Fachkräftemangel im Einzelhandel - wie er zu beheben ist
Raven51: Tim, wir haben uns tatsächlich eine ganze Weile nicht mehr gesprochen. Jetzt sitzt du hier mit einem neuen Produkt, das im Markt immer stärker an Fahrt aufnimmt. Es sagt dem Fachkräftemangel im Einzelhandel den Kampf an. Wenn du TINA in einem Satz erklären müsstest, wie würde er lauten?
Tim Lemke: TINA ist die digitale Jobberatung für Menschen im Einzelhandel. Punkt. Natürlich könnte ich es auch länger beschreiben. Im Kern helfen wir Menschen, die entweder bereits im Einzelhandel arbeiten oder sich dafür interessieren. Wir unterstützen sie dabei, ihren nächsten Schritt zu gehen. Das kann ein neuer Job sein, eine Weiterbildung oder auch die Vorbereitung auf ein Gespräch mit der Führungskraft. Und Unternehmen helfen wir dabei, kurzfristig qualifizierte Menschen zu erreichen, die wirklich auf die jeweilige Stelle passen.
Raven51: Ihr habt euch bewusst auf Handelsunternehmen spezialisiert. Warum genau diese Branche?
Tim Lemke: Uns war wichtig, ein Produkt zu bauen, das extrem spezialisiert ist. Aus meiner eigenen Erfahrung weiß ich, wie schwierig es ist, für alle Jobprofile der Welt dieselbe gute Nutzererfahrung zu gewährleisten. Deshalb haben wir uns entschieden, ganz spitz zu arbeiten. Wir wollten ganz genau verstehen, was Menschen im Einzelhandel beschäftigt und welche Fragen sie an einen Job haben.
Und wir wollten genauso genau verstehen, was Unternehmen brauchen. Welche Profile sie suchen, welche Voraussetzungen entscheidend sind, welche Gehaltsspannen realistisch sind. Dazu kommt, dass der Einzelhandel spätestens seit der Coronapandemie stärker unter Druck steht. Fachkräfte zu finden, ist dort heute deutlich schwieriger als früher. Deshalb sahen wir eine echte Lücke, die wir sinnvoll schließen können.
Raven51: Es gibt ja Tools und Stellenbörsen, die sich breit aufstellen. Ihr seid eher das Gegenteil. Also eine Art Branchenlösung?
Tim Lemke: Ich würde uns nicht als Branchen-KI bezeichnen. Wir verstehen uns als digitale Jobberatung für Nutzerinnen und Nutzer. Und Unternehmen erhalten über uns Zugang zu Menschen, die sie über eine klassische Stellenanzeige gar nicht erreichen würden. Aber ja, dadurch dass wir so spezialisiert sind, verstehen wir die Lebensrealität und den Fachkräftemangel im Einzelhandel deutlich tiefer. Wir wissen, wie Alleinerziehende arbeiten können, welche Aufgaben mit welcher Belastung verbunden sind oder in welchen Rollen bestimmte Arbeitszeitmodelle möglich sind. Diese Tiefe könnte eine breite Plattform so nie leisten.
Raven51: Der Einzelhandel ist sehr heterogen. Von großen Ketten bis zum kleinen Laden ist alles dabei. Für wen macht TINA denn am meisten Sinn?
Tim Lemke: Grundsätzlich für jedes Unternehmen, das qualifizierte Bewerber sucht. Wir sehen aber vor allem zwei Gruppen. Die erste Gruppe sind Unternehmen mit dauerhaft hohem Personalbedarf. Dort braucht es eine Lösung, die kontinuierlich passende Menschen liefert. Die zweite Gruppe sind Unternehmen, bei denen es gerade brennt. Wenn eine Filialleitung drei Monate unbesetzt ist, wird es kritisch. Dann müssen sie kurzfristig an Menschen kommen, die wirklich passen. Und da hilft es, dass wir viele Kandidatinnen und Kandidaten schon gut kennen.
Raven51: Wie funktioniert TINA denn technisch? Was passiert, wenn ein Kandidat oder ein Unternehmen in das System kommt?
Tim Lemke: Auf Kandidatenseite beginnt alles mit einer sehr niederschwelligen Konversation. Das hat im ersten Moment gar nicht zwingend etwas mit einer aktiven Jobsuche zu tun. Wir können auch eine Weiterbildung empfehlen oder eine Ausbildung. Wir wollen die Person verstehen. Natürlich erheben wir auch klassische Datenpunkte wie Berufserfahrung, aber wir erfassen zusätzlich Dinge, die in einem Lebenslauf nie stehen. Was macht der Person Spaß, welche Bedingungen braucht sie, welche Stärken zeigt sie in bestimmten Situationen. Am Ende entsteht ein Profil, das viel tiefer geht als ein CV.
