Downshifting: Gefahr für Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels?

Weniger ist eigentlich mehr, finden viele Arbeitnehmer und entscheiden sich fürs Downshifting. Was bedeutet dieser HR-Trend für Unternehmen und wie reagieren sie am besten darauf?

Ein Mann sitzt im Stuhl und guckt entspannt aus dem Fenster

Was ist Downshifting?

Wörtlich übersetzt bedeutet Downshifting „Herunterschalten“. Der Begriff bezieht sich auf ein soziales Phänomen, das zuerst in den USA beobachtet wurde, inzwischen aber alle Industrienationen betrifft. Gemeint ist der Wunsch einzelner Menschen, die Verantwortung und Komplexität in ihrem Leben zu reduzieren, um eine neue Daseinsqualität zu erreichen. In Bezug auf das Arbeitsleben soll das Herunterschalten in der Regel zu einer besseren Work-Life-Balance führen. Wie der Indeed Job Happiness Index 2016 ermittelte, ist diese Glücksfaktor Nummer eins für die Mehrzahl der Arbeitnehmer. Geld rangiert dagegen erst auf Platz 5.

Die meisten Downshifter sind von dem Wunsch geleitet, die familiären Beziehungen zu intensivieren, ganz allgemein den Stress zu reduzieren, neue Herausforderungen anzugehen oder ganz einfach mehr Zeit für Hobbys, Reisen, neue Erfahrungen zu haben. Dafür verzichten sie schon mal auf Karriereschritte und sind bereit, finanziell kürzer zu treten und materielle Wünsche zurückzustellen.

Wer entscheidet sich fürs Downshifting?

Waren es früher vor allem ältere Arbeitnehmer, die schon alles erreicht oder sich über Jahrzehnte im Job aufgerieben hatten, entscheiden sich neuerdings auch jüngere Menschen zum Downshiften. Sogar Berufsanfänger machen Work-Life-Balance und Teilzeitarbeit zum Entscheidungskriterium für ihren Jobantritt. Vielen Arbeitgebern ist dieser Trend suspekt: Führungskräfte, die freiwillig ihre Personalverantwortung abgeben, um „nur“ noch fachlich tätig zu sein; Mitarbeiter, die Beförderungen ablehnen; Angestellte, die Geld gegen Freizeit eintauschen? Was ist da los? Haben diese Menschen keinen Biss, keinen Ehrgeiz mehr?

Downshifter als Weicheier oder gar Versager abzustempeln bringt nicht nur nichts, sondern ist auch falsch. In der Regel handelt es sich um hoch reflektierte Persönlichkeiten, die eine bewusste Entscheidung getroffen haben. Wer zwischen dem 40. und 50. Lebensjahr das Tempo drosselt und einen Karriereknick in Kauf nimmt, hat einen intensiven Prozess der Selbstreflexion hinter sich. Berufsanfänger, die sich einen Teilzeit-Job wünschen, haben stressgeplagte Eltern oder abwesende Väter vor Augen, für die zuerst die Arbeit und dann das Vergnügen kam. Sie alle erhoffen sich durch ihren Schritt ein erfüllteres, glücklicheres Leben. Das bedeutet im Umkehrschluss nicht, dass Downshifter keinen Ehrgeiz haben. Sie wollen ihn nur in anderen Strukturen ausleben. Und sie sind oft hoch motiviert.

Als Unternehmen das Beste aus der Entwicklung machen.

Unternehmen und die HR-Branche müssen akzeptieren, dass sich der Arbeitsmarkt verändert. Schon jetzt nötigen der Fachkräftemangel sowie der gesetzliche Anspruch auf Teilzeitarbeit vielen Unternehmen Zugeständnisse ab.  Um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden, bieten sie flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeitarbeit, die Möglichkeit zum Home-Office oder sogar zum Job-Sharing an. Für viele ergibt sich aus diesem Umdenken durchaus eine Win-Win-Situation.

