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Jobbranding (1)

Die perfekte Stellenanzeige durch „Job Branding“: So stechen Sie aus der Masse heraus

50 Prozent der Talente finden Stellenanzeigen austauschbar. Darunter leidet vor allem der Mittelstand: Im Zweifelsfall entscheiden sich Kandidaten für bekannte Konzerne statt für Hidden Champions. Höchste Zeit, das zu ändern! Beim „Job Branding“ reichern KMU-Recruiter Stellenanzeigen um zusätzliche Content- und Storytelling-Elemente an – und formulieren so einzigartige Jobangebote, die Talente wirklich überzeugen. Erfahren Sie, wie Sie für Vakanzen individuelle Jobversprechen formulieren, Testimonials einbinden und mit maximaler Transparenz mehr Kandidaten begeistern. Das Ergebnis: die perfekte Stellenanzeige.
50 Prozent der Talente finden Stellenanzeigen austauschbar. Darunter leidet vor allem der Mittelstand: Im Zweifelsfall entscheiden sich Kandidaten für bekannte Konzerne statt für Hidden Champions. Höchste Zeit, das zu ändern! Beim „Job Branding“ reichern KMU-Recruiter Stellenanzeigen um zusätzliche Content- und Storytelling-Elemente an – und formulieren so einzigartige Jobangebote, die Talente wirklich überzeugen. Erfahren Sie, wie Sie für Vakanzen individuelle Jobversprechen formulieren, Testimonials einbinden und mit maximaler Transparenz mehr Kandidaten begeistern. Das Ergebnis: die perfekte Stellenanzeige.

Inhaltsverzeichnis

Darum sind Stellenanzeigen ein Top-Touchpoint im Recruiting

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Was ist Job Branding? Wir haben diese Frage unserem Chief Marketing Officer Udo A. Völke gestellt. Im Clip erfahren Sie mehr.

Die Stellenanzeige ist einer der wichtigsten Touchpoints im Recruiting überhaupt. Und zwar sowohl für aktive als auch für passive Kandidaten:

  • Für aktive Kandidaten ist die Stellenanzeige der erste Touchpoint innerhalb der Candidate Journey. Sie entscheidet darüber, ob sich ein suchendes Talent näher mit einem Arbeitgeber beschäftigt – oder nach wenigen Sekunden auf das Angebot eines Mitbewerbers klickt.

  • Für passive Kandidaten ist die Stellenanzeige der letzte Touchpoint der Attraction Journey. Sie gelangen in der Regel über diverse Touchpoints – zum Beispiel über Social Media – auf die Job Ad. Diese muss auf den ersten Blick überzeugen. Ansonsten verlieren Talente das mühsam aufgebaute Interesse und verlassen Ihre Recruiting-Zone wieder.

In beiden Fällen gilt es, Talente schnell zu überzeugen – und zwar durch drei Faktoren:

 

  • Relevanz: Die perfekte Stellenanzeige bietet der Zielgruppe genau die Inhalte, die für sie von Interesse sind – und spricht damit die spezifischen Bedürfnislagen geeigneter Kandidaten an.

  • Vollständigkeit: Die Informationen innerhalb der Stellenanzeige sollten umfassend sein und sämtliche Themen abdecken, für die sich Talente im Job- und Bewerbungskontext interessieren könnten.

  • Transparenz: Durch die Bereitstellung sämtlicher Informationen entsteht auf Kandidatenseite ein hohes Maß an Klarheit und Vertrauen – beste Voraussetzung für eine Bewerbung.

Am erfolgreichsten rekrutieren die Unternehmen, die ihre Vakanzen im Sinne dieser drei Faktoren bewerben. Die perfekte Stellenanzeige ist damit eine umfassende Informationsquelle, die keine Fragen offenlässt und alle nötigen Argumente zur Bewerbung liefert.

