Die Key-Takeaways:
- Employer Branding ist der strategische Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke, um passende Talente zu gewinnen und Mitarbeitende langfristig zu binden.
- Employer Branding und Personalmarketing ergänzen sich: Employer Branding entwickelt die Arbeitgebermarke, Personalmarketing macht sie durch konkrete Maßnahmen sichtbar.
- Eine erfolgreiche Employer Branding Strategie umfasst Analyse, Zieldefinition, Zielgruppenverständnis, Employer Value Proposition (EVP), Kommunikation, Content, Recruiting, Mitarbeiterbindung und Erfolgsmessung.
- Eine authentische Employer Value Proposition bildet das Fundament einer glaubwürdigen Arbeitgebermarke und muss im Arbeitsalltag erlebbar sein.
- Karriereseite und Social Media gehören zu den wichtigsten Touchpoints, um die Arbeitgebermarke sichtbar und konkret erfahrbar zu machen.
- Häufige Employer Branding Fehler sind generische Botschaften, eine fehlende Passung zwischen interner Realität und externer Kommunikation sowie isolierte Einzelmaßnahmen.
- Viele Unternehmen setzen bei der Entwicklung ihrer Arbeitgebermarke auf spezialisierte Personalmarketing-Agenturen, die Strategie, Kreation und Umsetzung verbinden.
- Die Employer Branding Kosten variieren je nach Projektumfang und liegen bei professionellen Projekten typischerweise zwischen 5.000 Euro und mehr als 50.000 Euro.
Video: Employer Branding Strategie –
alles auf einen Blick
Schneller Einstieg ins Thema gefällig? Schauen Sie sich gerne den Expertentalk mit Patric Cloos und Florian Grösch an. Die beiden beantworten in nicht einmal 15 Minuten alle Fragen rund um das Thema Employer Branding Strategie und stellen Best Practices vor.
Das erfahren Sie im Talk:
– Was ist Employer Branding?
– Wie baut man eine Arbeitgebermarke auf?
– Wie kann eine Agentur für Personalmarketing dabei helfen?
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Mehr InformationenDefinition: Was versteht man unter Employer Branding?
Employer Branding bezeichnet den strategischen Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke. Das Ziel: die richtigen Talente für Ihr Unternehmen zu begeistern und bestehende Mitarbeitende langfristig zu binden. Dabei geht es um die Frage, wie Ihr Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen werden soll. Welche Werte vertreten Sie? Was macht die Zusammenarbeit in Ihrem Unternehmen aus? Und warum sollten sich Fachkräfte gerade für Sie entscheiden?
Eine Arbeitgebermarke wird greifbar, wenn sie zeigt, was sich dahinter verbirgt: Wie arbeiten Teams zusammen? Wie schnell werden Entscheidungen getroffen? Welche Entwicklung ist möglich? Wie flexibel ist der Arbeitsalltag wirklich? Eine authentische Arbeitgebermarke schafft Vertrauen – und genau das macht im Wettbewerb um Talente oft den entscheidenden Unterschied. Mit einer durchdachten Employer Branding Strategie sorgen Sie dafür, dass Ihre Arbeitgebermarke nach innen und außen ein stimmiges Bild vermittelt.
Wie unterscheiden sich Employer Branding und Personalmarketing?
Employer Branding und Personalmarketing verfolgen unterschiedliche, aber eng miteinander verbundene Ansätze. Employer Branding definiert die strategische Grundlage und entwickelt das Profil des Unternehmens als Arbeitgeber. Personalmarketing übersetzt diese Positionierung in konkrete Maßnahmen zur Ansprache von Talenten – etwa in Stellenanzeigen, Kampagnen, auf der Karriereseite oder in Social Media.
Ein Beispiel: Die Employer Branding Strategie arbeitet heraus, dass neue Mitarbeitende im Unternehmen früh Verantwortung übernehmen und viel Entscheidungsspielraum erhalten. Das Personalmarketing macht dieses Versprechen anschließend sichtbar – etwa mit einem Mitarbeitenden-Interview, einer konkreten Situation aus dem Arbeitsalltag oder einer Kampagne, die genau diesen Gestaltungsspielraum zum Thema macht.
