Welche Kostenmodelle existieren im Recruiting und Personalmarketing?
Wir haben es schon angedeutet: Langsam wird es unübersichtlich, was die Kostenmodelle im Recruiting und Personalmarketing angeht. Höchste Zeit, Ordnung in den Abrechnungs-Dschungel zu bringen. Oder wüssten Sie aus dem Stand, was sich hinter Cost-per-Click (CPC), Cost-per-started-Application (CPSA), Cost-per-Application (CPA) und Cost-per-qualified-Application (CPQA) im Detail verbirgt? Keine Sorge, nach diesem Artikel wissen Sie alles Wichtige. Lassen Sie uns direkt ans Eingemachte gehen!
Was bedeutet CPC?
Die Abkürzung CPC steht für Cost-per-Click, auf Deutsch Kosten pro Klick. Dieses Abrechnungsmodell ist das geläufigste, seitdem Unternehmen Stellenanzeigenschaltungen nicht mehr nur per Festpreis bezahlen können. Es ist fast schon ein Klassiker unter den flexiblen Kostenmodellen. Unternehmen zahlen nur dann, wenn Talente auch tatsächlich auf die geschaltete Stellenanzeige klicken.
Was sind die Vorteile des CPC?
Die Vorteile des CPC sind, dass Sie die volle Kostenkontrolle haben. Sie zahlen nur im Erfolgsfall und wissen, dass jeder einzelne Cent dafür gesorgt hat, dass Talente Ihre Stellenanzeige auch wirklich gesehen haben. Außerdem können Sie anhand des Cost-per-Click-Modells den Erfolg Ihrer Schaltung klar messen. Erhalten Sie wenig Klicks, können Sie bei Ihrer Stellenanzeige entsprechend nachbessern.
Wie berechnet man den CPC?
Im Recruiting wird der Cost per Click (CPC) berechnet, indem die Gesamtkosten einer Recruiting-Kampagne oder einer Stellenanzeige auf einer Plattform durch die Anzahl der tatsächlichen Klicks auf diese Anzeige geteilt werden. Die Formel lautet also: CPC = Gesamtkosten / Anzahl der Klicks. Dieser Wert gibt an, wie viel ein Unternehmen durchschnittlich für jeden Klick bezahlt, der potenzielle Kandidaten auf die Stellenanzeige oder die Karriereseite führt.
Generell lässt sich sagen, dass die durchschnittlichen CPC-Werte im Recruiting in Deutschland im Bereich von wenigen Cent bis zu mehreren Euro pro Klick liegen können. Für stark umkämpfte Positionen oder in Branchen mit Fachkräftemangel können die Kosten deutlich höher sein – die Nachfrage bestimmt den Preis.
Was bedeutet CPSA?
Kommen wir zum nächsten Abrechnungsmodell: CPSA. CPSA bedeutet ausgeschrieben Cost-per-started-Application. Während Sie beim CPC für den Klick auf Ihre Stellenanzeige zahlen, müssen Sie hier nur in die Tasche greifen, wenn Talente einen Schritt bzw. Klick weitergehen. Sie zahlen ausschließlich, wenn Talente tatsächlich mit der Bewerbung bei Ihnen beginnen, indem diese nach dem Studieren Ihrer Stellenanzeige auf den Bewerben-Button klicken.
Einer der Vorreiter bei diesem Bezahlmodell ist der Jobriese Indeed, der schon seit vielen Jahren für Performance-Kampagnen und erfolgsbasierte Abrechnungsmodelle steht. Früher kam dort der CPC zum Einsatz, ab Anfang 2024 wurde zusätzlich die Abrechnung per CPSA ausgerollt. Ein logischer Schritt, denn Indeed spielt Ihre Stellenanzeigen gezielt an solche Talente aus, bei denen eine hohe Bewerbungswahrscheinlichkeit auf Ihren spezifischen Job gegeben ist.
Was sind die Vorteile des CPSA?
Der CPSA ist für gewöhnlich etwas teurer als der CPC, was sich aber für Sie auszahlt. Denn der Klick auf den Bewerben-Button signalisiert ein deutlich höheres Commitment als nur der Klick auf die Stellenanzeige. Der CPSA bringt Ihnen also gute Erfolgsaussichten. Dass Talente ihre Bewerbung starten, heißt zwar nicht, dass sie diese auch abschließen und abschicken. Aber die Chancen dafür stehen signifikant besser als beim CPC-Modell.
Wie berechnet man den CPSA?
Wie der CPSA berechnet wird, kann von der jeweiligen Stellenbörse abhängen, bei der Sie schalten. Bei Indeed legen Sie vorab Ihr Budget fest. Dieses wird – wie beschrieben – jedoch nur belastet, wenn ein Talent in Ihrer Stellenanzeige auf „Jetzt bewerben“ oder „Schnellbewerbung“ klickt – vorher auf keinen Fall. So weit, so simpel, oder? Lassen Sie uns jetzt auf ein Abrechnungsmodell schauen, das noch einen Schritt weitergeht als der CPSA.
Was bedeutet CPA?
Kommen wir nun zum CPA. CPA steht für Cost-per-Application, also Kosten pro Bewerbung. Hierbei reicht es also nicht aus, wenn Talente – wie beim CPSA – lediglich auf den Bewerben-Button in Ihrer Stellenanzeige klicken, sondern Sie zahlen bei diesem Abrechnungsmodell nur, wenn auch wirklich eine Bewerbung bei Ihnen eingeht.