Tipp: Inspirationsquelle eCommerce

Haben Sie schon einmal eine Kaffeemaschine, ein Handy oder ein anderes technisches Produkt auf Amazon oder Otto gekauft? Auf den Produktseiten der großen eCommerce-Anbieter erfahren Kunden alles, was sie über das jeweilige Produkt wissen müssen:

Auf Grundlage von technischen Infos, Bildern, Videos, Kundenbewertungen und Tests können sie fundierte Kaufentscheidungen treffen. Genauso sieht die perfekte Stellenanzeige aus: Sie versetzen Talente in die Lage, sich bewusst für einen Job zu entscheiden.

Stellenanzeigen bleiben oft hinter ihren Möglichkeiten zurück

Leider scheitern die meisten Arbeitgeber jedoch daran, die Besonderheiten ihrer Stellen innerhalb der Stellenanzeige zu vermitteln. Mehr als jedes zweite Talent findet die Ausschreibungen auf dem Markt austauschbar – das zeigen verschiedene Studien. Kandidaten erhalten dadurch nicht die Informationen, die sie für eine fundierte Karriereentscheidung benötigen.

Das liegt auch daran, dass Recruiter regelmäßig Formulierungen aus fremden Stellenanzeigen kopieren. Kein Wunder, dass Talente in der Recruiting-Kommunikation häufig mit Einheitsbrei konfrontiert werden. Insbesondere Jobangebote für häufig nachgefragte Positionen wie Bauingenieure, Kundenberater oder Servicetechniker gleichen sich mitunter – abgesehen von Unterschieden im Corporate Design – wie ein Ei dem anderen.

Austauschbare Stellenanzeigen in der Praxis: das Beispiel „Projektmanager“

Ein Beispiel für eine Position, die in Stellenanzeigen häufig sehr generisch beschrieben wird, ist der Projektmanager. Obwohl sich hinter dieser Rolle zumeist eine sehr spannende Aufgabe verbirgt, lesen sich die meisten Anzeigen gleich: Es geht um „Leitung von Projekten“, die „Überwachung von Timings“ und das „Koordinieren von Teams“. Eine individuelle Note? Fehlanzeige!

Diese austauschbaren Stellenanzeigen sind insbesondere für mittelständische Unternehmen ein Problem. Denn im Zweifelsfall entscheiden sich Talente für Top-Marken statt für Hidden Champions. Wirken Jobs austauschbar oder gleichwertig, richten sich Kandidaten nach der Bekanntheit des potenziellen Arbeitgebers: je besser der Ruf des Unternehmens, desto höher das Grundvertrauen in sein Karriereangebot – und desto wahrscheinlicher die Bewerbung.

Erhalten Talente innerhalb der Job Ad dann auch nicht die Informationen, die sie für eine Entscheidung zugunsten des potenziellen Arbeitgebers benötigen, müssen sie diese woanders suchen: z. B. auf Kununu, YouTube oder Google. Das führt zu hohen Absprungraten. In diesem Moment konvertiert die Anzeige also nicht und Arbeitgeber verlieren ihren Einfluss auf die Candidate Journey: Sie führt ins Ungewisse, und eine Bewerbung auf die ausgeschriebene Stelle wird deutlich unwahrscheinlicher. Damit sind Unternehmen weit entfernt von der perfekten Stellenanzeige.

Mit „Job Branding“ zur perfekten Stellenanzeige

Mittelständische Arbeitgeber müssen deshalb ein besonderes Augenmerk auf ihre Stellenanzeigen legen – und sie am besten grundlegend weiterentwickeln. First Mover haben damit bereits angefangen. Um gegen Top-Konzerne zu bestehen und auch als unbekanntes Unternehmen zum Employer of Choice für Top-Talente zu werden, erweitern sie ihre Stellenangebote um zusätzliche Details und Elemente, z. B.:

  • Interviews
  • Videos
  • Bildergalerien
  • Mitarbeiterbewertungen
  • Infos zum Bewerbungsprozess
  • Gehaltsangaben

Zusammen mit Jobtitel, Aufgaben, Anforderungen und Benefits wird die Job Ad so zur zielgruppenoptimierten Job-Landingpage. Im Gegensatz zur klassischen Stellenanzeige ist diese Landingpage jedoch keineswegs austauschbar, sondern überzeugt durch Vielfalt, tiefgreifende Informationen und zahlreiche Argumente für eine Bewerbung. Oder anders gesagt: Die perfekte Stellenanzeige lässt bei Kandidaten keine Fragen mehr offen. Sie ist in hohem Maße personalisiert.

