Darum geht es konkret:
- Das Entgelttransparenzgesetz soll Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern durchsetzbarer machen.
- Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden haben bereits heute einen individuellen Auskunftsanspruch.
- Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten müssen über Gleichstellung und Entgeltgleichheit berichten.
- Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sollte eigentlich bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Deutschland hat die Frist verpasst, das zieht eine prekäre rechtliche Situation nach sich.
- Arbeitgeber müssen künftig früher über Gehalt oder Gehaltsspannen informieren.
- Beschäftigte erhalten erweiterte Rechte auf Informationen zu Entgeltkriterien und Vergleichsgehältern.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz?
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz heißt mit vollem Namen „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG)“. Es soll Beschäftigten helfen, ihren Anspruch auf gleiche Bezahlung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit besser durchzusetzen.
Welches Ziel verfolgt das Entgelttransparenzgesetz?
Das Ziel ist gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Das Gesetz richtet sich vor allem gegen geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung. Frauen sollen leichter prüfen können, ob sie im Vergleich zu männlichen Kollegen fair bezahlt werden.
Entscheidend ist nicht nur die gleiche Stellenbezeichnung. Auch gleichwertige Tätigkeiten müssen vergleichbar vergütet werden, wenn Anforderungen, Verantwortung, Belastung und Qualifikation ähnlich sind. Damit setzt das Gesetz an einem zentralen Problem an: Entgeltungleichheit bleibt oft unsichtbar, solange Gehaltsstrukturen nicht überprüfbar sind.
Warum ist Entgelttransparenz für Arbeitgeber wichtig?
Entgelttransparenz bietet Unternehmen entscheidende strategische Vorteile:
- Wettbewerbsvorteil im Recruiting: Transparente Gehaltsbänder in Stellenanzeigen sprechen qualifizierte Bewerber gezielt an und verkürzen den Recruiting-Prozess, da Erwartungshaltungen von Anfang an matchen.
- Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit: Wenn das Entgeltsystem nachvollziehbar ist, sinkt der gefühlte Unmut über die Bezahlung. Mitarbeiter wissen genau, welche Leistung zu welcher Vergütung führt, was die Motivation und das Vertrauen in die Führungsebene stärkt.
- Effizientes Controlling & faire Strukturen: Die Einführung von Transparenz zwingt Unternehmen dazu, ihre eigenen Gehaltsstrukturen zu überprüfen. Das deckt unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) auf und sorgt für eine leistungsorientierte, objektive Vergütung.
- Zukunftssicherheit (EU-Richtlinie): Angesichts gesetzlicher Verschärfungen (wie der EU-Entgelttransparenzrichtlinie) ist ein proaktiver Umgang kein „Nice-to-have“ mehr, sondern sichert Unternehmen rechtzeitig gegen teure Nachzahlungen und Imageverluste ab.
Entgelttransparenz senkt also rechtliche und kulturelle Risiken. Arbeitgeber, die Gehälter klar begründen können, vermeiden Konflikte, Vertrauensverlust und Diskriminierungsvorwürfe. Dieser Vorstoß ist eine traurige Notwendigkeit. Denn leider ist Lohnbenachteiligung in Unternehmen an der Tagesordnung.
Wie groß ist der Gender Pay Gap in Deutschland?
Frauen verdienen in aller Regel weniger als Männer – Stichwort Gender Pay Gap. Der Gender Pay Gap (kurz GPG, deutsch: Geschlechtsspezifische Verdienstlücke) beschreibt den Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen. Er wird als Prozentsatz des durchschnittlichen Verdienstes von Männern angegeben.
Laut Statistischem Bundesamt liegt der GPG durchschnittlich bei 16 Prozent. So viel verdienen Frauen weniger als Männer. Wichtig: Es handelt sich hierbei um den unbereinigten Gender Pay Gap. Dieser zeigt den durchschnittlichen Unterschied beim Bruttostundenverdienst, berücksichtigt aber nicht, ob Frauen und Männer in denselben Berufen, Positionen oder mit gleicher Qualifikation arbeiten.
Das statistische Bundesamt weist für Deutschland zusätzlich einen bereinigten Gender Pay Gap von 6 Prozent aus. Aber es sind eben nicht 0 Prozent. Und darauf sollen Gesetze wie das Entgelttransparenzgesetz hinwirken. Aber wie gut funktioniert das?
Welche Schwächen hat das bisherige Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz, das häufig auch Lohntransparenzgesetz oder Gehaltstransparenzgesetz genannt wird, ist seit dem 6. Juli 2017 in Kraft. Seitdem gab es schon zwei Evaluationsberichte. Der erste erschien 2019, der zweite 2023. Eine der zentralen Erkenntnisse aus dem letzten Bericht: Das Entgelttransparenzgesetz ist unter Arbeitnehmern noch nicht bekannt genug.
Was ist der individuelle Auskunftsanspruch?
Ein Beispiel dafür ist der sogenannte individuelle Auskunftsanspruch, von dem nur die wenigsten wissen. Bedeutet: Angestellte in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten haben das Recht, Auskunft über die Entgeltstrukturen im Betrieb zu verlangen.