Raven51: Und auf Arbeitgeberseite? Wie helft Ihr, den Fachkräftemangel im Einzelhandel abzuschwächen?
Tim Lemke: Auf Unternehmensseite starten wir immer mit einem Onboarding-Gespräch. Dort wollen wir ganz genau verstehen, welche Anforderungen tatsächlich relevant sind. Warum scheiden geeignete Bewerber oft aus? Welche Sprachkenntnisse sind zwingend? Welche zeitliche Verfügbarkeit ist unverzichtbar? Braucht es Sonntagsbereitschaft? Aus diesen Informationen bauen wir dann das Matching.
Ein wichtiger Punkt: Wir arbeiten mit deutlich mehr Datenpunkten als eine klassische Stellenanzeige. Genau deshalb ist das Matching einfach näher an der Realität.
Raven51: Und wie werden die Menschen überhaupt auf TINA aufmerksam?
Tim Lemke: Über klassisches Onlinemarketing. Wir kommen ja aus dem Performance- und Growth-Kontext. Wir nutzen Social Media, Jobplattformen, Suchmaschinen und vieles mehr. Dazu kommt ein starker Empfehlungsfaktor. Viele Menschen kommen über Partner, Mitbewohner oder Ehepartner. Früher hat man eine Stellenanzeige aus der Zeitung weitergereicht. Heute teilt man eben einen Link in WhatsApp.
Raven51: Bedeutet das, Unternehmen schalten bei euch gar keine klassische Stellenanzeige mehr?
Tim Lemke: Richtig. Es gibt bei uns keine typischen 30-Tage-Anzeigen. Wir starten immer mit einem Onboarding, verstehen genau die gewünschte Zielgruppe und sprechen dann aktiv Menschen an, die eine hohe Passgenauigkeit haben. Wenn Interesse besteht, leiten wir diese strukturiert an das Unternehmen weiter. Meistens direkt in deren Bewerbermanagementsystem.
Für alle, die sich generell mit dem Thema ATS und Prozessfragen beschäftigen, lohnt übrigens ein Blick in unseren Leitfaden zum Bewerbermanagement:
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Raven51: Also bietet ihr auch Schnittstellen zu Bewerbermanagementsystemen?
Tim Lemke: Ja, wir integrieren uns dort, wo es sinnvoll ist.
Raven51: Ihr habt zwei Produkte, einmal Direktvermittlung und einmal Zugang zu Talenten. Wo liegt euer Fokus?
Tim Lemke: Das hängt vom Kunden ab. Viele Handelsunternehmen suchen laufend Personal und wollen deshalb dauerhaft Talente generieren. Bei akuten Situationen wie einer unbesetzten Leitung wird eher die Direktvermittlung relevant. Vorteil für Unternehmen ist, dass wir auf unseren Talentpool zugreifen können. Es gibt Menschen, die sich nicht aktiv bewerben, aber über TINA sehr ansprechbar sind.
Raven51: Und wie gut funktioniert eure Vorauswahl?
Tim Lemke: Unsere Vorauswahl beginnt bereits in dem Moment, in dem wir eine Stelle vorschlagen. Wir schlagen nur dann etwas vor, wenn wir eine hohe Passgenauigkeit sehen. Danach klären wir noch einzelne Details ab, zum Beispiel Führerschein, zeitliche Verfügbarkeit oder Umgang mit bestimmten Aufgaben. Und dann leiten wir nur diejenigen weiter, die wirklich passen. Unser Anspruch ist: weniger Bewerbungen, aber deutlich bessere.
Raven51: Die Realität zeigt ja oft das Gegenteil. Viele Unternehmen bekommen extrem viele unpassende Bewerbungen, teilweise sogar Fake-Bewerbungen. Erlebt ihr das auch?
Tim Lemke: Das ist ein echtes Thema. Es gibt klassisches Bewerbungsrauschen, es gibt unpassende Massenbewerbungen und es gibt echte Fake-Bewerbungen. Vor allem im technischen Bereich sehen wir Lebensläufe, die sich parallel auf hunderte Einzelhandelsjobs bewerben. Die Person sucht wahrscheinlich wirklich einen Job, passt aber nicht einmal ansatzweise. Das bindet auf Unternehmensseite enorm viel Kapazität. Unser Ansatz ist genau das Gegenteil. Wir wollen die wenigen qualifizierten Bewerber sichtbar machen, bevor sie im Rauschen untergehen.
