Was ist das Ziel des Entgelttransparenzgesetzes?
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz heißt mit vollen Namen „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG)“. Und damit ist auch klar, was dessen Ziel ist. Es soll in erster Linie Frauen dabei helfen, ihren Anspruch auf gleiche Bezahlung bei gleicher oder vergleichbarer Tätigkeit besser durchzusetzen.
Lohndiskriminierung: Warum ist Entgelttransparenz so wichtig?
Frauen verdienen im Schnitt und in aller Regel weniger als Männer – Stichwort Gender Pay Gap. Das war so, ist leider immer noch so und es ist schlichtweg unfair und nicht hinnehmbar. Obwohl schon länger über Gleichberechtigung diskutiert wird, ist bisher zu wenig passiert. Auch bzw. gerade in Deutschland. Im EU-Vergleich liegt das Land im Herzen Europas weit hinten in Sachen Lohngerechtigkeit.
Laut Statischem Bundesamt verdienten Frauen 2024 durchschnittlich 16 Prozent weniger als Männer. Dazu muss man sagen, dass es 6 Prozent waren, wenn man ähnliche Qualifikationen, Jobs und Lebensläufe berücksichtigt (bereinigtes Gender Pay Gap). Aber es sind eben nicht 0 Prozent. Das Entgelttransparenzgesetz ist also sehr wichtig. Doch wie gut greift es?
Evaluationsberichte zum Entgelttransparenzgesetz
Das Entgelttransparenzgesetz, das auch häufig auch Lohntransparenzgesetz oder Gehaltstransparenzgesetz genannt wird, ist seit dem 6. Juli 2017 in Kraft. Seitdem gab es schon zwei Evaluationsberichte. Der erste erschien 2019, der zweite 2023. Die zentralen Erkenntnisse aus dem letzten Bericht:
- Das Entgelttransparenzgesetz ist noch nicht bekannt genug – das muss geändert werden.
- Die im Gesetz enthaltenen Regelungen müssen klarer und einheitlicher werden.
- Das Gesetz ist noch nicht strikt genug – es muss verbindlicher werden.
Ein Beispiel für den ersten Punkt ist der sogenannte individuelle Auskunftsanspruch. Kurz gesagt haben Angestellte in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten das Recht, Auskunft über die Entgeltstrukturen im Betrieb zu verlangen. So sehen sie, wie fair sie im Vergleich bezahlt werden. Für den letzten Evaluationsbericht wurden Beschäftigte im öffentlichen Dienst befragt. Das Ergebnis: Nur 4 Prozent haben das genannte Recht in Anspruch genommen. Da ist deutlich Luft nach oben.
Berichtspflicht für Arbeitgeber über geschlechterspezifische Lohngefälle
Im Entgelttransparenzgesetz stehen auch sogenannte Berichtspflichten für Arbeitgeber – allerdings nur für solche, die in der Regel mehr als 500 Beschäftigten haben. Sie müssen offenlegen, mit welchen Maßnahmen sie die Gleichstellung von Frauen und Männern fördern – mit besonderem Fokus auf die Herstellung von Entgeltgleichheit. Das Gesetz fordert im Bericht Angaben zur durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie zur durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten – alles aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Doch nicht nur das deutsche Entgelttransparenzgesetz verlangt einiges von den Arbeitgebern im Land – auch die EU tut es.
Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Auch die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz soll die Lohngerechtigkeit zwischen den Geschlechtern fördern. Sie hat zwar noch nicht so viele Jahre auf dem Buckel wie das Entgelttransparenzgesetz der Bundesregierung, aber immerhin gib es die EU-Richtlinie schon seit dem 17. Mai 2023. Die Umsetzung in nationales Recht muss bis zum 7. Juni 2026 vollzogen sein.
Was bedeutet die Entgelttransparenzrichtlinie der EU für Arbeitgeber?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gibt Angestellten die Möglichkeit, ihre Arbeitgeber in Sachen Fairness zu prüfen. Zum Beispiel so:
- Beschäftigte dürfen erfahren, wie ihr eigenes Gehalt zustande kam.
- Auf Nachfrage muss der Arbeitgeber auch das Durchschnittsgehalt der Kolleginnen und Kollegen nennen, die eine gleiche oder vergleichbare Beschäftigung ausüben – nach Geschlecht aufgefächert.