Im Kern lässt sich der Unterschied einfach auf den Punkt bringen: Employer Branding gestaltet die Wahrnehmung, Personalmarketing bringt die Arbeitgebermarke zu den relevanten Zielgruppen. Beides greift ineinander. Ohne klare Positionierung bleibt Personalmarketing schnell austauschbar. Ohne eine gute operative Umsetzung bleibt selbst die beste Positionierung unsichtbar.
Was sind die Ziele von Employer Branding?
Die Ziele einer Employer Branding Strategie wirken in zwei Richtungen: nach innen ins Unternehmen und nach außen auf den Arbeitsmarkt. Beide Seiten gehören zusammen. Intern soll Employer Branding die Bindung an das Unternehmen stärken, die Identifikation mit der Arbeitgebermarke fördern und zu einer stabilen Unternehmenskultur beitragen. Im Idealfall erleben Mitarbeitende im Alltag genau das, was das Unternehmen nach außen verspricht. Das kann sich beispielsweise darin zeigen, dass angekündigte Entwicklungsmöglichkeiten tatsächlich genutzt werden können oder flexible Arbeit nicht nur in der Stellenanzeige steht, sondern von Führungskräften unterstützt wird.
Extern geht es darum, als Arbeitgeber sichtbar und unterscheidbar zu werden, passende Talente gezielter anzusprechen und mehr qualifizierte Bewerbungen zu erhalten. Dabei zählt nicht allein die Menge. Eine Kampagne kann hohe Reichweiten und viele Klicks erzielen – wenn die Botschaft jedoch nicht zur Zielgruppe passt oder die Karriereseite wichtige Fragen offenlässt, bleiben die Bewerbungen trotzdem aus. Employer Branding soll deshalb nicht einfach Aufmerksamkeit erzeugen. Es soll den richtigen Menschen einen nachvollziehbaren Grund geben, sich näher mit dem Unternehmen zu beschäftigen, sich zu bewerben und langfristig zu bleiben.
Übrigens: Nicht nur Arbeitgeber bewerten Employer Branding als wichtig. Auch potenzielle Mitarbeitende achten auf die Arbeitgeberkommunikation. Laut „Employer-Branding-Kompass“ von pilot finden 77 Prozent der Gen Z und 72 Prozent der Gen Y Arbeitgeberkommunikation wichtig und relevant.
Wie sieht eine erfolgreiche Employer Branding Strategie aus?
Die Positionierung als Arbeitgeber ist kein einmaliges Projekt, sondern ein strukturierter Prozess. Sie verbindet Analyse, Positionierung, Kommunikation und kontinuierliche Optimierung. Die folgenden neun Schritte zeigen, wie eine Employer Branding Strategie aufgebaut werden kann.
1. Ist-Stand analysieren
Am Anfang steht eine ehrliche Bestandsaufnahme. Prüfen Sie, wie Ihr Unternehmen aktuell als Arbeitgeber wahrgenommen wird – intern durch Mitarbeitende und extern durch Bewerberinnen und Bewerber. Dafür eignen sich Mitarbeiterbefragungen, Feedbackgespräche, Exit-Interviews und Bewertungen auf Arbeitgeberplattformen.
Ebenso aufschlussreich ist ein Blick auf den Bewerbungsprozess. Vielleicht verspricht die Karriereseite unkomplizierte Wege, das Bewerbungsformular verlangt aber die manuelle Eingabe des kompletten Lebenslaufs. Oder die Stellenanzeige spricht von schnellen Entscheidungen, während Kandidatinnen und Kandidaten mehrere Wochen auf eine Rückmeldung warten. Solche Brüche zeigen, wo die Arbeitgeberkommunikation und die erlebte Realität noch nicht zusammenpassen.
2. Ziele festlegen
Im nächsten Schritt definieren Sie konkrete und realistische Ziele für Ihre Employer Branding Strategie. „Wir möchten als Arbeitgeber bekannter werden“ ist dafür noch zu ungenau. Klarer wäre beispielsweise das Ziel, die Zahl qualifizierter Bewerbungen im IT-Bereich zu steigern, die Fluktuation in einer bestimmten Abteilung zu reduzieren oder die Bekanntheit als Ausbildungsbetrieb in einer Region auszubauen.