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Wie muss eine Stellenanzeige aufgebaut sein, damit sie dem Job Branding Gedanken gerecht wird? Unser Chief Marketing Officer Udo A. Völke hat die Antwort.

Diese Neuausrichtung der Stellenanzeige zur Job-Landingpage nennen wir in Anlehnung an das Employer Branding: Job Branding. Während das Employer Branding die Alleinstellungsmerkmale und Attraktivitätsfaktoren eines Arbeitgebers in den Fokus rückt, steht beim Job Branding die konkrete Vakanz im Mittelpunkt.

Während Employer Branding sich um allgemein gültige Werbebotschaften für ein Unternehmen als Arbeitgeber bemüht, wird Job Branding konkreter. Es gibt positionsspezifische Antworten auf die Frage: Was unterscheidet eine ausgeschriebene Position von vergleichbaren Jobs auf dem Markt?

Employer Branding

Job Branding

Beschreibt gesamtes Unternehmen als Arbeitgeber 

Beschreibt eine konkrete Position in einem Unternehmen 

Wird für sämtliche Recruiting-Zielgruppen definiert 

Wird für die Zielgruppe einer einzigen Stellenanzeige definiert  

Vermittelt allgemeine Attraktivitätsfaktoren 

Liefert sämtliche Argumente für eine Bewerbung 

Verbessert das Arbeitgeber-Image

Verkürzt die Time-to-Hire

Wirkt mittel- und langfristig

Wirkt unmittelbar 

Das Jobversprechen: die Basis des Job Brandings

Jede Werbebotschaft ist ein Versprechen an die Zielgruppe – auch in Stellenanzeigen. Um eine Stelle erfolgreich im Sinne des Job Brandings zu bewerben, müssen Recruiter und Fachbereich deshalb vorab klären, welche Kernbotschaft sie eigentlich an ihre Kandidaten kommunizieren möchten.

Im Job Branding nennen wir diese Kernbotschaft das „Jobversprechen“, oder englisch: die Job Value Proposition (JVP). Wie die Employer Value Proposition im Employer Branding, setzt sich auch die JVP aus drei Dimensionen zusammen:

  • Die Tätigkeit: Was genau ist im Job zu tun? Welche Kernaufgaben gibt es, wo liegen besonders spannende Herausforderungen, wie werde ich unterstützt, und welche Schnittstellen gibt es zu anderen Fachbereichen und Kollegen?

  • Der Purpose: Welcher Zweck wird mit dem ausgeschriebenen Job verfolgt? An welchen Unternehmenszielen arbeitet der Positionsinhaber mit? Gibt es ggf. sogar einen gesellschaftlichen Nutzen der Position?

  • Die Benefits: Wie profitiert der Positionsinhaber ganz konkret von seinem Job? Welche materiellen und immateriellen Arbeitgeberleistungen erhält er, und welche Perspektiven bietet eine Beschäftigung in genau diesem Job?

Wichtig: Die Job Value Proposition ist spezifisch und wir für jede Position individuell definiert.

Ein Beispiel zeigt, wie die Job Value Proposition für einen Projektmanager bei einem Automobilzulieferer für Bremssysteme ausgestaltet sein kann:

  • Tätigkeit Projektmanager: anspruchsvolle Projekte zum Ziel führen; interdisziplinäres Experten-Team leiten; sämtliche Schnittstellen zu anderen Fachbereichen koordinieren.

  • Purpose Projektmanager: gemeinsame Erfolgserlebnisse orchestrieren; an innovativen Produkten arbeiten; zu sichererem Straßenverkehr beitragen.

