Definition: Was ist eine digitale Recruiting- und HR-Marketing-Strategie?
Digitale Recruiting- und HR-Marketing-Strategien umfassen alle Maßnahmen, die digitale Technologien und Plattformen nutzen, um den gesamten Recruiting-Prozess zu optimieren – von der Ansprache potenzieller Kandidaten bis zur erfolgreichen Einstellung.
Was macht eine digitale Recruiting- und HR-Marketing-Strategie aus?
In einer Welt, in der Kandidaten in bestimmten Bereichen des Arbeitsmarktes so rar sind, dass die Suche nach ihnen der nach der Nadel in einem Heuhaufen gleicht, ermöglichen digitale Recruiting- und HR-Marketing-Strategien eine sehr passgenaue Ansprache. Genau mit den richtigen Worten und genau auf den Plattformen, auf denen sich potenzielle Talente aufhalten.
Im Fokus einer digitalen Recruiting- und HR-Marketing-Strategie stehen zwei Aspekte:
- Datenbasierte Entscheidungen: Statt auf Bauchgefühl zu setzen, analysieren Unternehmen relevante Daten, um ihre Zielgruppen besser zu verstehen und ihre Kommunikation und Recruiting-Maßnahmen so individuell wie möglich auf diese abzustimmen.
- Automatisierung: Routineaufgaben wie das Filtern von Bewerbungen oder die Schaltung von Stellenanzeigen werden gezielt automatisiert – das spart Zeit und Ressourcen, die besser in die Auswahl von Talenten investiert ist.
Die Vorteile einer digitalen Recruiting- und HR-Marketing-Strategie: Effizientere Prozesse und bessere Ergebnisse
Eine digitale Recruiting- und HR-Marketing-Strategie, die auf diesen Säulen fußt, vergrößert den Recruitingerfolg normalerweise sehr schnell. Denn sie vereint viele Vorteile auf sich:
- Höhere Trefferquote: Durch die gezielte Ansprache passender Zielgruppen und die automatisierte Vorauswahl qualifizierter Kandidaten erhalten Unternehmen eine höhere Anzahl relevanter Bewerbungen.
- Schnellere Besetzung: Offene Stellen können durch die optimierten Prozesse schneller besetzt werden, wodurch der Time-to-Hire erheblich reduziert wird.
- Kostenersparnis: Automatisierung und datengetriebene Entscheidungen minimieren Streuverluste und senken langfristig die Kosten pro Einstellung (Cost-per-Hire).
- Steigerung der Qualität: Recruiter können sich bei der Personalauswahl auf die Bewertung der besten Talente konzentrieren, anstatt Zeit mit der Verwaltung irrelevanter Bewerbungen zu verbringen.
Insgesamt erzielen Unternehmen mit datenbasierten Entscheidungen und einer erhöhten Automatisierung also klare Wettbewerbsvorteile und sparen noch dabei: Zeit, Geld und Ressourcen. Doch welche HR Tools und Methoden stehen Ihnen zur Verfügung, um von einer digitalen Recruiting- und HR-Marketing-Strategie zu profitieren? Dieser Frage gehen wir jetzt nach!
Digitale Recruiting-Strategie zur Talentansprache
Damit Ihre digitale Recruiting- und HR-Marketing-Strategie so passgenau wie möglich ausfällt, brauchen Sie zunächst einmal Informationen über Ihre Zielgruppe, die Sie ansprechen wollen – und zwar jede Menge Informationen.
Ein oder zwei Studien über die GenZ zu lesen, reicht nicht aus, wenn es beispielsweise darum geht, die Vertreter der jüngsten Generation auf dem Arbeitsmarkt so anzusprechen, dass sie gar nicht anders können als auf den Bewerbenbutton in einer Stellenanzeige zu klicken.
Aber woher die Daten nehmen? Am besten geht das mit Tools, die darauf programmiert sind, eine Masse von Informationen auszuwerten und diese für Sie so aufzubereiten, wie Sie sie brauchen. Nachfolgend stellen wir Ihnen zwei Tools vor, die genau das können.
Praxisbeispiel eins: VEGA
Los geht’s mit der Künstlichen Intelligenz Vega – programmiert von unserem langjährigen Partner Hijob. Wir setzen das Programm selbst ein, um unseren Kunden eine perfekte Beratung und passende Services zu gewährleisten. Konkret ermöglicht die Software zum Beispiel eine Echtzeit-Datenanalyse, bei der Millionen von Daten aus verschiedenen Quellen wie Jobportalen, Lebenslaufdatenbanken und sozialen Netzwerken zusammengetragen, miteinander abgeglichen und in Reports ausgegeben werden. Hieraus lassen sich verschiedenste Schlussfolgerungen ziehen.