Auch Social-Media-Reichweite oder mehr Interaktionen können sinnvolle Zwischenziele sein. Entscheidend ist jedoch, dass diese Kennzahlen auf ein übergeordnetes Ziel einzahlen. Tausend neue Followerinnen und Follower helfen wenig, wenn sie weder zur gesuchten Zielgruppe gehören noch mit den Inhalten interagieren.
3. Zielgruppen bestimmen
Nicht jede Fachkraft erwartet dasselbe von einem Arbeitgeber. Deshalb lohnt sich eine präzise Zielgruppenanalyse. Neben demografischen Merkmalen sollten dabei Bedürfnisse, Werte, Karriereziele, Wechselmotive und das Informationsverhalten berücksichtigt werden.
Für eine erfahrene Pflegefachkraft können verlässliche Dienstpläne, die Besetzung der Schichten und der Umgang mit Belastung entscheidend sein. Eine Softwareentwicklerin interessiert sich womöglich stärker für den Tech-Stack, Entscheidungsfreiräume und die Arbeitsweise des Teams. Beide Zielgruppen mit derselben allgemeinen Botschaft anzusprechen, verschenkt Wirkung.
Datenbasierte Candidate Personas können helfen, solche Unterschiede systematisch zu erfassen. Sie verdichten relevante Merkmale zu einem anschaulichen Bild der gewünschten Kandidatinnen und Kandidaten und geben Orientierung für Botschaften, Inhalte und Kanäle.
Wie datenbasierte Candidate Personas im Employer Branding zum Einsatz kommen, zeigt unsere Case Study mit der Caritas und unserem Partner, dem Persona Institut.
Download: Case Caritas – Employer Branding und Karriere-Website
Der gemeinsame Erfolg von Caritas und Raven51:
- Image grundlegend modernisiert und aufmerksamkeitsstark in Szene gesetzt
- Neue Arbeitgebermarke schafft verbindendes Dach für gesamten Verband
- Kampagne stärkt Sichtbarkeit und erhöht Bewerbungszahlen
4. Employer Value Proposition (EVP) definieren
Die EVP beantwortet die Frage: Warum sollte jemand bei Ihnen arbeiten und bleiben? Eine starke Employer Value Proposition ist klar formuliert, unterscheidbar und vor allem im Arbeitsalltag erlebbar. Auch hier macht die Konkretisierung den Unterschied. „Bei uns können Sie sich entwickeln“ ist ein Versprechen, das fast jedes Unternehmen abgeben kann. Glaubwürdiger wird es, wenn Sie erklären, welche Entwicklungswege bestehen, wie Weiterbildungen ausgewählt werden, welches Budget zur Verfügung steht oder wie Mitarbeitende zuletzt neue Aufgaben übernommen haben. Kann das Unternehmen keine konkreten Belege nennen, ist das vermeintliche Arbeitgeberversprechen wahrscheinlich noch nicht belastbar.
5. Kommunikation planen
Auf Basis der EVP entwickeln Sie die Kommunikationsstrategie. Dabei entscheiden Sie, welche Botschaften für welche Zielgruppen relevant sind und über welche Kanäle die Arbeitgebermarke sichtbar werden soll. Wichtig ist ein stimmiges Gesamtbild über alle Touchpoints hinweg. Das bedeutet nicht, auf jedem Kanal denselben Text zu veröffentlichen.
Eine Stellenanzeige, ein kurzer Social-Media-Clip und eine ausführliche Karriereseite erfüllen unterschiedliche Aufgaben. Die Kernbotschaft sollte jedoch erkennbar bleiben. Wer in einer Social-Ad mit flexiblen Arbeitsmodellen wirbt, sollte auf der verlinkten Seite konkret erklären, was flexibel bedeutet. Andernfalls endet das Interesse nach dem Klick.
Die Bedeutung der Karriereseite ordnen die Autoren der Studie „Karriere-Websites 2025“ – zu denen auch Sebastian Meurer, Head of Research & Business Development bei Raven51, zählt – so ein: „Diese ist so etwas wie der Hauptbahnhof im Recruiting, auf den die Züge aus verschiedenen Richtungen und Gleisen einfahren.“ Umso problematischer ist es, dass laut der Studie fast 40 Prozent der untersuchten Karriereseiten beim Thema „Information & Inhalte“ als „rückständig“ oder sogar „abgehängt“ gelten.