  • Benefits Projektmanager: hochqualifiziertes Team; festes Budget für Weiterbildungen und Top-Konferenzen; Jobrad; Urban Sportsclub; 3 Tage Homeoffice, Beteiligung am Unternehmenserfolg. 

Mit der Job Value Proposition haben Sie eine wichtige Vorarbeit geleistet: Sie haben Ihr jobspezifisches Kernversprechen an potenzielle Kandidaten formuliert. Dieses Kernversprechen ist der inhaltliche Kern der perfekten Stellenanzeige. Jedes Anzeigenelement sollte einen oder mehrere Aspekte der JVP vermitteln!

Mit dem Jobversprechen zum packenden Tätigkeitsprofil

Nach diesen Vorüberlegungen gehen wir in die Praxis. Der schnellste Nutzen der Job Value Proposition zeigt sich beim Tätigkeitsprofil innerhalb der Stellenanzeige. Ist man sich im Klaren über die zentralen Aufgaben der Position, ihren Purpose und die zugehörigen Benefits, fällt es leicht, die Besonderheiten des Jobs innerhalb der Stellenanzeige herauszustellen. Denn schließlich müssen wir uns nicht mehr auf eine Auflistung von Tätigkeiten beschränken, sondern können zusätzliche attraktive Aspekte rund um Purpose, Arbeitsumgebung und Benefits einfließen lassen.

Das beispielhafte Tätigkeitsprofil des „Projektmanagers bei Automobilzulieferer“ enthält in Punkt 2 und 3 neben Aufgaben auch Benefits- und Purpose-Aspekte:

 

  • Projekte gestalten: Mit deinem Expertenteam bringst du unsere Produkte im vereinbarten Zeit- und Budgetrahmen zu den größten Automobilherstellern.

  • Erfolge ermöglichen: Durch deine verlässliche Organisation leistest du einen wichtigen Beitrag zu unserem gemeinsamen Erfolg – und trägst damit auch zu sichereren Autos auf den Straßen bei.

  • Weiter lernen: Mit deinem Weiterbildungs-Budget baust du deine Projektmanagement-Skills kontinuierlich aus – in einem Projektmanagement-Framework deiner Wahl.

Ihr Vorteil: Sie können bereits im Tätigkeitsprofil offensiv für die ausgeschriebene Position werben. Dadurch gelingt es Ihnen, die Positionen von vergleichbaren Jobs in anderen Unternehmen abzugrenzen und Ihre Alleinstellungsmerkmale an prominenter hervorzuheben.

Die Benefits: zielgruppenspezifisch und konkret

Natürlich haben auch die Benefits einen festen Platz innerhalb der perfekten Stellenanzeige. Wichtig dabei: Ausgehend von der Job Value Proposition werden diese besonders zielgruppenspezifisch und konkret formuliert. Betonen Sie dabei auch solche Benefits, die ausschließlich aus dem speziellen Job entstehen. So entsteht Einzigartigkeit.

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Wie konvertiert eine Stellenanzeige? Die Sache ist klar, sagt unser Chief Marketing Officer Udo A. Völke: Talente müssen alle Informationen erhalten, die für sie relevant sind.

Sie wissen nicht, welche Benefits bei Ihrer Zielgruppe am besten ankommen? Dann helfen Daten aus der Marktforschung – zum Beispiel in Form datenbasierter Candidate Personas. Je nach Position können Sie die Bedürfnisse der Zielgruppe mit Ihrem Arbeitgeberangebot abgleichen und die wirkungsvollsten Benefits innerhalb Ihrer Job Ad präsentieren. Nutzen Sie dabei kurze Headlines und eine knappe Erläuterung der jeweiligen Arbeitgeberleistung, um eine gute Balance aus Übersichtlichkeit und Details zu gewährleisten. So erzielen Sie die maximale Werbewirkung.