- Die KI visualisiert zum Beispiel die geografische Verteilung von Talenten mit spezifischen Fähigkeiten und liefert detaillierte Berichte zu deren Verfügbarkeit. Dies ermöglicht es, Stellenanzeigen regional auszuspielen und gezielt in den Regionen zu schalten, in denen die benötigten Talente verfügbar sind – Streuverluste werden minimiert.
- Das Tool analysiert, wo die gesuchten Talente derzeit arbeiten und gibt Einblicke in die Fluktuationsraten bei Wettbewerbern. Recruiter können Kandidaten direkt ansprechen und sich mit attraktiven Angeboten vom Wettbewerb abheben. Stichwort: Active Sourcing.
Außerdem lässt sich mit VEGA eruieren, wie viele Fachkräfte es in Deutschland gibt, die den gesuchten Jobtitel tragen – und welche Jobtitel für die auszuschreibende Rolle von den Fachkräften tatsächlich genutzt werden.
Heißt: Recruiter können besser nachvollziehen ob der gesuchte Titel überhaupt der richtige ist und welche Alternativen es zu dem Titel noch gibt.- Das Tool analysiert auch, für wie viele Personen die ausgeschriebene Stelle
er nächste logische Karriereschritt wäre. Richtet man seine Recruitingstrategie auf diese Zielgruppe aus, vergrößert sich das Kandidatenpotenzial um bis zu 30 Prozent.
Mehr zu Vega erfahren Sie im nachfolgenden Video. Unser Senior Expert Recruiting Solutions, Florian Grösch, hat mit René Tillmann, dem Gründer von Hijob, einen spannenden Talk über die neue KI geführt.
Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von Youtube. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
Mehr InformationenPraxisbeispiel 2: Datenzentrierte Candidate Personas
Mit Vega erhalten Sie also spannende Einblicke in verschiedene Arbeitsmarktbereiche. Damit wissen Sie, wo Sie nach raren Talenten suchen müssen. Das ist aber nur die halbe Miete – jetzt müssen Sie überzeugen. Aber wie ticken Ihre Wunschkandidaten? Welche Triggerpunkte in der Ansprache lösen den Wunsch aus, bei Ihnen zu arbeiten?
Diese Fragen lassen sich mit datenbasierten Candidate Personas beantworten. Sie liefern ein präzises Bild der Zielgruppe – basierend auf fundierten Analysen. Das ergänzt ihre digitale Recruiting- und HR-Marketing-Strategie perfekt. Mit diesen Informationen können Recruitingkampagnen nämlich gezielt gestaltet werden – von der Tonalität über die genutzten Kanäle bis hin zu spezifischen Botschaften, die bei der Zielgruppe wirklich ankommen.
Unser Partner, das Persona Institut, bietet eine Lösung, die Unternehmen auf diesem Weg unterstützt. Aus Millionen von Daten werden umfassende Candidate Personas erstellt. Aber der Reihe nach. Was ist eine Candidate Persona überhaupt?
Eine Candidate Persona ist ein fiktives, idealisiertes Profil eines Wunschbewerbers, das auf realen Daten und fundierten Annahmen basiert. Ziel ist es, die Bedürfnisse, Erwartungen, Motivationen und Verhaltensweisen potenzieller Kandidaten besser zu verstehen, um personalisierte und zielgerichtete Recruiting-Strategien zu entwickeln.
Wie sieht eine typische Candiate Persona aus?
Eine typische Candidate Persona enthält die folgenden Informationen:
Demografische Merkmale:
- Alter
- Geschlecht
- Bildungsstand
- Berufserfahrung
Berufliche Hintergründe:
- Aktuelle Position
- Branchen- und Joberfahrungen
- Karriereziele
- Fähigkeiten und Qualifikationen
Persönliche Merkmale:
- Interessen
- Persönlichkeitsmerkmale
- Werte und Überzeugungen
- Motivationen und Bedürfnisse
Eine Candidate Persona beantwortet außerdem folgende Fragen:
- Warum sucht die Person einen neuen Job? (Karriereentwicklung, Work-Life-Balance, Gehaltserhöhung etc.)
- Welche Aspekte sind für sie am wichtigsten? (Unternehmenskultur, Benefits, Arbeitsklima)
Sie beleuchtet auch Herausforderungen und Schmerzpunkte:
- Welche Hindernisse könnten bei der Jobsuche auftreten?
- Was hält die Person davon ab, sich zu bewerben?
Wie datenbasierte Candidate Personas Recruiting-Kampagnen verbessern
Die Vorteile datenbasierter Candidate Personas liegen auf der Hand:
- Zielgenaue Ansprache: Anstatt allgemeine Botschaften zu senden, können Unternehmen Inhalte entwickeln, die die Bedürfnisse, Wünsche und Erwartungen der Zielgruppe direkt ansprechen. Ein IT-Spezialist wird beispielsweise durch völlig andere Anreize erreicht als eine Pflegefachkraft – und das betrifft sowohl die Wortwahl als auch die Benefits, die kommuniziert werden.
