Karriereseite als Dreh- und Angelpunkt im Recruiting: Alles muss sitzen
Die Karrierewebsite ist der Hauptbahnhof im Recruiting. Früher oder später landet bei der Jobsuche fast jedes Talent hier und informiert sich über ein Unternehmen. Das ist das Ergebnis der Studie „Karriere-Websites 2023“. Umso besser, wenn der Onlineauftritt jedem Talent klar und deutlich signalisiert: „Hier bist du willkommen – egal, wie alt du bist, ob du eine Einschränkung oder eine Behinderung hast. Wir machen es dir so einfach und angenehm wie möglich, dich über uns zu informieren und dich bei uns zu bewerben.“
Das ist wohlgemerkt kein Nice-to-Have mehr, sondern juristisch manifestiert. Das 2025 in Kraft getretene Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) fordert die Teilhabe aller Personen an digitalen Prozessen. Es ist die nationale Umsetzung des European Accessibility Act (EAA) und verpflichtet Unternehmen, digitale Produkte und Dienstleistungen barrierefrei zu gestalten. Dazu zählen Websites, mobile Anwendungen, Self-Service-Terminals, E-Commerce-Plattformen – und unter bestimmten Voraussetzungen auch Karrierewebsites. Diese gelten laut BFSG als digitale Schnittstelle mit besonderer gesellschaftlicher Relevanz, da sie den Zugang zum Arbeitsmarkt ermöglichen.
Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) im Überblick
Konkret sieht das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) folgendes vor*:
Technische Anforderungen
- Kompatibilität mit Screenreadern, Braille-Zeilen, Sprachsteuerung
- Alle Inhalte müssen vollständig per Tastatur bedienbar sein (ohne Maus)
- Semantisch korrektes HTML
- Leicht zugängliche Formulare
Gestalterische Anforderungen
Hohe Farbkontraste
Nutzung von Farben, die zum Beispiel Farbenblinde nicht ausschließen
Skalierbare Schriftgrößen
Responsive Design
Keine flackernden oder blinkenden Inhalte
Visuell klarer Fokusrahmen
Inhaltliche Anforderungen (Text & Medien)
Einfache, gendergerechte und verständliche Sprache
Alternativtexte für Bilder (Alt-Tags)
Untertitel und Audiodeskriptionen für Videos
Textalternativen für Audioinhalte (z. B. Transkripte)
Keine rein bildbasierten Textinhalte (z. B. in PDFs)
Funktionale Anforderungen (Usability & Interaktion)
Klare Navigation und Seitenstruktur
Ausreichende Zeitvorgaben bei Sitzungs-Timeouts oder Formularen
Verzicht auf Barrieren wie Captchas ohne Alternativen
Organisatorisch & rechtlich
Erklärung zur Barrierefreiheit auf der Website (gemäß §12 BFSG)
Möglichkeit für Nutzer, Barrieren zu melden
Regelmäßige Überprüfung der Barrierefreiheit
Die Rahmenbedingungen des Barrierefreiheitsstärkungsgesetzes
Unternehmen, die ihre digitalen Angebote nach Juni 2025 launchen oder überarbeiten, müssen diese Vorgaben sofort umsetzen. Für bestehende Webauftritte gilt eine Übergangsfrist bis Juni 2030 – danach dürfen nicht barrierefreie Systeme nicht mehr betrieben werden.
Ausgenommen von den Regelungen sind lediglich Kleinstunternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten und einen Jahresumsatz oder einer Jahresbilanzsumme von höchstens 2 Millionen Euro. Bei Verstößen drohen Bußgelder von bis zu 100.000 Euro pro Fall, im Wiederholungsfall auch die Veröffentlichung des Verstoßes oder sogar die Untersagung des digitalen Angebots.