Ein Beispiel für mögliche Benefits in unserem Beispiel „Projektmanagers bei einem Automobilzulieferer“:

 

  • Mehr als nur Gehalt: Wir beteiligen dich am Unternehmenserfolg in Form einer großzügigen Mitarbeitertantieme.

  • Gratis on top: Freu dich auf dein Jobrad, eine kostenloses Urban-Sportsclub-Mitgliedschaft und jede Menge weitere Benefits.

  • Top-Weiterbildung: Du hast dein eigenes Wissens-Budget, das du selbst verwaltest – entscheide selbst, welche Coachings, Konferenzen und Weiterbildungen du besuchst!

  • Die besten Kollegen: Dein Team besteht aus jungen und erfahrenen Experten auf ihrem Gebiet – und freut sich schon jetzt darauf, die nächsten Projekte mit dir zu stemmen.

  • Home-Office deluxe: An drei Tagen pro Woche kannst du arbeiten, wo du möchtest. Wir statten dich mit Premium-Laptop, -Bildschirmen und -Smartphone aus.

Mitarbeiter-Storytelling: eine neue Dimension für Ihre Stellenanzeigen

Um die Botschaften der Job Value Proposition aus dem Tätigkeitsprofil zu untermauern, hilft ein bekanntes Mittel aus dem Employer Branding: das Storytelling. Damit ist gemeint, dass Mitarbeiter aus dem Unternehmen ihre persönlichen Jobgeschichten erzählen. Die Idee: Berichte von echten Menschen erzeugen nicht nur ein hohes Maß an Vertrauen, sondern verleihen Unternehmens- und Jobbeschreibungen auch eine tiefere Dimension.

Storytelling kann über verschiedene Formate umgesetzt werden: z. B. mit kurzen Text-Interviews, als Audio-Dateien im Podcast-Stil oder in Form von Videos. Grundsätzlich sollten die Protagonisten, die zu Wort kommen, in der ausschreibenden Fachabteilung tätig sein. Wichtig: So wie das Tätigkeitsprofil, sollten auch die Statements im Storytelling auf Aspekte der Job Value Proposition einzahlen. Folgenden Fragen eignen sich für spannende Mitarbeiter-Interviews:

  • Was macht Dir an Deinem Job am meisten Spaß?
  • Wie unterstützen Dich Deine Kollegen und Vorgesetzten?
  • Wie konntest Du Dich in den vergangenen Jahren weiterentwickeln?
  • Wo liegen die größten Herausforderungen?

Damit sind Sie der perfekten Stellenanzeige schon ein ganzes Stück näher gekommen.

Im Beispiel „Projektmanager bei einem Automobilzulieferer“ ist folgendes Kurzinterview als Storytelling-Textelement denkbar:

Du sagst, unser Unternehmen ist der beste Arbeitgeber, den du jemals hattest. Warum?

„Weil ich hier einen unheimlichen Rückhalt habe: im Team und bei meinen Vorgesetzten. Meine Kolleginnen und Kollegen nehmen mich als echte Hilfe war – und freuen sich über die Impulse, die ich ihnen gebe. Das macht unheimlich Spaß.“

Was gefällt dir an deinem Job besonders?

„Ich kann mich neben dem Job weiterentwickeln. Zuletzt habe ich eine PRINCE2-Zertifizierung gemacht – davon profitieren wir jetzt in jedem Projekt. Zugleich finde ich es super, in der Automotive-Branche zu arbeiten. Ich wirke an Produkten mit, die den Straßenverkehr sicherer machen. Das gibt mir ein gutes Gefühl.“

Bilder und Videos: für maximale Glaubwürdigkeit

Testimonials und Storytelling-Elemente erzeugen besonders hohes Vertrauen, wenn Kandidaten die erzählenden Mitarbeiter auch sehen können: auf Bildern und in Videos. Authentische Fotos aus der positionsspezifischen Arbeitsumgebung sind deshalb für die Gestaltung das A und O. Dabei reicht es nicht, ein ansprechendes Bild für den Headerbereich der Anzeige zu wählen.