Mitarbeiter mit verbesserter Work-Life-Balance sind nicht nur ausgeglichener und motivierter, sondern aufgrund der längeren Erholungsphasen auch leistungsfähiger. Sie machen weniger stressbedingte Fehler und werden seltener krank, wodurch die Produktivität steigt. Da sie mehr Zeit haben, ihren Horizont zu erweitern, tragen sie auch häufiger neue, kreative Ideen ins Unternehmen. Last but not least hat ein Unternehmen durch eine Teilzeitstelle auch weniger Gehaltsausgaben.

Jobsharing – ein Mitarbeiter in zwei Personen.

Ein vielversprechendes Modell für Downshifter ist Job-Sharing. Im Unterschied zur klassischen Teilzeitarbeit verhindert es die Gefahr vieler Überstunden, denn wenn einer geht, kommt der andere. Und: die Jobsharer können sogar gemeinsam Karriere machen.

Auch Unternehmen profitieren. Tandemteams gelten als hochmotiviert, höchst effizient und zufriedener als ihre Vollzeitkollegen. Ausgefuchste Personaler können in Tandems sogar verschiedene Charaktere und Temperamente zu einem perfekten Mitarbeiter kombinieren. Im Urlaub vertreten sich die Jobsharer gegenseitig und wenn beide dann noch etwas mehr als 20 Stunden pro Woche arbeiten, fallen auch keine Überstunden an. Viele gute Gründe, die große Unternehmen wie Microsoft inzwischen veranlassen, gezielt nach Teilzeitarbeitern Ausschau zu halten. Auch eine Job-Sharing-Plattform hat sich etabliert: Tandemploy aus Berlin unterstützt Unternehmen mit einer Software dabei, Jobsharing und Co-Leadership in ihrem Hause umzusetzen.

KMU haben das Nachsehen und müssen reden.

Was für große Unternehmen nach einer super Lösung klingt, funktioniert in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) nicht. Da es an Fachkräften und Nachwuchs fehlt, kommen Job-Sharing-Modelle für sie nicht in Frage. Jeder Mitarbeiter, der seine Arbeitszeit reduzieren will, gefährdet ihre Wettbewerbsfähigkeit. Viele Unternehmen stehen daher vor der Herausforderung, den Wunsch ihrer Mitarbeiter nach Flexibilität und ihren Bedarf unter einen Hut zu bringen. Denn Mitarbeiter mit unerfülltem Downshifting-Wunsch kündigen nachweislich eher.

Das vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) aufgesetzte Projekt „Zeitreich“ ist angetreten, Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter in Betrieben und Verwaltungen dabei zu unterstützen, neue Zeitmodelle zu entwickeln, zu erproben und einzuführen. Es kommt zu dem wenig überraschenden Schluss, dass der Konflikt zwischen Mitarbeiterwünschen und betrieblichen Bedürfnissen vor allem eine offene Kommunikation erfordert. Es empfiehlt Betrieben, ihren Mitarbeitern klar und deutlich zu sagen, welche Zugeständnisse in Bezug auf Arbeitszeit möglich sind und welche den Betrieb überfordern würden. Beschäftigte sollten im Gespräch dafür sensibilisiert werden, dass nicht allen Wünschen nach Teilzeitarbeit nachgegeben werden kann, weil das den Betrieb ruinieren würde. Werden unternehmerische Probleme transparent dargestellt, zeigen viele Mitarbeiter Verständnis und sind bereit, gemeinsam nach einer Lösung zu suchen, mit der alle leben können.

Fazit

Generelle Antworten auf den Trend des Downshiftings gibt es nicht. Unternehmen tun gut daran, ihr Personalmanagement agiler zu gestalten und sich für neue Arbeits- und Karrieremodelle zu öffnen. Selbst KMU, die sich Arbeitszeitverlust eigentlich nicht leisten können, sollten dem Downshifting-Wunsch ihrer Mitarbeiter zumindest wertschätzend begegnen und gegebenenfalls kleine Zugeständnisse erwägen.

Wenn Sie Rat und Unterstützung im Umgang mit Downshifting brauchen, neue Zeitmodelle entwickeln und einführen wollen oder Job-Sharing erwägen, sprechen Sie uns an. Wir beraten Sie gern!