Weitere Überlegungen zum Barrierefreiheitsstärkungsgesetz
Soweit zu den Gesetzesvorgaben. An die Thematik schließen sich aber noch weitere Überlegungen an. Fälschlicherweise wird Barrierefreiheit zum Beispiel oft als Thema für Nischenzielgruppen gesehen. Dabei unterstützt ein hürdenloser Zugang zum Arbeitsmarkt nicht nur neurodivergente Personen oder Menschen mit Behinderung.
Auch der gestresste Projektleiter dürfte froh sein, sich mit dem Handy vom Bahnsteig aus schnell und unkompliziert bewerben zu können. Oder nehmen wir die top-qualifizierte Coderin mit Deutsch als Zweitsprache, die sich sicherer fühlt, wenn Texte verständlich und einfach formuliert sind.
„Ein barrierefreier Prozess ist kein Sonderweg für eine bestimmte Gruppe, sondern ein Qualitätsmerkmal für moderne, menschenzentrierte Unternehmen“, sagt Udo A. Völke, Vorstand der Raven51 AG. „Wer Barrieren abbaut, zeigt Offenheit – und schafft Zugang, Vertrauen und Fairness für jeden.“
Barrierefreiheit muss ganzheitlich gedacht werden
Um wirklich zu fruchten, muss sich diese Offenheit aber durch den ganzen Bewerbungsprozess ziehen. Die Einstellung „ist die Karrierewebsite erst einmal barrierefrei, ist das Thema erledigt“, greift also zu kurz. Denn: Was nützt eine zugängliche Website, wenn in den darauffolgenden Schritten intransparente und viel zu komplizierte Abläufe folgen – oder eine uneindeutige Kommunikation? Nichts!
Doch genau das ist häufig der Fall: Viele Unternehmen investieren in Employer Branding und Diversity-Kampagnen, schrecken aber im weiteren Bewerbungsprozess das eingeschränkte oder behinderte Publikum wieder ab, das sie eigentlich ansprechen wollen. Mehr als jedes zweite Talent (54,8 Prozent) hat laut einer Erhebung von Softgarden bereits schlechte Erfahrungen im Bewerbungsprozess gemacht.
Fehlende Barrierefreiheit – Folgen für Unternehmen
Das hat oft größere Auswirkungen als es zunächst den Anschein haben mag. Gerade in den Augen der stark nachgefragten Generation Z ist Authentizität entscheidend: Über 70 Prozent der jungen Talente achten darauf, ob die auf der Karriereseite versprochenen Aspekte tatsächlich gelebt werden. Wenn Offenheit und Barrierefreiheit aber nur „symbolisch“ auf dem Online-Auftritt behandelt werden und ein Arbeitgeber im weiteren Recruiting diesen Anspruch nicht mehr erfüllt, ist das für viele ein No-Go.
Dieser Bruch zwischen Anspruch und Wirklichkeit führt nicht nur zu Bewerbungsabbrüchen. Er kann auch in der breiteren Öffentlichkeit die Wahrnehmung trüben: Kritische Social-Media-Postings sowie schlechte Bewertungen auf Kununu & Co. können die Folgen sein. Eine derart schlechte „Publicity“ führt langfristig zur Schädigung der Employer Brand. 70 Prozent der Bewerber geben an, dass kritische Bewertungen eines Unternehmens den Wunsch schmälern, sich zu bewerben.
Der Human Factor: Warum Technik allein nicht reicht
Damit vergeben sich Arbeitgeber viele Chancen, warnt Patric Cloos, Director Strategy – Talent Attraction, bei der Raven51 AG: „Wer Barrierefreiheit nur technisch versteht, baut Zugänge. Wer sie ganzheitlich lebt, schafft Vertrauen, senkt Unsicherheit und öffnet Räume für echte Begegnung. Barrierefreiheit endet nicht bei der Nutzerführung – sie spiegelt die Einstellung wider, mit der wir anderen Menschen begegnen. Am besten sollten wir ihnen so begegnen, wie wir es selbst schätzen würden – und zwar von A bis Z .“
Aber: Wie geht es besser? Worauf müssen Arbeitgeber achten, um den kompletten Recruitingprozess barrierefrei zu gestalten? Dem gehen wir jetzt auf den Grund.