Download: Karriereseite – Mit optimaler Candidate Experience Talente gewinnen
Mit diesem Leitfaden verbessern Sie die Candidate Experience Ihrer Karriereseite – die Takeaways:
- Was eine überzeugende Candidate Experience wirklich ausmacht
- Wie Sie Navigation, Struktur und Usability optimieren
- Welche Rolle Barrierefreiheit heute spielt
- Wie Sie Mobile- & Desktop-Experience gleichermaßen berücksichtigen
- Schnelle Tipps: Wo die häufigsten Schwachstellen liegen – und wie Sie sie beheben
6. Content Strategie aufsetzen
In der Content Strategie wird die Arbeitgebermarke konkret erlebbar. Statt reiner Werbebotschaften stehen echte Einblicke im Vordergrund: Mitarbeitenden-Interviews, Geschichten aus den Teams, Einblicke in Führung und Zusammenarbeit oder Inhalte, die typische Aufgaben und Herausforderungen zeigen.
Dabei muss nicht jeder Beitrag aufwendig produziert sein. Ein kurzer Einblick in ein laufendes Projekt kann mehr über Zusammenarbeit erzählen als ein Hochglanzvideo mit allgemeinen Aussagen. Wichtig ist, dass der Content eine Frage beantwortet, die Talente tatsächlich beschäftigt. Wie läuft die Einarbeitung ab? Wer arbeitet mit wem zusammen? Wie wird mit Fehlern umgegangen? Was passiert, wenn private Termine und Arbeitszeit kollidieren?
So entsteht nach und nach ein realistisches Gesamtbild. Gleichzeitig liefert die Content Strategie Material für unterschiedliche Kanäle – von der Karriereseite über Social Media bis zur Stellenanzeige.
7. Mitarbeitende gewinnen
In dieser Phase zahlt die Employer Branding Strategie direkt auf das Recruiting ein. Eine starke Arbeitgebermarke kann dafür sorgen, dass passende Talente das Unternehmen schneller einordnen und besser informiert in den Bewerbungsprozess starten.
Das zeigt sich beispielsweise bei einer schwer zu besetzenden technischen Stelle. Erhält die Anzeige zwar viele Klicks, aber kaum Bewerbungen, liegt das Problem nicht zwangsläufig am gewählten Kanal. Vielleicht bleibt unklar, woran die Person konkret arbeiten wird, welche Technologien eingesetzt werden oder wie das Team aufgestellt ist. Die Arbeitgebermarke muss deshalb bis in die Stellenanzeige und den Bewerbungsweg hineinwirken.
Auch die Candidate Experience ist entscheidend. Wenn Interessierte nach einer überzeugenden Kampagne auf ein kompliziertes Formular stoßen, entsteht ein Bruch. Employer Branding endet nicht beim guten ersten Eindruck, sondern begleitet Talente bis zur Bewerbung, zum Gespräch und zur Entscheidung.
8. Mitarbeitende binden
Employer Branding wirkt nicht nur nach außen. Wenn die Arbeitgebermarke im Alltag tatsächlich gelebt wird, stärkt das die Bindung der Mitarbeitenden. Wertschätzung, Entwicklungsmöglichkeiten, Führungskultur und Transparenz spielen dabei eine zentrale Rolle.
Besonders deutlich wird das im Onboarding. Wurde im Recruiting eine offene Feedbackkultur versprochen, sollten neue Mitarbeitende früh erleben, wie Feedback gegeben wird und an wen sie sich mit Fragen wenden können. Wird dagegen ein modernes, eigenverantwortliches Arbeitsumfeld beworben, die ersten Wochen bestehen aber aus fehlenden Zugängen und unklaren Zuständigkeiten, verliert das Versprechen schnell an Glaubwürdigkeit. Mitarbeiterbindung ist damit kein nachgelagerter Zusatz, sondern der Praxistest der Arbeitgebermarke.