Im Job Branding werden Aufnahmen von potenziellen Kollegen des Kandidaten über die gesamte Stellenanzeige hinweg platziert: bei der Arbeit am PC, mit Maschinen oder im Kundenkontakt, im Gespräch mit Kollegen oder beim gemeinsamen Mittagessen im Pausenraum. Auf diese Weise stützen die Bilder die Textinhalte – und damit auch die Botschaft aus der Job Value Proposition.

Ein Videostatement von einem Mitarbeiter gibt einen weiteren Glaubwürdigkeitsboost. In 30 bis 60 Sekunden erfahren Kandidaten direkt von einem potenziellen Kollegen, auf was sie sich in der ausgeschriebenen Position freuen können. Dadurch schafft die perfekte Stellenanzeige Nähe und eine emotionale Bindung zwischen Talent und Unternehmen. Die Stellenanzeige wird zum Gespräch.

Übrigens: Für Ihre Job-Branding-Videos müssen Sie keine teuren Filmteams beauftragen. Mit Tools wie Mozaik oder cofenster werden Sie und Ihre Kollegen selbst zu Videoproduzenten. Probieren Sie es einfach aus!

Meet the Team: Nähe schaffen, Kontakthürden abbauen

Die Vorstellung von Mitarbeitern in Interviews, Bildern und Videos bietet in der perfekten Stellenanzeige ein neues Level an Informationen: Kandidaten erfahren nicht nur die notwendigen harten Job-Fakten, sondern auch viel über die Kultur und das Miteinander in ihrer zukünftigen Abteilung oder an ihrem Standort.

Job Branding geht aber noch einen Schritt weiter: Es ermöglicht einen interaktiven Austausch von Kandidaten mit potenziellen Kollegen. Wie das geht? Indem innerhalb der Stellenanzeige das gesamte Team der suchenden Fachabteilung vorgestellt wird: inklusive Verweisen zu den individuellen LinkedIn-Profilen. Talente können sich so direkt virtuell vernetzen. Dadurch entsteht eine erste wertvolle Verbindung zwischen Kandidaten, Kollegen und Unternehmen – die Vorstufe einer möglichen Bewerbung.

Im Beispiel „Projektmanager bei einem Automobilzulieferer“ können z. B. folgende Kollegen vorgestellt und verlinkt werden:

  • Ein Ingenieur: als Teil des rekrutierenden Projektteams.

  • Der zuständige Product Owner: als Verantwortlicher für das Produkt, an dem gearbeitet wird.

  • Der Fachbereichsleiter: als Ansprechpartner für die mittelfristigen Ziele der Abteilung.

Die perfekte Stellenanzeige ist damit ein umfassendes Informations- und Kontaktangebot, das kommunikative Hürden systematisch senkt.  

Maximales Vertrauen durch Bewertungen und Testimonials

Zusätzlich zu Mitarbeiter-Statements schaffen externe Bewertungen Vertrauen. Wichtigste Quelle für Arbeitgeberbewertungen ist nach wie vor kununu: Die Plattform ist die zentrale Anlaufstelle für Jobsuchende, um sich über Betriebsklima und Bedingungen bei einem potenziellen Arbeitgeber zu informieren. Motivieren Sie also Mitarbeiter und Kandidaten dazu, Sie als Unternehmen zu bewerten.

Unser Tipp: Bringen Sie Ihre Arbeitgeberbewertungen direkt in Ihre Stellenanzeige. Ähnlich wie auf Produktseiten bei Amazon oder Zalando können Sie Ihren kununu-Score z. B. direkt unterhalb des Stellentitels platzieren. Besonders praktisch ist die Möglichkeit, die kununu-Bewertung als sogenanntes Widget einzubinden. Auf diese Weise wird in der perfekten Stellenanzeige immer automatisch die aktuelle kununu-Bewertung angezeigt.

