Bei der „Voices of HR 2021“ hat sich herausgestellt, dass viele Arbeitgeber Probleme im Active Sourcing haben. Warum ist das so?
Udo Völke: Wie erfolgreich Active Sourcing im Einzelfall ist, hängt maßgeblich von der persönlichen Kompetenz der beteiligten Headhunter und Recruiter ab. Hinzu kommt, dass jede Branche und Zielgruppe ihre eigenen Anforderungen an die handelnden Personen stellt. Active Sourcing lässt sich deshalb innerhalb der meisten Unternehmen kaum skalieren: Durch mehr Recruiter im Active Sourcing wird nicht im gleichen Maße die Bewerberzahl erhöht.
Es hilft deshalb, so viele Teilprozesse von Active Sourcing wie möglich zu digitalisieren. Dadurch werden zumindest einzelne Aspekte der Direktansprache besser skalierbar. Technologien wie PROFILEboost beispielsweise identifizieren in Karrierenetzwerken automatisch geeignete Talente – dadurch wird die zeitaufwändige Research-Phase deutlich verkürzt. Dienstleister wie JobTender24 ermöglichen zudem die webgestützte, erfolgsbasierte Beauftragung mehrerer Headhunter zur gleichen Zeit. Das macht das Thema „Briefing“ effizienter.
Active Sourcing bleibt also auch in Zukunft relevant?
Udo Völke: Das Prinzip von Active Sourcing – die individuelle Ansprache und Gewinnung von Talenten im persönlichen Dialog – ist für das gesamte Recruiting wichtiger denn je. Denn in Zeiten des Fachkräftemangels geht es im Kern darum, individuell und zielgruppenspezifisch mit jedem einzelnen Talent zu kommunizieren und es vom eigenen Karriereangebot zu begeistern. Das ist klassisches Active-Sourcing-Handwerk.
Das Prinzip „Post and Pray“, bei dem eine Stellenanzeige irgendwo veröffentlicht und dann auf passende Bewerber gehofft wird, funktioniert im Recruiting schon lange nicht mehr. Wer Top-Talente für sich gewinnen will, sollte aufs Active Sourcing umsteogen und die Talentsuche und -ansprache selbst aktiv in die Hand nehmen! Wie es richtig geht, können Sie in unserem Wiki-Artikel nachlesen.
Eine weitere Herausforderung ist den Umfrageergebnissen zufolge das Thema Social-Media-Recruiting. Wie sollten Arbeitgeber vorgehen, die erstmalig mit Social Media rekrutieren wollen?
Udo Völke: Um Social Media in die eigene Recruitingstrategie zu integrieren und dauerhaft erfolgreich zu gestalten, helfen drei Schritte:
- Ziele definieren. Ich muss als Arbeitgeber wissen: Welche Zielgruppen will ich ansprechen? Und was will ich bei den Kandidaten erreichen: dass sie (1) mich durch eine Employer-Branding-Kampagne allgemein als Arbeitgeber kennenlernen oder (2) sich durch gezielte Recruiting-Ads auf eine konkrete Position bewerben?
- Vorgehensweise definieren. Anschließend kann ich aus den Zielen die passenden Kanäle und Maßnahmen ableiten, zum Beispiel das Schalten von Jobanzeigen in passenden sozialen Netzwerken oder den Aufbau eigener Social-Media-Auftritte.
- Dienstleister beauftragen. Für viele Recruiting-Aktivitäten in sozialen Netzwerken gibt es bereits hervorragende Produkte und Services. Einer davon ist SOCIALboost: die automatisierte Schaltung von Job Ads bei Facebook und Instagram. Profitieren Sie von maximaler Reichweite für Ihre Stellenanzeigen!
Und welche inhaltlichen Tipps kannst du HR-Verantwortlichen zum Thema Social-Media-Recruiting mit auf den Weg geben?
Udo Völke: Social Media lebt von authentischer Kommunikation. Aktuelle Insights aus dem Unternehmen, Fotos, Videos und Testimonials sind als Content besonders gut geeignet. Um die Community zu aktivieren, können zusätzlich interaktive Formate wie Challenges und Q&A-Sessions genutzt werden. Unpersönliche Marketingmaterialien aus der Unternehmenskommunikation sind hingegen eher fehl am Platz. Die Zielgruppe interessiert sich für Sie als Arbeitgeber: Zeigen Sie ihr, wie Sie wirklich sind!
Was sind Ihre wichtigsten Herausforderungen im Recruiting und Personalwesen? Nehmen Sie an der Voices of HR 2022 teil und gestalten Sie die Zukunft von HR aktiv mit: Jetzt mitmachen!