Raven51: Jetzt mal ganz praktisch – wie erfahrt ihr, wenn ein Kandidat übernommen wurde?
Tim Lemke: In der Regel sehr schnell. Wir stehen nah an den Kandidaten und Unternehmen. Beide Seiten melden sich üblicherweise automatisch. Danach werden die Personen aus dem Pool entfernt, damit es keine Doppelvermittlung gibt.
Raven51: Wenn ich ein mittelständisches Handelsunternehmen bin und TINA ausprobieren möchte, was mache ich?
Tim Lemke: Am besten bei euch melden. Wir führen dann ein Erstgespräch und machen ein kostenloses Onboarding, in dem wir die Profile aufnehmen.
FAQ – Frequently Asked Questions: Fachkräftemangel im Einzelhandel
Soviel zu dem Tool TINA – lassen Sie uns der Vollständigkeit halber noch einen kurzen Blick auf den Arbeitsmarkt im Einzelhandel werfen. Wir haben alle wichtigen Informationen kurz und knapp für Sie zusammengetragen.
Warum ist das Thema Fachkräftemangel gerade für den Einzelhandel relevant?
Der Einzelhandel ist mit über 3,1 Millionen Beschäftigten einer der größten Arbeitgeber Deutschlands. Gleichzeitig ist er stark von strukturellen Veränderungen betroffen: demografischer Wandel, steigende Kosten, Digitalisierung, wachsender Onlinehandel und veränderte Kundenansprüche. Diese Kombination erhöht den Druck auf die Unternehmen. Während weniger Menschen eine Ausbildung im Handel beginnen, steigen die Anforderungen in Beratung, Warenmanagement und Service. Gleichzeitig ist der Handel eine Branche mit vielen Teilzeitkräften und einer hohen Fluktuation. Beides verstärkt die Engpässe. Dadurch wird der Fachkräftemangel nicht nur zum Personalthema, sondern zu einer realen Herausforderung für Umsatz, Servicequalität und Filialbetrieb.
Wie stark ist der Fachkräftemangel im Einzelhandel aktuell?
Die aktuelle KOFAAnalyse (2025) zeigt: Mehr als 26.900 Fachkräfte fehlen rechnerisch, vor allem in Berufen mit abgeschlossener Ausbildung. In einigen Bereichen entsteht Konkurrenz zu anderen Branchen, etwa im Lebensmittelhandwerk. Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) erwartet zudem weiter steigende Engpässe und prognostiziert bis 2027 einen Bedarf von rund 37.000 weiteren Fachkräften. Parallel ging 2024 die Gesamtbeschäftigung im Handel erstmals seit Jahren zurück – ein Rückgang von rund 1,5 Prozent. Dennoch bleiben viele Stellen unbesetzt. Das verdeutlicht, dass der Engpass strukturell ist und nicht allein konjunkturell bedingt.
Wie steht es um Ausbildungsplätze im Einzelhandel?
Die duale Ausbildung ist eigentlich zentral für die Nachwuchsgewinnung im Handel. Trotzdem sinkt die Zahl der abgeschlossenen Ausbildungsverträge seit Jahren, während gleichzeitig immer mehr Ausbildungsplätze unbesetzt bleiben. Laut IW blieben zuletzt 9.000 Ausbildungsplätze im Einzelhandel vakant. Besonders schwierig ist die Besetzung in Spezialbereichen wie Fleischwarenverkauf oder Hörgeräteakustik. Gründe sind ein Imageproblem, veränderte Erwartungen junger Menschen und eine Konkurrenz zu anderen Ausbildungsberufen. Das Ergebnis: Selbst wenn der Handel ausbilden möchte, findet er die Jugendlichen nicht – und das verschärft langfristig die Fachkräftesituation.
Wie viele Beschäftigte gibt es im Einzelhandel?
Der Handelsverband Deutschland (HDE) berichtet: Über 3,1 Millionen Beschäftigte arbeiten im deutschen Einzelhandel (Stand 2025). Damit zählt die Branche zu den größten Arbeitgebern des Landes. Trotz dieser hohen Zahl ist die Beschäftigung seit 2024 leicht rückläufig. Grund dafür sind wirtschaftliche Unsicherheiten, steigende Betriebskosten und verändertes Konsumverhalten. Gleichzeitig wächst der Anteil an Teilzeitkräften, was die Personalplanung erschwert. Die Branche ist also groß und stabil, aber die Zahl qualifizierter, vollzeitnaher Beschäftigter reicht nicht aus, um den Bedarf zu decken.