Sie wollen Talenten zusätzlich zur Bewertung noch mehr Informationen liefern? Dann ergänzen Sie Ihren Score um ausgewählte Bewertungstexte von ehemaligen oder aktuellen Mitarbeitern als Testimonials. Fügen Sie beispielsweise besonders positive Statements als platzsparenden Slider an. Dadurch schaffen Sie noch mehr Vertrauen in Ihre Arbeitswelt. Am besten zahlen auch die Statements auf Aspekte Ihrer Job Value Proposition ein: So ergeben Anzeigentext, Storytelling, Bilder und Arbeitgeberbewertungen ein geschlossenes Ganzes.

Für den „Projektmanager bei einem Automobilzulieferer“ eignen sich Statements aus dem Projektteam:

 

  • Thema Wertschätzung: „Die Zusammenarbeit zwischen Technikern und Projektmanagern funktioniert super.“

  • Thema Purpose: „Es ist schön zu sehen, dass wir mit unserer Arbeit etwas bewirken.“

  • Thema Weiterbildung: „Dass es ein festes Weiterbildungsbudget gibt, ist wirklich super!“

Bewerbungsablauf und Kontaktangebot: für mehr Transparenz

Haben Sie Ihre Zielgruppe mit umfassenden Informationen zu Tätigkeit und Benefits von Ihrem Jobangebot überzeugt, können Sie im Job Branding den nächsten Schritt einleiten: die Bewerbung. Machen Sie Talenten diesen Schritt so leicht wie möglich, und schaffen Sie ein Höchstmaß an Transparenz über Ihre Prozesse – zum Beispiel durch folgende Elemente:

  • Bewerben-Button: Ermöglichen Sie eine schlanke, schnelle Bewerbung, idealerweise mobiloptimiert. Vermeiden Sie Formulare, kommen Sie schnell in den Dialog und lassen Sie Kandidaten deren eigene Ressourcen bzw. Profile nutzen. So wie es verschiedenste Bezahlmöglichkeiten im eCommerce gibt, muss es verschiedenste Formen der Bewerbung geben.

  • Bewerbungsprozess als Zeitstrahl: Beschreiben Sie Ihre Auswahl- und Einstellungsprozesse im Detail, am besten mit einem Schaubild. Wann erhalten Bewerber ein erstes Feedback? Mit wem werden Bewerber im Laufe des Bewerbungsprozesses sprechen – und wann? Und mit welcher Dauer sollten Kandidaten insgesamt rechnen?

  • Verschiedene Kontaktmöglichkeiten: Talente haben häufig Rückfragen, bevor sie sich für eine Bewerbung entscheiden. Diese können organisatorischer oder fachlicher Natur sein. Bieten Sie deshalb verschiedene Kontaktmöglichkeiten: zum rekrutierenden Team ebenso wie zum zuständigen Hiring Manager. Stellen Sie außerdem niedrigschwellige Kontaktangebote bereit: z. B. per Telefon, Rückrufservice, WhatsApp oder E-Mail.

  • Relevante Fristen: Ihre Vakanz hat einen Bewerbungsschluss oder muss zu einem bestimmten Zeitpunkt besetzt sein? Geben Sie relevante Fristen unbedingt an, damit Kandidaten ihre Bewerbung gut planen können.

Layout: Wie ist die perfekte Stellenanzeige aufgebaut?

Sie sehen: Mit Job Branding halten zahlreiche neue Content-Elemente Einzug in Ihre Stellenanzeige. Das stellt natürlich auch neue Herausforderungen an das Layout. Setzen Sie im Job Branding insbesondere folgende Content-Typen ein:

  • Headerbild: Wie in jeder Stellenanzeige auch, steht an erster Stelle ein Bildmotiv als „Key Visual“. Platzieren Sie hier bereits ein Bild mit der Person, die Sie auch im Storytelling vorstellen. Ergänzen Sie zusätzlich ein Zitat als Überschrift, das einen Aspekt der Job Value Proposition aufgreift und glaubwürdig vermittelt.