- Bessere Bewerbungsqualität: Die personalisierte Ansprache führt nicht nur zu mehr Bewerbungen, sondern auch zu qualifizierteren Kandidaten, da die Kampagnen gezielt die Personen erreichen, die ideal zum Unternehmen passen.
- Langfristige Strategieentwicklung: Candidate Personas bieten eine nachhaltige Grundlage für strategische Entscheidungen. Sie helfen nicht nur bei einzelnen Kampagnen, sondern auch bei der langfristigen Ausrichtung von Employer Branding und Recruiting-Maßnahmen.
E-Book zu Candidate Personas – kostenlos herunterladen
In Zeiten des Fachkräftemangels und der immer stärkeren Digitalisierung im Recruiting ist die Nutzung von datenbasierten Candidate Personas ein klarer Wettbewerbsvorteil. Sie reduzieren Streuverluste, erhöhen die Effizienz und schaffen die Grundlage für eine zielgerichtete, attraktive Arbeitgeberkommunikation.
Praxisbeispiel 3: Augmented Writing – Texte mit KI optimieren
Bis hierhin haben Sie Tools kennengelernt, mit denen Sie Ihre Zielgruppe perfekt einschätzen und auf den richtigen Kanälen erreichen können. Wir möchten Ihnen noch eine weitere Software vorstellen, die Ihnen ein sehr passgenaues Recruiting erleichtert. Angenommen, Sie wissen, wenn Sie wo ansprechen wollen und feilen nun an der perfekten Stellenanzeige. Dann haben Sie bis hierhin so viel Sorgfalt investiert, dass es schade wäre, Ihre Stellenanzeige nicht bis ins kleinste Detail zu optimieren. Mit einem KI-gestützten Tool können Sie Ihr Jobinserat aufs nächste Level heben.
Die Software Better Ads analysiert Texte von Stellenanzeigen und bietet auf wissenschaftlicher Basis Verbesserungsvorschläge an, um die Qualität und Sichtbarkeit der Anzeigen zu erhöhen. Und so geht’s:
- Das Tool verfügt über ein benutzerfreundliches Analyse-Cockpit, in das Stellenanzeigentexte kopiert werden.
- Anschließend analysiert die KI den Text und unterbreitet Verbesserungsvorschläge mit bewerbungsfördernden Formulierungen, die Ihre Zielgruppe perfekt ansprechen.
- Das verbessert die Qualität von Stellenanzeigen und erhöht die Anzahl qualifizierter Bewerbungen.
Hätten Sie’s gedacht? Optimierte Anzeigen führen dazu, dass potenzielle Bewerber die Stellenanzeige bis zu dreimal länger betrachten, was die Wahrscheinlichkeit einer Bewerbung erhöht.
Keinen Trend mehr verpassen – abonnieren Sie den Raven51 Newsletter
Unser Newsletter enthält spannende und topaktuelle Themen der Recruiting-Branche. Erhalten Sie Anfang jeden Monats zusätzlich die besten Aktionen.
Jetz abonnieren!
Digitale Recruiting- und HR-Marketing-Strategien zur Effizienzsteigerung
Wenden wir uns nun einer anderen Kategorie von Tools zu, die in Ihrer digitalen Recruiting- und HR-Marketing-Strategie nicht fehlen dürfen. Jene Programme, mit denen sich tägliche To dos effizient automatisieren lassen, damit lästige Routinetätigkeiten Ihren Recruitingerfolg nicht unnötig herauszögern. Auch zu diesem Zweck gibt es ein ganzes Bündel an HR Tools, die wir Ihnen nicht vorenthalten möchten.
Legen wir also los:
#1 Video Recruiting
Video-Recruiting-Tools erfreuen sich zunehmender Beliebtheit, vor allem in der ersten Auswahlphase. Bewerber können ihre Video-Interviews bequem einreichen, die von Recruitern flexibel bewertet werden. Das spart Zeit auf beiden Seiten und ermöglicht einen persönlicheren Eindruck der Kandidaten. Viele Tools bieten zudem Features wie automatisierte Fragen oder KI-gestützte Analysen, um Kandidaten besser zu bewerten.
#2 Mobile Bewerbungswege
Immer mehr Bewerber nutzen Smartphones oder Tablets für die Jobsuche. Recruiting-Apps oder mobil optimierte Bewerbungsportale bieten eine benutzerfreundliche Möglichkeit, sich mit wenigen Klicks zu bewerben. Dies sorgt für eine höhere Bewerberquote und verbessert die Candidate Experience erheblich – ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.