9. Erfolg anhand von Key Performance Indicators messen
Zum Abschluss wird überprüft, ob die Employer Branding Maßnahmen Wirkung zeigen. Dafür reicht es nicht, ausschließlich Reichweiten, Likes oder Klicks zu betrachten. Diese Werte zeigen, ob Inhalte gesehen werden – nicht, ob sie die richtigen Menschen erreichen oder zu passenden Bewerbungen führen.
Je nach Ziel können Bewerbungsquote, Bewerberqualität, Time-to-Hire, Fluktuationsrate, interne Zufriedenheitswerte und die Entwicklung von Arbeitgeberbewertungen relevant sein. Auch ein genauer Blick in den Recruiting-Funnel lohnt sich: Wird die Stellenanzeige häufig aufgerufen, aber der Bewerbungsprozess selten begonnen? Brechen viele Personen im Formular ab? Oder kommen Bewerbungen an, die fachlich kaum passen? Solche Daten helfen, die tatsächliche Schwachstelle zu finden. So lässt sich gezielt nachsteuern, statt vorschnell die gesamte Kampagne oder den Kanal infrage zu stellen.
Fehler, die Sie bei Ihrer Employer Branding Strategie vermeiden sollten
Eine Employer Branding Strategie entfaltet ihre Wirkung nur, wenn sie konsequent gedacht und umgesetzt wird. In der Praxis scheitert es häufig nicht an fehlenden Ideen, sondern an typischen Brüchen zwischen Strategie, Kommunikation und Arbeitsalltag.
1. Employer Branding als Kampagne statt als Prozess verstehen
Ein neues Video, ein Karriereshooting oder ein Social-Media-Boost kann kurzfristig Aufmerksamkeit erzeugen. Eine Arbeitgebermarke entsteht daraus allein jedoch nicht. Wenn nach Kampagnenende keine weiteren Inhalte folgen und weder Stellenanzeigen noch Karriereseite angepasst werden, verpufft die Wirkung schnell. Employer Branding braucht Kontinuität und muss laufend weiterentwickelt werden.
2. Innen und außen nicht zusammendenken
Viele Unternehmen investieren stark in ihre externe Wahrnehmung, während die interne Realität kaum berücksichtigt wird. Genau hier entsteht das größte Risiko: Klingt das Arbeitgeberversprechen attraktiver als der tatsächliche Arbeitsalltag, geht Vertrauen verloren. Spätestens im Vorstellungsgespräch, beim Onboarding oder in Arbeitgeberbewertungen werden solche Widersprüche sichtbar.
3. Zu generische Aussagen verwenden
Begriffe wie „modern“, „dynamisch“ oder „wertschätzend“ finden sich in fast jeder Stellenanzeige. Sie schaffen keine Differenzierung und lassen wichtige Fragen offen. Statt „flexible Arbeitszeiten“ zu nennen, können Unternehmen beispielsweise erklären, ob es Kernzeiten gibt, wie viele Homeoffice-Tage möglich sind oder wie Teams ihre Erreichbarkeit organisieren. Je konkreter die Aussage, desto leichter können Talente einschätzen, ob das Angebot zu ihnen passt.
4. Führung nicht aktiv einbinden
Employer Branding wird häufig als HR- oder Marketingthema verstanden. Ein großer Teil der Arbeitgebermarke entsteht jedoch im direkten Führungsverhalten. Wenn Führungskräfte nicht eingebunden sind, erleben Mitarbeitende womöglich eine andere Realität als die, die extern kommuniziert wird. Deshalb sollten Führungskräfte nicht erst für ein Foto oder Interview dazukommen, sondern bereits an Analyse, Positionierung und Umsetzung beteiligt sein.
5. Einzelne Maßnahmen ohne strategischen Zusammenhang umsetzen
Eine Karriereseite erzählt von Teamgeist, Social Media konzentriert sich auf Benefits und Stellenanzeigen bestehen weiterhin aus Standardformulierungen. Jede Maßnahme für sich kann gut gemacht sein – gemeinsam ergeben sie trotzdem kein klares Bild. Eine Employer Branding Strategie schafft die verbindende Linie und übersetzt sie passend für die verschiedenen Touchpoints.
