1. Fast jeder Zweite in der Gen Z ist offen für einen Wechsel – aber kaum jemand brennt darauf
44 Prozent der Gen Z-Beschäftigten können sich grundsätzlich vorstellen, 2026 den Arbeitgeber zu wechseln. Bei den Millennials sind es 40 Prozent. Auf den ersten Blick klingt das nach einem großen, mobilen Kandidatenpool.
Der entscheidende Blick geht aber auf die Zusammensetzung dieser Zahlen: Bei der Gen Z haben nur 13 Prozent konkrete Wechselpläne – 31 Prozent sind lediglich „offen“. Darüber hinaus ist die Wechselbereitschaft in dieser Generation im Vorjahresvergleich am stärksten gesunken. Bei den Millennials sind 11 Prozent konkret auf Jobsuche, 29 Prozent offen für den Wechsel. Der Arbeitsmarkt ist damit 2026 kein Markt der aktiven Jobsuchenden, sondern ein Markt latenter Wechselbereitschaft. Wer nur auf Bewerbungen wartet, erreicht diese Zielgruppe nicht.
Was das bedeutet: Active Sourcing ist für Gen Z und Millennials nicht optional – es ist der primäre Zugangsweg.
2. Zufriedenheit erklärt Wechsel nicht – sie verhindert ihn auch nicht
82 Prozent der Gen Z-Beschäftigten sind mit ihrer aktuellen Tätigkeit zufrieden oder sehr zufrieden (32 % sehr zufrieden, 50 % eher zufrieden). Bei den Millennials sind es 84 Prozent (37 % / 47 %). Gleichzeitig ist fast jeder Zweite in der Gen Z offen für einen Wechsel.
Zufriedenheit und Wechselbereitschaft schließen sich 2026 nicht aus.
Wechselüberlegungen entstehen nicht primär aus schlechter Stimmung, sondern aus dem Abgleich zwischen aktueller Situation und dem, was woanders möglich wäre. Zufriedenheit ist ein statischer Zustand – Wechselbereitschaft eine dynamische Entscheidung.
Was das bedeutet: Die Frage ist nicht „Warum wollen Sie weg?“, sondern „Was könnte besser sein?“. Vor allem langfristige Jobsicherheit, Stabilität und Verlässlichkeit können hier als Hebel in Stellenanzeigen und Anschreiben genutzt werden.
3. Gehalt treibt Gen Z – Perspektive treibt Millennials
Unter den wechselwilligen Beschäftigten unterscheiden sich die Wechselgründe deutlich nach Generation.
Bei der Gen Z steht zu niedriges Gehalt mit 55 Prozent klar an erster Stelle. Dahinter folgen Unzufriedenheit mit den Arbeitsaufgaben (39 %), fehlende Aufstiegschancen (42 %) und generelle Lust auf Abwechslung (38 %). Auffällig: 24 Prozent der wechselwilligen Gen Z nennen einen geplanten Wohnortswechsel als Grund – ein Hinweis auf eine geografische Mobilität, die bei älteren Generationen kaum eine Rolle spielt.
Bei den Millennials dominieren fehlende Aufstiegschancen (47 %), Unzufriedenheit mit der Führungskraft (36 %) und hohes Stresslevel (35 %). Gehalt spielt mit 44 Prozent ebenfalls eine relevante Rolle, aber nicht mehr als alleiniger Hebel.
Was das bedeutet: Eine Gehaltserhöhung allein überzeugt Millennials selten zum Wechsel. Für Gen Z ist sie ein notwendiges, aber nicht hinreichendes Argument. Entwicklung, Aufgabenqualität und Führung müssen mitgedacht werden.
4. Was ein neuer Arbeitgeber bieten muss – die Rangfolge überrascht
Gefragt, was ein neuer Arbeitgeber konkret bieten müsste, nennen beide Generationen als wichtigsten Faktor: einen langfristig sicheren Job. 73 Prozent der Gen Z und 70 Prozent der Millennials setzen Jobsicherheit an die Spitze – noch vor höherem Gehalt (71 % / 70 %), einem sinnerfüllenden Job (65 % / 48 %), flexiblen Arbeitszeiten (60 % / 59 %) und Homeoffice-Möglichkeiten (58 % / 47 %).