So sehen sie, wie fair sie im Vergleich bezahlt werden. Für den letzten Evaluationsbericht wurden Beschäftigte im öffentlichen Dienst befragt. Das Ergebnis: Nur 4 Prozent haben das genannte Recht in Anspruch genommen. Da ist deutlich Luft nach oben.
Berichtspflicht für Arbeitgeber über geschlechterspezifische Lohngefälle
Im Entgelttransparenzgesetz stehen auch sogenannte Berichtspflichten für Arbeitgeber – allerdings nur für solche, die in der Regel mehr als 500 Beschäftigte haben. Sie müssen offenlegen, mit welchen Maßnahmen sie die Gleichstellung von Frauen und Männern fördern – mit besonderem Fokus auf die Herstellung von Entgeltgleichheit.
Das Gesetz fordert im Bericht Angaben zur durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie zur durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten – alles aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Doch nicht nur das deutsche Entgelttransparenzgesetz verlangt einiges von den Arbeitgebern im Land – die EU hat die Vorgaben verschärft. Stichwort: EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Um diese geht es jetzt.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Deutschland verpasst die Frist
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist ein europäischer Rechtsrahmen für mehr Lohngerechtigkeit. Sie gilt seit dem 17. Mai 2023 und sollte eigentlich bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Allerdings hat Deutschland offiziell die EU-Umsetzungsfrist zum 7. Juni 2026 verpasst.
Das Bundesfamilienministerium hat bestätigt, dass der nationale Gesetzesentwurf aktuell noch in der behördeninternen Abstimmung („Frühkoordinierung“) steckt. Das Gesetzgebungsverfahren soll nun „noch in diesem Jahr“ abgeschlossen werden. Für Arbeitgeber bedeutet das eine paradoxe Situation. Es entsteht eine regulatorische Lücke, die rechtlich sehr feine Nuancen aufweist.
Obwohl das deutsche Umsetzungsgesetz (das voraussichtlich das bestehende Entgelttransparenzgesetz verschärfen wird) verzögert kommt, dürfen Unternehmen sich nicht zurücklehnen.
Die rechtlichen Auswirkungen ab dem 8. Juni 2026 teilen sich in zwei Lager:
1. Öffentliche Arbeitgeber: Sofortige Pflicht ab Juni 2026
Nach EU-Recht greift bei einer verpassten Frist die sogenannte unmittelbare Wirkung für staatliche und staatsnahe Stellen. Behörden, Kommunen und Unternehmen in überwiegend öffentlichem Eigentum müssen die Kernvorgaben der Richtlinie ab dem 8. Juni 2026 direkt anwenden – auch ohne deutsches Gesetz.
2. Private Arbeitgeber: Keine direkte Wirkung, aber hohes Risiko
Für private Unternehmen gilt die Richtlinie ohne nationales Gesetz zwar nicht direkt, ein Aufschub ist das aber keineswegs. Gerichte tendieren bei ausstehenden Gesetzen dazu, bestehendes Recht (wie das AGG) bereits „richtlinienkonform“ auszulegen. Zudem droht Deutschland ein Vertragsverletzungsverfahren der EU.
Fazit: HR-Teams sollten die nächsten Monate dringend nutzen, um ihre Hausaufgaben zu machen, da die Kernpflichten feststehen.
Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie geht über das bestehende deutsche Entgelttransparenzgesetz hinaus. Sie stärkt Informationsrechte, schafft neue Pflichten im Recruiting und verschärft die Folgen bei Entgeltdiskriminierung. Auch die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz soll die Lohngerechtigkeit zwischen den Geschlechtern fördern.
Was bedeutet die Entgelttransparenzrichtlinie der EU für Arbeitgeber?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gibt Angestellten die Möglichkeit, ihre Arbeitgeber in Sachen Fairness zu prüfen. Zum Beispiel so:
- Beschäftigte dürfen erfahren, wie ihr eigenes Gehalt zustande kam.
- Auf Nachfrage muss der Arbeitgeber auch das Durchschnittsgehalt der Kolleginnen und Kollegen nennen, die eine gleiche oder vergleichbare Beschäftigung ausüben – nach Geschlecht aufgefächert.
- Wenn Beschäftigte Schadenersatz wegen Lohndiskriminierung verlangen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass er fair entlohnt. Sonst muss er unter anderem alle entgangenen Entgelte nachzahlen – inklusive möglicher Sachleistungen oder Boni.
- Arbeitgeber müssen berichten, wie sie Frauen und Männer entlohnen. Ist der Unterschied (ohne guten Grund) größer als 5 Prozent, gibt es Konsequenzen: eine Entgeltbewertung in Koproduktion mit Arbeitnehmervertretern. Nur Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten müssen nicht berichten.
Eine weitere Vorgabe der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sorgt unter Arbeitgebern für Wirbel. Diese halten sich beim Thema Gehalt, besonders am Anfang des Bewerbungsprozesses, gerne bedeckt. Damit ist bald Schluss.