Ursachen für den Fachkräftemangel im Einzelhandel: Warum fehlt Fachpersonal?
Die Gründe sind vielschichtig. Der wichtigste Faktor ist der demografische Wandel: Viele erfahrene Fachkräfte gehen in Rente, während zu wenige Nachwuchskräfte nachkommen. Darüber hinaus sinkt das Interesse an Ausbildungsberufen im Handel. Parallel steigen die Anforderungen im Verkaufsalltag, weil Beratung, Techniknutzung und Warenmanagement komplexer werden. Teilzeitstrukturen und unattraktive Arbeitszeiten – etwa Abende oder Samstage – reduzieren zusätzlich das verfügbare Arbeitsvolumen. Auch der Onlinehandel sorgt dafür, dass qualifizierte Kräfte in Logistik oder ECommerceBereiche abwandern. Das Ergebnis ist ein struktureller Engpass, der sich ohne Intervention weiter verschärft.
Welche Faktoren erschweren die Besetzung von Stellen im Einzelhandel?
Mehrere strukturelle Faktoren wirken gleichzeitig: Hohe Teilzeitquoten, geringe Bewerberzahlen, sinkende Ausbildungsbereitschaft junger Menschen und der Wettbewerb mit anderen Branchen. Hinzu kommen Arbeitszeiten, die schwer mit Familie vereinbar sind. Der HDE betont: Eine flächendeckende Kinderbetreuung bis 20 Uhr – auch samstags – ist entscheidend, da ein Großteil der Beschäftigten Frauen sind. Auch die Löhne im Handel konkurrieren mit Branchen, die ähnliche Tätigkeiten besser vergüten. All das sorgt dafür, dass selbst einfache Positionen, die keinen hohen Spezialisierungsgrad haben, zunehmend schwer zu besetzen sind.
Auswirkungen: Welche Folgen hat der Fachkräftemangel für Einzelhandelsunternehmen?
Unbesetzte Stellen führen zu Überlastung der vorhandenen Teams, längeren Öffnungszeiten mit weniger Personal, sinkender Beratungsqualität und teils eingeschränkter Warenverfügbarkeit. Unternehmen müssen Aufgaben priorisieren und lassen z. B. Regale auffüllen, bevor sie Beratung leisten können. Das senkt die Kundenzufriedenheit. Gleichzeitig steigen die Kosten: Höhere Fluktuation, mehr Krankenstände und kurzfristige Ersatzbeschaffung belasten Budgets. Auch die Einführung neuer Technologien verzögert sich, weil Personal für Schulung und Umsetzung fehlt. Langfristig kann dies zu Umsatzrückgängen führen, besonders im stationären Handel, der stark vom Kundenerlebnis lebt.
Wie beeinflusst der Fachkräftemangel die Kundenerfahrung?
Der Mangel wirkt sich direkt auf die Customer Experience aus. Kunden warten länger an Kassen, finden niemanden für Beratung oder erleben ungepflegte Verkaufsflächen. Wenn Waren nicht rechtzeitig verräumt werden, sinkt die Kaufwahrscheinlichkeit. Besonders beratungsintensive Sortimente – etwa Elektronik oder DIY – leiden stark. Laut Studien verändert das Verhalten der Kunden: Sie weichen auf Online-Angebote aus, wenn der stationäre Handel als unorganisiert oder „überlastet“ wahrgenommen wird. Der Fachkräftemangel beeinflusst damit nicht nur die Stimmung im Markt, sondern auch die Kundenbindung und den Umsatz.
Was können Unternehmen tun, um Fachkräfte zu gewinnen?
Der Handel braucht ein Bündel an Maßnahmen: attraktivere Arbeitszeitmodelle, bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, moderne Ausbildungsformate, gezielte Quereinsteigerprogramme und Investitionen in Weiterbildung. Auch internationale Fachkräfte spielen eine zunehmende Rolle. Unternehmen können gleichzeitig über Employer Branding, klar strukturierte Einstiegswege und digitalisierte Recruitingprozesse punkten. Wichtig ist zudem, interne Aufstiegsmöglichkeiten sichtbar zu machen. Das KOFA betont die Bedeutung zielgruppengerechter Kommunikation – insbesondere über Social Media – sowie niedrigschwelliger Bewerbungsprozesse.