Alternative Bewerbungswege
Echte Teilhabe beginnt mit der Möglichkeit, sich unkompliziert und ohne Hürden zu bewerben. Dazu gehört im ersten Schritt ein bewerberfreundliches Onlineformular, wie im Barrierefreiheitsstärkungsgesetz gefordert. Mit verständlicher Sprache, passgenauen Ausfüllfeldern, guter technischer Erreichbarkeit und Screenreader-Kompatibilität.
Empfehlenswert ist darüber hinaus eine Offenheit für alternative Bewerbungswege. Je nach individueller Situation eines Talents kann eine klassische Bewerbung per E-Mail, eine Bewerbung per Video oder Telefon der passendere Weg sein. Indem Unternehmen auch diese Möglichkeiten zulassen – und das auch aktiv auf der Karriereseite kommunizieren – zeigen sie, dass sie Einschränkungen und Behinderungen nicht nur akzeptieren, sondern aktiv mitdenken. Auch der Verzicht auf ein Anschreiben sowie die Akzeptanz alternativer Formate wie eine kurze Vorstellung per Sprachnachricht, können Unsicherheiten abbauen und mehr Begegnung ermöglichen.
Studie Karriere-Websites 2025
Dieser Fachartikel ist Teil der Studie „Karriere-Websites 2025“, die alle zwei Jahre in Kooperation mit der Hochschule RheinMain veröffentlicht wird. Das Autorenduo Professor Dr. Thorsten Petry und Sebastian Meurer, Teamlead Research & Business Development bei Raven51 AG, hat 155 Karriere-Websites unter die Lupe genommen – quer durch Branchen und Unternehmensgrößen. Die Studie liefert fundierte Benchmarks, Best Practices und zeigt, worauf es im digitalen Recruiting 2025 ankommt. Jetzt anfordern.
Kommunikation: Unkompliziert und eindeutig
Eine zentrale Rolle spielt auch die Kommunikation mit Talenten. Um wirklich alle Bewerbenden zu erreichen und einzubeziehen, sollte der direkte Austausch immer eindeutig, verständlich und nachvollziehbar sein. Dazu gehören z. B. gut strukturierte E-Mails ohne übermäßigen Fachjargon, und die Möglichkeit, Rückfragen über verschiedene Kanäle wie E-Mail, Telefon oder einen spontanen Videocall zu stellen.
Wichtig ist eine freundliche und respektvolle Sprache in allen Situationen, in denen Unternehmensvertreter in Kontakt mit Talenten treten. Hier geht es etwa um den Verzicht unnötig komplexer Fragen, die Verwendung inklusiver Begriffe und das bewusste Vermeiden potenziell diskriminierender Formulierungen wie „kommen Sie in unser junges, dynamisches Team“ – hier fühlen sich Ältere schnell ausgeschlossen.
Vorstellungsgespräch ohne Stolperfallen
Ähnliche Aspekte spielen auch im Vorstellungsgespräch eine große Rolle, das für viele Bewerbende eine besondere Hürde darstellt – Introvertierte verfügen zum Beispiel nicht über die Selbstdarstellerfähigkeiten, die hier gefragt sind. Auch neurodiverse Personen tun sich damit schwer. Umso wichtiger ist es, für faire und inklusive Rahmenbedingungen zu sorgen. Zum Beispiel spielt die Wahl des Gesprächsformats eine Rolle. Ob persönlich, per Video oder telefonisch – je nach individuellen Voraussetzungen kann ein verändertes Setting für mehr Sicherheit und Chancengleichheit sorgen.