Müssen Arbeitgeber das Gehalt in der Stellenanzeige nennen?
Arbeitgeber müssen das Gehalt zwar nicht zwingend in jeder Stellenanzeige nennen, sollten dies aber strategisch prüfen. Die EU-Richtlinie verlangt eine Information über Einstiegsentgelt oder Entgeltspanne vor dem Vorstellungsgespräch oder vor Vertragsverhandlungen.
Die Stellenanzeige ist dafür der einfachste und transparenteste Ort. Sie reduziert Rückfragen, verhindert falsche Erwartungen und spart Zeit im Recruiting. Wichtig ist eine realistische Spanne. Zu breite Angaben wie „30.000 bis 90.000 Euro“ schaffen keine echte Transparenz und können Vertrauen beschädigen.
Lohntransparenz für Arbeitnehmende und Arbeitsuchende
Viele Arbeitgeber beunruhigt das. Sie befürchten dadurch Nachteile im War for Talents. Tatsächlich aber bringt eine frühzeitige Gehaltstransparenz eher Vorteile. Denn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer begrüßen mehr Offenheit in dieser Sache – und das nicht erst seit gestern. In einer Studie der Kienbaum Consultants GmbH wünschten sich das schon im Jahr 2020 über 70 Prozent.
Auf der Seite der Arbeitgeber ist die Transparenzbegeisterung hingegen gedämpft. Nur 54 Prozent der Unternehmen machen oder planen Gehaltsangaben für ausgeschriebene Stellen. Das zeigt eine Studie der Unternehmensberatung Willis Towers Watson. Sie können also als Pionier und mit gutem Beispiel vorangehen – und sich so die Sympathien potenzieller Bewerberinnen und Bewerber sichern.
Entgelttransparenzgesetz 2026: Ein Fazit
Gehaltstransparenz ist richtig und wichtig. Aus gesellschaftlicher Sicht ist sie bedeutend, weil sie für mehr Lohngerechtigkeit zwischen den Geschlechtern sorgen kann. Und Ihr Unternehmen kann zu diesem wichtigen Wandel beitragen. Als Belohnung winken mehr Zufriedenheit und Engagement Ihrer Mitarbeitenden – damit rechnet rund die Hälfte der Unternehmen – und außerdem Vorteile bei der Gewinnung von Fachkräften.
Der Stepstone Gehaltsreport 2025 verrät: Fast 90 Prozent der Talente bewerben sich eher auf Jobs mit konkreten Gehaltsangaben.
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Wichtig: Bitte beachten Sie, dass dieser Artikel keine Rechtsberatung darstellt. Es handelt sich um einen allgemeinen Text zu Informationszwecken.
FAQ zum Entgelttransparenzgesetz 2026
Ab wann gilt das neue Entgelttransparenzgesetz 2026?
Deutschland muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Das bestehende Entgelttransparenzgesetz gilt bereits seit 2017. Die konkreten neuen Pflichten hängen von der deutschen Umsetzung ab.
Müssen Arbeitgeber künftig immer eine Gehaltsspanne angeben?
Arbeitgeber müssen Bewerbende frühzeitig über Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne informieren. Die Angabe in der Stellenanzeige ist der einfachste Weg, aber nicht zwingend die einzige mögliche Form. Entscheidend ist, dass die Information vor dem Vorstellungsgespräch oder vor Vertragsverhandlungen verfügbar ist.
Dürfen Arbeitgeber Bewerbende nach ihrem bisherigen Gehalt fragen?
Nein, die EU-Richtlinie untersagt Fragen nach der bisherigen Vergütung. Damit soll verhindert werden, dass alte Gehaltsnachteile in neue Jobs übernommen werden. Arbeitgeber sollten stattdessen die Wertigkeit der Stelle und die interne Gehaltsstruktur zugrunde legen.
Was bedeutet gleiche oder gleichwertige Arbeit?
Gleiche Arbeit meint identische oder nahezu identische Tätigkeiten. Gleichwertige Arbeit liegt vor, wenn unterschiedliche Tätigkeiten nach Kriterien wie Verantwortung, Belastung, Qualifikation und Anforderungen vergleichbar sind. Arbeitgeber brauchen dafür klare Bewertungsmaßstäbe.
Was droht bei Entgeltdiskriminierung?
Bei Entgeltdiskriminierung können Nachzahlungen, Schadenersatz und weitere Ansprüche entstehen. Durch die Beweislastregeln müssen Arbeitgeber ihre Vergütung sachlich erklären können. Eine dokumentierte, geschlechtsneutrale Entgeltstruktur ist deshalb der beste Schutz.
Wie können Arbeitgeber jetzt starten?
Der beste Einstieg ist ein internes Entgelt-Audit. Unternehmen sollten Gehaltsdaten, Joblevel, Gehaltsbänder und Vergütungskriterien prüfen. Danach lassen sich Lücken schließen, Prozesse festlegen und Gehaltsangaben im Recruiting sicher vorbereiten.