#3 Bewerbermanagementsysteme
Ein modernes Bewerbermanagementsystem (Applicant Tracking System, ATS) hilft Unternehmen, den gesamten Bewerbungsprozess effizient zu organisieren. Es sammelt Bewerbungen an einem zentralen Ort, automatisiert Routineaufgaben wie Einladungsschreiben oder Absagen und integriert sich nahtlos in andere Tools wie Video-Recruiting- oder Employer-Branding-Plattformen.
#4 Performance-Tracking-Tools
Um die Effektivität Ihrer Recruiting-Maßnahmen zu steigern, bieten Performance-Tracking-Tools eine datengestützte Grundlage. Sie zeigen, welche Kanäle die besten Bewerber bringen, und helfen dabei, Budgets gezielt einzusetzen. Mit Echtzeit-Dashboards lassen sich Kampagnen überwachen und optimieren, um den Return on Investment (ROI) zu maximieren.
#5 Chatbots im Recruiting
Ein weiteres Highlight in der Automatisierung sind KI-gestützte Chatbots, die auf Karrierewebseiten oder in Bewerbungs-Apps eingebunden werden. Diese beantworten häufige Fragen von Bewerbern, leiten sie durch den Bewerbungsprozess oder sammeln erste Informationen. Dadurch wird nicht nur die Bewerberkommunikation verbessert, sondern auch die Zeit für Recruiter entlastet.
Sie sehen: Mit Tools wie diesen gelingt es, innerhalb Ihrer digitale Recruiting- und HR-Marketing-Strategie Routineaufgaben zu automatisieren, den Fokus auf strategisches Recruiting zu legen und Bewerbererlebnisse deutlich zu verbessern.
Trends und Entwicklungen im digitalen Recruiting und HR-Marketing
Wenden wir uns nun einer anderen Kategorie von Tools zu, die in Ihrer digitalen Recruiting- und HR-Marketing-Strategie nicht fehlen dürfen. Jene Programme, mit denen sich tägliche To dos effizient automatisieren lassen, damit lästige Routinetätigkeiten Ihren Recruitingerfolg nicht unnötig herauszögern. Auch zu diesem Zweck gibt es ein ganzes Bündel an HR Tools, die wir Ihnen nicht vorenthalten möchten.
Legen wir also los:
1. Hyperpersonalisierung
Bewerber erwarten zunehmend eine individuelle Ansprache. Künftig können Stellenanzeigen und Recruiting-Kampagnen mithilfe von Daten so personalisiert werden, dass sie den Kandidaten genau dort abholen, wo sie sich beruflich befinden.
2. Virtuelle Realität im Recruiting
Mit Virtual Reality (VR) könnten Unternehmen Bewerbern künftig einen immersiven Einblick in den Arbeitsalltag bieten. Virtuelle Büro-Touren oder interaktive Job-Simulationen könnten die Candidate Experience auf ein neues Level heben.
3. Die Rolle von Datenethik
Mit der zunehmenden Nutzung von Daten im Recruiting wächst auch die Bedeutung von Ethik und Datenschutz. Unternehmen müssen transparent und verantwortungsbewusst mit den Daten ihrer Kandidaten umgehen, um Vertrauen zu schaffen.
Unternehmen, die frühzeitig in innovative Technologien und Strategien investieren, haben nicht nur einen Wettbewerbsvorteil, sondern können sich als attraktive Arbeitgeber positionieren. Mit den richtigen Tools und einer klaren digitalen Strategie sind Unternehmen bestens gerüstet, um die Herausforderungen der Zukunft erfolgreich zu meistern. Wann fangen Sie damit an?
Mit Raven51 Ihre digitale Recruiting-Strategie starten
Mit Raven51 an Ihrer Seite sind Sie bestens auf das Recruiting der Zukunft vorbereitet. Unsere Expertise in Personalmarketing und unser Zugang zu innovativen Tools ermöglichen es Ihnen, Ihre Recruiting-Prozesse auf ein neues Level zu heben.
Wie Raven51 Sie unterstützt:
- Strategische Beratung: Wir analysieren Ihre aktuellen Recruiting-Prozesse und entwickeln gemeinsam eine maßgeschneiderte digitale Strategie.
- Einsatz modernster Technologien: Mit modernsten Tools helfen wir Ihnen, Stellenanzeigen datenbasiert zu optimieren und Ihre Zielgruppe punktgenau zu erreichen.
- Full-Service-Unterstützung: Von der Schaltung Ihrer Anzeigen bis hin zur Erfolgsmessung – wir begleiten Sie in jeder Phase des Prozesses.
Vereinbaren Sie noch heute einen Termin mit unseren Experten und lassen Sie sich unverbindlich beraten. Wir freuen uns darauf, Sie auf Ihrem Weg zu unterstützen!