Auch über die Atmosphäre im Auswahlverfahren sollten sich Unternehmen Gedanken machen. Es ist ratsam, dass Bewerbungs- und Vorstellungsgespräche in einer Umgebung stattfinden, die sowohl physisch als auch emotional zugänglich ist – dazu zählen barrierefreie Räumlichkeiten ebenso wie eine flexible Zeitplanung ohne direkten Anschlusstermin und eine stressfreie Gesprächsstruktur. Ebenso sollte auf überfordernde Aufgaben, überraschende Tests oder Stressfragen verzichtet werden. Diese sind für die meisten Menschen hinderlich, sich angemessen zu präsentieren. Das führt zu einem ungleichen Wettbewerb.
Auf faire Auswahlgremien achten
Ein weiterer Hebel für mehr Fairness liegt in der Zusammensetzung der Auswahlgremien. Besteht ein Interviewpanel ausschließlich aus Personen mit ähnlichem beruflichem Hintergrund, Alter oder Bildungsweg, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) den Auswahlprozess beeinflussen. Divers zusammengesetzte Teams – etwa hinsichtlich des Geschlechts, Alters, des intellektuellen Hintergrunds oder Karrierewegs – bringen verschiedene Perspektiven ein, vermeiden blinde Flecken im Recruiting und sorgen für ausgewogenere Entscheidungen.
Darüber hinaus helfen standardisierte Bewertungsraster, die Anforderungen an die Rolle klar zu definieren und eine Vergleichbarkeit herzustellen. Wer im Vorfeld objektive Kriterien festlegt, auf die es bei einer Stelle besonders ankommt – etwa Kommunikationsstärke, Teamfähigkeit oder Problemlösekompetenz – vermeidet, Entscheidungen rein aus dem Bauch heraus zu treffen. Eine Balanced Scorecard kann hier ein probates Mittel sein.
Das senkt nicht nur das Risiko diskriminierender Auswahlprozesse, sondern erhöht auch die Nachvollziehbarkeit und Professionalität des Auswahlprozesses. Ebenso sollten die Fragen, die im Vorstellungsgespräch gestellt werden, vorab einheitlich festgelegt werden. Wer allen Bewerbenden die gleichen Informationen entlockt, kann besser vergleichen, wer am besten geeignet ist – auch das ist eine Frage der Gleichbehandlung.
Prozesse messbar machen, Teams sensibilisieren
Damit aber noch nicht genug. Inklusive Prozesse basieren außerdem auf strukturellen Maßnahmen. Dazu gehört, messbare Ziele zur Erhöhung von Chancengleichheit festzulegen, etwa durch Zielquoten für unterrepräsentierte Gruppen. Die barrierefreie Ausgestaltung des gesamten Recruitings sollte regelmäßig überprüft und bei Bedarf nachjustiert werden – idealerweise in enger Zusammenarbeit mit Vertretern betroffener Minderheiten oder Diversity-Beauftragten. Auch ein niedrigschwelliger Feedbackmechanismus für Bewerber kann wertvolle Hinweise zur Optimierung liefern.
Und nun kommen wir zum A und O, damit die oben genannten Punkte auch wirklich gelebt werden: Sensibilisierungstrainings für HR und Führungskräfte, die regelmäßig stattfinden und unterschiedliche Perspektiven einbeziehen – zum Beispiel durch externe Experten oder Menschen mit persönlichen Erfahrungen im Umgang mit Barrieren.
Ziel ist es, bestehende Denkmuster und Prozesse immer wieder zu hinterfragen, die dazu führen könnten, dass etwa Bewerbende mit Lücken im Lebenslauf, mit Behinderungen oder mit ungewöhnlichen Karrierewegen benachteiligt werden. Solche Stolpersteine lassen sich mit Konsequenz, Empathie, Zeit, Geduld und Offenheit vermeiden.