  • Jobtitel: Auch in der perfekten Stellenanzeige spielt der Stellentitel eine Schlüsselrolle. Er wird deshalb prominent platziert. Um den individuellen Job direkt zum Start zu bewerben, können Sie darunter Zusatzinformationen ergänzen: z. B. den kununu-Score, Informationen zum Home-Office, Befristung und Gehalt.

  • Aufgaben und Anforderungen: Spielen Sie die zentralen Sachinformationen zum ausgeschriebenen Job in übersichtlichen Listen mit Bullet Points bereit. Halten Sie sich kurz – und nennen Sie maximal 5 Aspekte pro Liste.

  • Benefits: Nutzen Sie für jeden Benefit ein passendes Icon, um Ihre Arbeitgeberleistungen hervorzuheben und die Werbewirkung zu erhöhen. Arbeiten Sie zusätzlich mit kurzen Headlines und jeweils einem kompakten Satz pro Benefit. Sie wollen sehr viele Benefits präsentieren? Dann bauen Sie einen Slider ein.

  • Storytelling-Elemente und Testimonials: Anschließend bereiten Sie die tiefergehenden Informationen für das Job Branding auf. Nutzen Sie verschiedene Medien (Text, Bilder, Videos) und achten Sie auf ein ausgewogenes Verhältnis, um Talenten einen ansprechenden, emotionalen Einblick in die vakante Position zu geben.

  • Meet the Team, Call-to-Action und Kontakt: Damit möglichst viele geeignete Kandidaten mit Ihrem Unternehmen in Verbindung treten, bieten Sie verschiedene Kontakt- und Bewerbungsmöglichkeiten an. Dazu gehören auch die LinkedIn-Profile von Recruitern und Kollegen, ggf. ein WhatsApp-Chat oder ein Rückrufservice.

  • Bewerbungsprozess: Was passiert, wenn sich Kandidaten bei Ihnen beworben haben? Zeigen Sie anhand eines Schaubildes Ihren jobspezifischen Recruiting- und Einstellungsprozess – inklusive beteiligten Personen und der Dauer der einzelnen Prozessschritte.

Job Branding auf allen Kanälen – auch außerhalb von Stellenanzeigen

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Mehr Informationen

Für die perfekte Job Branding Anzeige sind nur drei Schritte nötig. Unser Chief Marketing Officer Udo A. Völke erklärt, welche.

Sie sehen: Mit Job Branding gestalten Sie die perfekte Stellenanzeige, die bei Ihrer Zielgruppe keine Fragen offenlässt. Doch Job Branding hört nicht bei der Anzeige auf. Viele der Inhalte, die Sie im Rahmen von Job Branding produzieren, können Sie auch außerhalb Ihrer Stellenanzeigen zur Bewerbung der Position verwenden:

  • Zitate aus Mitarbeiter-Statements können Sie zusammen mit einem Porträt auf LinkedIn teilen – und von dort direkt auf Ihre Stellenanzeige verweisen.

  • Jobspezifische Video-Testimonials sind exzellentes Material für das Socia-Media- und YouTube-Recruiting. Nutzen Sie Ihr Material für Kampagnen, um Traffic auf Ihre Stellenanzeigen zu generieren.

  • Ihre Job Value Proposition ist die perfekte Gesprächsgrundlage für die Direktansprache. Überzeugen Sie Ihre Zielkandidaten mit Top-Argumenten für Ihre Vakanz.

Damit schlagen Sie im Job Branding zwei Fliegen mit einer Klappe: Sie erhalten die perfekte Stellenanzeige mit echten Alleinstellungsmerkmalen – und zugleich authentisches Werbematerial, um Ihre Position auf allen Kanälen zu vermarkten. Das Ergebnis:

  • mehr Kandidaten auf Ihren Jobangeboten
  • mehr Bewerbungen durch die passenden Anzeigeninhalte

Worauf warten Sie? Heben Sie mit Job Branding Ihre Stellenanzeigen aufs nächste Level!

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