6. Nur auf die Gewinnung neuer Mitarbeitender schauen
Employer Branding wird oft mit Recruiting gleichgesetzt. Seine Wirkung endet aber nicht mit der Einstellung. Entscheidend ist, ob Mitarbeitende bleiben, sich entwickeln und das Arbeitgeberversprechen im Alltag wiedererkennen. Wer ausschließlich Bewerbungseingänge betrachtet, übersieht deshalb wichtige Hinweise aus Onboarding, Mitarbeiterfeedback und Fluktuation.
7. Zu schnelle Ergebnisse erwarten
Eine starke Arbeitgebermarke entsteht nicht über Nacht. Eine einzelne Kampagne kann kurzfristig Reichweite oder Bewerbungen bringen. Vertrauen, Bekanntheit und Wiedererkennung entwickeln sich dagegen über längere Zeit. Das bedeutet nicht, dass Employer Branding jahrelang ohne messbare Resultate bleiben darf. Zwischenziele und KPIs machen Fortschritte sichtbar und zeigen, wo Anpassungen nötig sind.
8. Nur den Status quo kommunizieren
Gerade weil sich Arbeit und Technologien rasant verändern, sollten Unternehmen auch zeigen, wie sie die Zukunft gestalten. Das gilt beispielsweise für den Umgang mit künstlicher Intelligenz: Welche Aufgaben verändern sich? Wie werden Mitarbeitende qualifiziert? Wo setzt das Unternehmen klare Grenzen?
Arbeitgebermarken-Experte Patric Cloos schreibt auf LinkedIn: „Employer Branding macht sichtbar, wie Unternehmen zur neuen Arbeitswelt stehen. Es hilft, Mitarbeitende einzubinden, Bewerberinnen und Bewerber zu überzeugen und die Zusammenarbeit von Mensch und Technologie transparent darzustellen.“
Wie unterstützt eine Personalmarketing-Agentur bei der Employer Branding Strategie?
Wenn Unternehmen ihre Employer Branding Strategie professionell entwickeln und umsetzen möchten, greifen sie häufig auf externe Unterstützung zurück. „Das Thema ist komplex und lässt sich nicht nebenher einfach so umsetzen“, sagt auch Florian Grösch, Senior Expert Recruiting Solutions bei Raven51, im Expertengespräch. Hinzu kommt, dass Unternehmen beim Employer Branding vor zwei großen Herausforderungen stehen: Zeitmangel mit 41 Prozent und fehlendes Personal mit 35 Prozent. Das zeigt der Index Recruiting Report 2024.
Eine spezialisierte Personalmarketing-Agentur kann den gesamten Prozess begleiten oder gezielt dort unterstützen, wo intern Zeit, Daten oder Erfahrung fehlen. Am Anfang kann das die Analyse der Arbeitgebermarke und die Entwicklung von Candidate Personas sein. Darauf aufbauend entstehen eine EVP, eine kommunikative Leitidee und Kreativkonzepte, die zu den Zielgruppen und zum Unternehmen passen.
Anschließend geht es um die konkrete Umsetzung: authentische Fotos aus dem Arbeitsalltag, Arbeitgebervideos, Inhalte für Social Media, eine überarbeitete Karriereseite oder Kampagnen zur gezielten Ansprache. Entscheidend ist, dass diese Maßnahmen nicht nebeneinanderstehen, sondern dieselbe Arbeitgebermarke aus unterschiedlichen Blickwinkeln erzählen.
Case SWLB: Positionierung der Arbeitgebermarke
Ein Beispiel: Gemeinsam mit Raven51 initiierten die Stadtwerke Ludwigsburg-Kornwestheim (SWLB) einen strukturierten Employer-Branding-Prozess. „Wir hatten bei der Entwicklung unserer neuen Arbeitgebermarke ein klares Ziel: Wir wollten zeigen, was bei uns jeden Tag wirklich passiert. Für mich kommen bei der SWLB zwei Dinge zusammen: die Sicherheit eines mittelständischen Unternehmens und die Offenheit, Dinge neu zu denken. Und es sind die Kolleginnen und Kollegen, die den Unterschied machen. Genau deshalb haben wir sie für die Kampagne fotografiert. Unser neuer Auftritt zeigt, wie wir wirklich arbeiten: nah an der Region, mit Verantwortung und dem Anspruch, Dinge voranzubringen”, sagt Isabelle Behrendt, Personalreferentin bei den Stadtwerke Ludwigsburg-Kornwestheim.