Barrierefreiheit ist kein Nischenthema: Alle profitieren
Zugegeben, barrierefreies Recruiting ist kein Prozess, der über Nacht umgesetzt werden kann. Aber er lohnt sich. Für Unternehmen liegt der Vorteil klar auf der Hand: Der Zugang zu Talenten erweitert sich, die Employer Brand profitiert und die Bewerberzufriedenheit steigt.
Aber nicht nur das. Barrierefreie Prozesse wirken langfristig psychologisch. Eine Studie von Accenture belegt: Unternehmen, die auf barrierefreies Recruiting setzen, berichten von gesteigerter Loyalität im Team: Kandidaten spüren bereits im Bewerbungsprozess, dass ihre individuellen Bedürfnisse ernst genommen werden – sei es durch technische Zugänglichkeit, respektvolle Kommunikation oder transparente Abläufe – so entsteht ein Vertrauensvorsprung, der zu einer bis zu 90 Prozent höheren Retention Rate führt. Das reduziert die Fluktuation sowie Rekrutierungskosten.
Maßnahmenplan: So gestalten Sie barrierefreies Recruiting wirklich ganzheitlich
Hier nochmal die wichtigsten Punkte im Überblick:
1. Einstellung sichtbar machen
Formulieren Sie eine glaubwürdige Diversity- und Inklusionsstrategie – gemeinsam mit Ihren Teams. Kommunizieren Sie eindeutig, dass Sie offen für jeden sind – und zeigen Sie, wie Sie dafür konkret sorgen.
2. Prozesse menschlich gestalten
Ermöglichen Sie alternative Bewerbungswege: ob per Telefon, Video, ohne Anschreiben oder mit Sprachmemo. Sorgen Sie für verständliche Kommunikation, persönliche Ansprechbarkeit und transparente Abläufe.
3. Auswahl fair organisieren
Setzen Sie auf divers besetzte Interviewpanels und standardisierte Bewertungsraster. So senken Sie unbewusste Verzerrungen – und schaffen mehr Chancengleichheit im Auswahlprozess.
4. Hürden erkennen und abbauen
Analysieren Sie Ihre Candidate Journey – auch zwischen den Zeilen: Wo entstehen Unsicherheiten? Wo fehlen Rückmeldungen? Wer fühlt sich nicht angesprochen? Nutzen Sie Feedback aktiv zur Optimierung.
5. Teams sensibilisieren und befähigen
Integrieren Sie regelmäßige Schulungen zu Unconscious Bias, diskriminierungsfreier Kommunikation und inklusiver Gesprächsführung – für HR, Führungskräfte und alle, die im Auswahlprozess involviert sind.
Fazit
Lassen Sie uns abschließend zusammenfassen: Barrierefreiheit betrifft uns alle – unabhängig von Einschränkungen, Lebensphase oder Hintergrund. Viele Menschen erleben im Bewerbungsprozess Unsicherheit – ob aufgrund mangelnder Erfahrung, sprachlicher Hürden, familiärer Belastungen, beruflicher Umorientierung oder einfach, weil sie nicht ins vermeintliche Idealbild passen.
In der Vergangenheit hatten sie deutlich schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Umso wichtiger ist ein barrierefreier Zugang, sodass alle die gleichen Möglichkeiten bekommen, ihre Stärken zu zeigen und Unternehmen niemanden übersehen.
Technik kann Barrieren abbauen – aber die richtige Einstellung tut es zuerst. Sie entscheidet darüber, ob Prozesse menschlich wirken. Ob Bewerbende sich eingeladen fühlen, sie selbst zu sein. Ob der Bewerbungsprozess motiviert – oder abschreckt. Barrierefreiheit lohnt sich. Für die Talente von morgen. Für die Vielfalt im Unternehmen. Und für eine Arbeitswelt, in der Zugang kein Privileg, sondern ein Prinzip ist.
*Bitte beachten Sie, dass die Aufzählung nur die wichtigsten Punkte des Gesetzes beleuchtet und keine Rechtsberatung darstellt.