- Wenn Beschäftigte Schadenersatz wegen Lohndiskriminierung verlangen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass er fair entlohnt. Sonst muss er unter anderem alle entgangenen Entgelte nachzahlen – inklusive möglicher Sachleistungen oder Boni.
- Arbeitgeber müssen berichten, wie sie Frauen und Männer entlohnen. Ist der Unterschied (ohne guten Grund) größer als 5 Prozent, gibt es Konsequenzen: eine Entgeltbewertung in Koproduktion mit Arbeitnehmervertretern. Nur Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten müssen nicht berichten.
Was bringen Vorgaben zur Entgelttransparenz?
Der Versuch, Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern herzustellen, ist aller Ehren wert. Aber wie wirkungsvoll sind die Vorstöße von Deutschland und der EU tatsächlich? Seit das Entgelttransparenzgesetz der Bundesregierung in Kraft ist, hat sich das unbereinigte Gender Pay Gap um rund 4 Prozent verringert. Das ist gut, aber nicht ausreichend. Der oben erwähnte zweite Evaluationsbericht hat dementsprechend auch gezeigt, dass beim Entgelttransparenzgesetz nachgeschärft werden muss.
Bei der Entgelttransparenzrichtlinie der EU könnte es ähnlich laufen. Der Ansatz ist gut, aber auch hier werden die Institutionen am Ball bleiben müssen: Wie gut wirkt die Richtlinie in der Praxis wirklich? Kann sie die tiefgreifenden und festgefahrenen Lohnungleichheiten schnell und nachhaltig auflösen? Fest steht: Wir bleiben für Sie an der Sache dran.
Entgelttransparenzgesetz 2026: Wann müssen Arbeitgeber das Gehalt nennen?
Eine Vorgabe der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sorgt unter Arbeitgeber für Wirbel. Diese halten sich beim Thema Gehalt, besonders am Anfang des Bewerbungsprozesses, gerne bedeckt. Damit ist bald Schluss. Die EU schreibt vor: Arbeitgeber müssen das Gehalt oder zumindest die Gehaltsspanne spätestens vor dem Vorstellungsgespräch nennen. Eine Möglichkeit wäre, eine Gehaltsspanne schon in der Stellenanzeige anzugeben.
Lohntransparenz für Arbeitnehmende und Arbeitsuchende
Viele Arbeitgeber beunruhigt das. Sie befürchten dadurch Nachteile im War for Talents. Tatsächlich aber bringt eine frühzeitige Gehaltstransparenz eher Vorteile. Denn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer begrüßen mehr Offenheit in dieser Sache – und das nicht erst seit gestern. In einer Studie der Kienbaum Consultants GmbH wünschten sich das schon im Jahr 2020 über 70 Prozent.
Auf der anderen Seite ist die Transparenzbegeisterung gedämpft. Nur 54 Prozent der Unternehmen machen oder planen Gehaltsangaben für ausgeschriebene Stellen. Das zeigt eine Studie der Unternehmensberatung Willis Towers Watson. Sie können also als Pionier und mit gutem Beispiel vorangehen – und sich so die Sympathien potenzieller Bewerberinnen und Bewerber sichern.
Entgelttransparenzgesetz 2026: Ein Fazit
Gehaltstransparenz ist richtig und wichtig. Aus gesellschaftlicher Sicht ist sie bedeutend, weil sie für mehr Lohngerechtigkeit zwischen den Geschlechtern sorgen kann. Und Ihr Unternehmen kann zu diesem wichtigen Wandel beitragen. Als Belohnung winken mehr Zufriedenheit und Engagement Ihrer Mitarbeitenden – damit rechnen rund die Hälfte der Unternehmen – und außerdem Vorteile bei der Gewinnung von Fachkräften. Der Stepstone Gehaltsreport 2025 verrät: Fast 90 Prozent der Talente bewerben sich eher auf Jobs mit konkreten Gehaltsangaben.
Gerne unterstützen wir Sie dabei, eine individuelle und rundum gelungene Stellenanzeige mit Gehaltsangabe zu gestalten und vielversprechend zu schalten. Kommen Sie einfach auf uns zu!
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