Im Rahmen von Interviews und Workshops mit Mitarbeitenden sowie ausgewählten Führungskräften wurden zentrale Attraktivitätsfaktoren erhoben und in einer Employer Value Proposition gebündelt. Aspekte wie Innovationskraft und technologischer Fortschritt, etwa in den Bereichen Energiewende, Digitalisierung und moderne Infrastruktur, sinnstiftende Arbeit und direkter gesellschaftlicher Nutzen, regionale Verbundenheit, langfristige Perspektiven und kollegiale Zusammenarbeit wurden im Arbeitgeberprofil der SWLB weiter herausgearbeitet.
Aufbauend auf diesen Erkenntnissen entwickelte Raven51 eine einprägsame Leitidee, die die Arbeitgebermarke kommunikativ übersetzt: „Mach doch.“ Sie rückt die individuelle Gestaltungsmöglichkeit und die persönliche Rolle der Mitarbeitenden im Unternehmen in den Mittelpunkt. Ergänzt durch eine neue Bildwelt, ein umfangreiches Fotoshooting sowie einen Styleguide entwickelte Raven51 eine umfassende Employer-Branding-Strategie, in der Ziele, zentrale Handlungsfelder und konkrete Maßnahmen definiert sind. Sie bildet eine neue Grundlage dafür, dass die SWLB ihre Arbeitgeberbotschaften künftig noch konsistenter nach innen und außen vermitteln kann.
Download: Case SWLB – Positionierung der Arbeitgebermarke
Der gemeinsame Erfolg der SWLB Group und Raven51:
- Arbeitgeberpositionierung auf Basis einer fundierten Employer Value Proposition
- Kreative Leitidee als verbindendes Element der Arbeitgebermarke
- Neue Bildwelt und Kommunikationsgrundlage für eine konsistente Ansprache
- Höhere Sichtbarkeit der SWLB als Arbeitgeber in der Region
Was kostet Employer Branding?
Die Kosten für ein Employer Branding Projekt hängen vor allem vom Ausgangspunkt, vom Projektumfang und davon ab, wie viele Leistungen intern übernommen werden können.
Für kleinere Projekte mit externer Unterstützung sind etwa 5.000 bis 15.000 Euro ein möglicher Orientierungsrahmen. Dazu können Workshops, eine erste Analyse der Arbeitgebermarke oder die Entwicklung einer grundlegenden Positionierung gehören. Das kann sinnvoll sein, wenn ein Unternehmen zunächst Klarheit über seine Stärken und Botschaften gewinnen möchte.
Mittlere Projekte bewegen sich häufig in einer Größenordnung von etwa 15.000 bis 50.000 Euro. In diesem Rahmen können eine fundierte Employer Branding Strategie, Zielgruppenanalysen, eine Employer Value Proposition und erste Umsetzungsmaßnahmen entstehen – beispielsweise Fotos, Kampagnenmotive oder Inhalte für die Karriereseite.
Umfassende Projekte starten häufig ab etwa 50.000 Euro. Sie umfassen beispielsweise den vollständigen Aufbau oder Relaunch einer Arbeitgebermarke, mehrere Zielgruppen, umfangreiche Content-Produktionen, die Karriereseite und eine kanalübergreifende Kampagne.
Diese Werte dienen nur zur Orientierung. Ob ein Projekt eher am unteren oder oberen Ende liegt, hängt unter anderem von der Unternehmensgröße, der Zahl der Zielgruppen und Standorte, dem Umfang der Strategieentwicklung sowie dem kreativen und technischen Aufwand ab. Auch die Zahl der Kommunikationskanäle und der Anteil der Eigenleistung beeinflussen das Budget. die intern gebundene Arbeitszeit berücksichtigen. Sie haben Fragen? Wir beantworten Sie gerne!
FAQs zum Thema Employer Branding Strategie
Wie unterscheidet sich eine Employer Branding Strategie von einer HR-Strategie?
