budgets und Kanäle für die Ver­öf­fent­li­chung von Anzeigen können dynamisch angepasst und aktiv suchende Kandidaten so ziel­ge­richtet an­ge­sprochen werden – z. B. durch Stellenanzeigen, Display-Werbung oder Social Media Ads. Das kommt den kleineren Unternehmen zugute, die erfahrungsgemäß für die Personalsuche nur einen begrenzten Etat zur Verfügung haben.

    Wer potenzielle Kandidaten und qualifizierte Fachkräfte ansprechen will, muss auch als mittelständisches Unternehmen beim Recruiting mit der Zeit gehen. Gute Mit­ar­bei­ter in spe wollen angesprochen und von den Vorteilen eines Arbeitgebers überzeugt werden. Ein Unternehmen, das dies verstanden hat und beginnt, stra­te­gisch zu kom­mu­ni­zie­ren, ist auf dem besten Weg, perso­nelle Engpässe zu überwinden und beim Personalmarketing in echte Konkurrenz zu den Großunternehmen zu treten.