Das ist bemerkenswert: Ausgerechnet die Generationen, die als wechselfreudig gelten, priorisieren Sicherheit über Gehalt. Nur die Gen Z setzt Gehalt faktisch gleichauf. Aber auch sie wünscht sich in erster Linie Stabilität.
Was das bedeutet: Stellenanzeigen, die mit Dynamik, Wachstum und Agilität werben, verfehlen den Nerv dieser Zielgruppen. Unbefristete Verträge, stabile Strukturen und transparente Perspektiven überzeugen stärker.
5. Bleiben hat seine eigene Logik – und sie gilt auch für Jüngere
Nicht nur die Wechselgründe sind aufschlussreich – auch die Gründe, warum Beschäftigte bleiben. Unter denjenigen, die langfristig beim aktuellen Arbeitgeber bleiben wollen, nennt die Gen Z als wichtigsten Faktor kollegialen Zusammenhalt (67 %), gefolgt von Jobsicherheit (63 %), Arbeitsaufgaben (56 %) und Gehalt (53 %). Bei den Millennials liegen Jobsicherheit und Arbeitsaufgaben gleichauf an erster Stelle (je 66 %), Gehalt folgt mit 64 Prozent.
Zwei Dinge fallen auf: Erstens spielt kollegialer Zusammenhalt bei der Gen Z eine noch stärkere Rolle als bei älteren Generationen. Ein Faktor, der in Stellenanzeigen selten explizit adressiert wird. Zweitens ist Gehalt zwar relevant, aber nie der allein entscheidende Bindungsfaktor.
Was das bedeutet: Wer Gen Z und Millennials binden will, muss neben Sicherheit und Vergütung auch auf Teamkultur und Aufgabenqualität setzen – und das glaubwürdig kommunizieren.
6. KI verunsichert die Gen Z – aber treibt sie nicht zum Wechsel
24 Prozent der Gen Z-Beschäftigten haben aufgrund von Künstlicher Intelligenz bereits Überlegungen angestellt, den Beruf oder die Branche zu wechseln. Damit ist die Gen Z die am stärksten sensibilisierte Gruppe – bei den Millennials sind es 12 Prozent, bei der Generation X 14 Prozent, bei den Babyboomern nur 7 Prozent.
Entscheidend ist jedoch: KI ist 2026 noch kein breiter Wechselimpuls. Die Mehrheit aller Generationen sieht in KI keine unmittelbare Bedrohung für den eigenen Arbeitsplatz. Die Sensibilität der Gen Z ist eher ein Signal für Orientierungsbedarf als für akute Wechselabsicht.
Was das bedeutet: Arbeitgeber, die gegenüber der Gen Z offen mit KI umgehen – Weiterbildung, transparente Einordnung der eigenen Transformation – bauen Vertrauen auf. Das kann ein Differenzierungsmerkmal sein, das andere nicht nutzen.
Fazit: Daten lesen ist gut – Daten nutzen ist besser
Die XING Wechselwilligkeitsstudie 2026 zeigt: Der Arbeitsmarkt ist nicht von Kündigungswellen, sondern von latenter Beweglichkeit geprägt. Gen Z und Millennials sind offen – aber nicht ungeduldig. Sie wechseln aus Abwägung, nicht aus Frust. Und sie erwarten von einem neuen Arbeitgeber vor allem eines: dass er konkret und glaubwürdig erklärt, warum ein Wechsel sich lohnt.
Für Recruiter*innen bedeutet das: Wer diese Entscheidungslogiken kennt und in Stellenanzeigen, Active Sourcing und Employer Branding konsequent abbildet, erreicht genau die Kandidat*innen, die gerade noch niemand anders anspricht.
Datenbasis: forsa Wechselwilligkeitsstudie 2026, durchgeführt im Auftrag von XING. Befragungszeitraum: 15. Dezember 2025 bis 7. Januar 2026. n = 3.418 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Deutschland. Repräsentativ für Angestellte und Arbeiter·innen in Deutschland.