Eine HR-Strategie umfasst alle zentralen Personalthemen eines Unternehmens, beispielsweise Personalplanung, Vergütung, Entwicklung, Führung und Recruiting. Die Employer Branding Strategie konzentriert sich darauf, wie das Unternehmen als Arbeitgeber positioniert, intern erlebt und extern wahrgenommen wird. Sie ist damit ein Teil der übergeordneten HR-Strategie.
Welche Rolle spielt Standortmarketing in einer Employer Branding Strategie?
Der Standort kann besonders bei der Gewinnung regionaler Talente ein wichtiger Teil der Arbeitgeberpositionierung sein. Relevant sind dabei nicht nur allgemeine Aussagen zur Lebensqualität, sondern konkrete Faktoren wie Erreichbarkeit, Wohnkosten, Infrastruktur, Freizeitangebote oder Unterstützung beim Umzug. Bei schwer zu besetzenden Standorten sollte das Standortmarketing eng mit der Arbeitgeberkommunikation verbunden werden.
Welche Auswirkungen hat eine Employer Branding Strategie auf das Onboarding?
Eine Employer Branding Strategie prägt bereits vor dem ersten Arbeitstag die Erwartungen neuer Mitarbeitender. Im Onboarding muss sich zeigen, ob die kommunizierten Versprechen tatsächlich gelten. Werden beispielsweise persönliche Entwicklung, gute Zusammenarbeit oder eigenverantwortliches Arbeiten betont, sollten diese Punkte auch in der Einarbeitung konkret erlebbar sein.
Welche Tools werden häufig für die Umsetzung einer Employer Branding Strategie genutzt?
Zum Einsatz kommen unter anderem Tools für Mitarbeiterbefragungen, Social-Media-Planung, Content-Produktion, Bewerbermanagement und Recruiting-Analytics. Sie können Daten bündeln, Abläufe vereinfachen und Ergebnisse messbar machen. Die Strategie ersetzen sie jedoch nicht: Erst klare Ziele, Zielgruppen und Botschaften bestimmen, welche Tools wirklich gebraucht werden.
Welche Bedeutung hat die mobile Optimierung im Employer Branding?
Viele Talente kommen über das Smartphone erstmals mit einem Arbeitgeber in Kontakt. Karriereseiten, Stellenanzeigen und Bewerbungsformulare sollten deshalb mobil gut lesbar und einfach bedienbar sein. Eine überzeugende Social-Media-Anzeige verliert ihre Wirkung, wenn die verlinkte Stellenanzeige auf dem Smartphone unübersichtlich ist oder die Bewerbung nur am Desktop abgeschlossen werden kann.
Welche Rolle spielt Design in einer Employer Branding Strategie?
Das Design sorgt für Wiedererkennung und übersetzt die Arbeitgeberpositionierung in eine visuelle Sprache. Farben, Bildwelten, Typografie und Gestaltung sollten zum Unternehmen und zur Zielgruppe passen. Entscheidend ist jedoch nicht nur ein attraktives Erscheinungsbild. Das Design muss auch funktional sein und Informationen auf Karriereseiten, in Anzeigen und Kampagnen schnell erfassbar machen.
Wie kann eine Employer Branding Strategie an verschiedene Berufsgruppen angepasst werden?
Die gemeinsame Arbeitgeberpositionierung bleibt bestehen, wird aber je nach Berufsgruppe unterschiedlich konkretisiert. Für technische Fachkräfte können Projekte, Technologien und Entscheidungsspielräume im Vordergrund stehen, für Auszubildende eher Betreuung, Lernmöglichkeiten und der Einstieg ins Team. Auch Kanäle, Formate und Tonalität sollten sich am Informationsverhalten der jeweiligen Zielgruppe orientieren.
Welche Trends beeinflussen aktuell Employer Branding Strategien?
Digitale Kommunikation, datenbasierte Entscheidungen, künstliche Intelligenz und veränderte Erwartungen an Flexibilität, Führung und Entwicklung prägen das Employer Branding. Gleichzeitig wächst der Anspruch an Glaubwürdigkeit: Allgemeine Versprechen reichen immer seltener aus. Unternehmen müssen konkreter zeigen, wie Arbeit bei ihnen heute aussieht und wie sie sich künftig verändern wird.
Bildquelle: canva.com