Unter anderem der Jobbörsen-Gigant Stepstone setzt im Rahmen von Stepstone 360 Hire – einer Lösung für das High Volume Recruiting – auf eine erfolgsbasierte Abrechnung pro Bewerbung. Dort können Sie vor der Schaltung der Stellenanzeige definieren, wie viel Sie pro Bewerbung zahlen möchten und wie viele Bewerbungen Sie im Optimalfall gerne bekommen würden.
Was sind die Vorteile des CPA?
Der entscheidende Vorteil des CPA ist offensichtlich: Beim CPC und beim CPSA haben Sie Aussicht auf Erfolg, beim CPA ist der Erfolg definitiv da – in Form von Bewerbungen. Dazu kommt der Vorteil aller flexiblen Abrechnungsmodelle, dass Sie nur zahlen, wenn Talente tatsächlich in Aktion treten und kein Festpreis für die Schaltung fällig wird, unabhängig von der Performance Ihrer Stellenanzeige.
Wie berechnet man den CPA?
Auch die Berechnung des CPA kann variieren, je nachdem für welches Jobportal Sie sich entscheiden. Oben haben wir beschrieben, wie es bei Stepstone läuft. Für gewöhnlich geht es so vonstatten: Zusätzlich zu den Kosten für eine eingegangene Bewerbung können Sie ein Maximalbudget für die Schaltungsphase festlegen. Sagen wir, eine Bewerbung kostet 30 Euro und Ihr Maximalbudget liegt bei 600 Euro, dann ist die Schaltungsphase nach 20 eingegangenen Bewerbungen beendet.
Was bedeutet CPQA?
Es geht noch mehr als der CPA! Genauer gesagt: In Zukunft soll noch mehr gehen. Die etwas unhandliche Abkürzung CPQA steht eigentlich für etwas sehr Praktisches. Sie bedeutet Cost-per-qualified-Application.
Bei diesem Abrechnungsmodell – das auf dem Weg zur Marktreife ist – zahlen Sie nicht etwa bei einem Klick auf Ihre Stellenanzeige oder bei einer begonnenen (aber vielleicht nicht abgeschlossenen Bewerbung). Selbst, wenn Sie eine Bewerbung erhalten, diese aber unpassend ist, fallen für Sie keine Kosten an. Erst dann, wenn Sie eine qualifizierte Bewerbung erhalten, wird abgerechnet.
Was sind die Vorteile des CPQA?
Der größte Vorteil des CPQA liegt auf der Hand: Es ist, wenn man das so sagen kann, das erfolgsbasierteste unter den Bezahlmodellen. Auch, wenn die vorher genannten Abrechnungsmodelle schon deutlich mehr am Erfolg Ihrer Stellenanzeigenschaltung orientiert sind, als das Zahlen eines Festpreises – beim CPQA zahlen Sie nur dann, wenn Sie das gewünschte Endergebnis haben: Eine Bewerbung, mit der Sie wirklich etwas anfangen können – eine qualifizierte Bewerbung.
Wie berechnet man den CPQA?
Da sich der CPQA als Bezahlmodell noch in der Entwicklung befindet, gibt es noch kein Praxisbeispiel für die Berechnung. Grundsätzlich teilen man aber einfach das Budget, das für die Stellenanzeigenschaltung aufgewendet wurde, durch die Anzahl der gewünschten Erfolge – also die Zahl der qualifizierten Bewerbungen.
Grenzen des CPQA-Modells:
Wo fängt eine qualifizierte Bewerbung an?
Aufgrund des oben genannten Vorteils klingt das CPQA-Modell erst einmal genial. Aber es gibt auch ein paar Unwägbarkeiten. Zum Beispiel:
- Qualifizierte Bewerbung – das klingt gut. Aber ab wann genau ist eine Bewerbung eigentlich qualifiziert? Dies ist eine Frage, die es eindeutig und im Einzelfall zu klären gilt, bevor das Abrechnungsmodell Anwendung finden kann.
- Trifft eine Künstliche Intelligenz (KI) die Entscheidung, ob eine Bewerbung qualifiziert ist, besteht die Gefahr, dass diese unbeabsichtigt diskriminierend vorgeht. Generell ist eine lückenlose Transparenz bei KI-Entscheidungsprozessen nicht immer gegeben.
- Auch Betrugsversuche sind nicht ausgeschlossen: Ein KI-basiertes System könnte auf Fake-Bewerbungen hereinfallen, die von einer anderen KI generiert wurden. Dann zahlen Arbeitgeber für Bewerbungen, die zwar passen, aber hinter denen kein echtes Talent steht.
Fazit: Der CPQA ist ein interessanter und vielversprechender Schritt zu noch mehr Qualität im Recruiting. Wichtig bei der Umsetzung sind aber ein gewissenhafter und kritischer Umgang mit der dahinterstehenden Technologie und ein ganz klarer Fokus auf ethische Herausforderungen.
Welches Abrechnungsmodell ist das beste?
Welches Abrechnungsmodell das beste ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Das hängt immer von Einzelfall ab – und zum Beispiel davon, wie viel Budget Sie zur Verfügung haben, wo genau Sie Ihre Stellenanzeige schalten möchten und mit welchem Erfolg Sie rechnen. Gehen Sie zum Beispiel davon aus, dass Talente, die auf Ihre Stellenanzeige klicken, sich dann auch ziemlich sicher bewerben, können Sie auf den CPC setzen – anstatt etwa auf den etwas kostenintensiveren CPSA oder gar den CPA.
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