„Alle Möglichkeiten aufmachen“– Ralf Kuncser diskutiert beim Round Table der Personalwirtschaft über E-Recruiting-Trends

Neun Experten waren zur Diskussionsrunde der Personalwirtschaft geladen, um über aktuelle Entwicklungen auf dem Markt der elektronischen Recruiting-Lösungen in den Meinungsaustausch zu treten. Für die Raven51 AG mit dabei: Vorstandsvorsitzender Ralf Kuncser.

Neues Mindset für Data Driven Recruiting

Kontrovers diskutiert wurden gleich zu Anfang die Möglichkeiten des Data Driven Recruitings. „Der Begriff Data Driven bedeutet zunächst einmal nur, dass man datengestützt arbeitet“, so Ralf Kuncser. „Es heißt noch nicht, dass dies automatisiert geschieht oder Intelligenz dahintersteckt, auch wenn das viele mit dem Begriff verbinden.“ Obwohl die Technologie noch am Anfang steht, ist sie aus seiner Sicht durchaus schon nutzbar. Voraussetzung dafür sei jedoch ein neues, zahlengetriebenes Mindset.  

Über die Bedeutung der Aussagekraft der Key Performance Indicators (KPI) im Recruiting herrschte im Plenum kein Zweifel. Allerdings ist es auch nötig, sie häufiger einzusetzen als bisher, um Prozesse zu optimieren, so der Tenor.

Möglichkeiten von Applicant Tracking Systemen unterschiedlich bewertet

Weit auseinander gingen die Meinungen beim Thema „Applicant Tracking System“ (ATS). Während einige Teilnehmer Bewerbermanagementsystemen kritisch gegenüberstanden und es als „Gift“ für die mobile Bewerbung bezeichneten, plädierte Ralf Kuncser dafür, den Kunden entsprechende Systeme anzubieten. Sein Credo: „Man muss alle Möglichkeiten aufmachen.“

Vor- und Nachteile der Standardisierung von Stellenanzeigen

Auch die zunehmend stärkere Standardisierung der Stellenanzeige war Thema des Round Table-Gesprächs. Sie soll eine bessere Vergleichbarkeit der Positionen ermöglichen, wurde von den Experten aber auch kritisch gesehen, da sie die Unterscheidungsmöglichkeiten der Wettbewerber untereinander einschränke. Ralf Kuncser wünschte sich eine Wahlmöglichkeit: „Aus unserer Sicht wäre es das Beste, wenn wir die Möglichkeit hätten, bei jeder Jobbörse zwischen beiden Optionen wählen zu können. Wir nutzen selbstverständlich gerne die Vorteile einer ansprechenden Gestaltung, um damit die Mehrwerte des Arbeitgebers darzustellen.“

Einigkeit herrschte bei allen Anwesenden darüber, dass der Markt sich immer weiter auffächert und in einem elementaren Umbruch befindet. Die Unternehmen müssen sich diesen neuen Herausforderungen stellen. Alle Learnings aus der Expertenrunde können Sie in der November-Printausgabe der Personalwirtschaft nachlesen.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen besonders wichtig, High Potentials zu gewinnen und vorhandene Mitarbeiter zu binden. Dazu ist es sinnvoll, eine langfristige HR-Strategie zu verfolgen, die die Themen Personalmarketing, Employer Branding, Employee Branding und Mitarbeiterzufriedenheit vereint. Hier kommt die Abteilung Human Resources ins Spiel. Welche Aufgaben diese hat und warum eine gute HR-Strategie so wichtig ist, erfahren Sie in unserem Wiki-Beitrag.

„Arbeitgeber strategisch positionieren“ - Interview mit Patric Cloos

Neues Gesicht bei Raven51: Patric Cloos ist seit Januar „Director Strategy – Talent Attraction“. Im Interview spricht er über seine Rolle in der Agentur und erklärt, wie Unternehmen ihre Anziehungskraft als Arbeitgeber erhöhen können.

Patric, Dein großes Thema heißt „Talent Attraction“. Was ist das, und warum ist es wichtig?

Talent Attraction umfasst sämtliche HR-Marketing- und Recruiting-Aktivitäten eines Unternehmens. Schon heute beraten wir bei Raven51 Arbeitgeber zu allen relevanten Themen: von der EVP-Entwicklung über die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber (Employer Branding), die vielfältigen HR-Marketingmaßnahmen und das Recruiting bis hin zur Mitarbeiterbindung. Unter dem Leitbegriff „Talent Attraction“ werden wir ab sofort Kunden dabei unterstützen, dieses Themenspektrum integriert zu denken: mit einem starken Fokus auf ihre Arbeitgeberidentität und ihre Zielgruppen.

Der Nutzen für Unternehmen liegt klar auf der Hand: Wir wollen Arbeitgeber so aufstellen, dass sie auf die richtigen Talente „anziehend“ (attractive) wirken, um im Fachkräftemangel langfristig die Nase vorn zu haben. Zugleich wird auf diese Weise das wichtige Thema „Cultural Fit“ im Herz der HR-Strategie verankert.

Wie entsteht Arbeitgeberattraktivität?

Es gibt vier zentrale Faktoren. Ein Unternehmen kann aus sich heraus ein attraktiver Arbeitgeber sein, beispielsweise wenn es für eine begehrenswerte Marke, Technologie, Zukunftsvision oder Produkte steht: Tesla, Google, Hansgrohe und HUGO BOSS sind hier Beispiele. Ebenfalls von hohem Einfluss ist die Unternehmenskultur: Wie gehen die Menschen im Unternehmen miteinander um? Hier haben beispielsweise dm und IKEA einen guten Ruf. Nicht zuletzt sind es aber auch häufig Attraktivitätsfaktoren, die sich um die eigentliche Tätigkeit drehen, oder was das Unternehmen generell bietet.

Die Herausforderung für HR liegt darin, vorhandene strategische Attraktivitätsfaktoren zu identifizieren und wirkungsvoll nach außen zu kommunizieren. Dafür bieten wir bei Raven51 die perfekten Gesprächspartner und Lösungen.

Und wie läuft ein Talent-Attraction-Projekt genau ab?

Im ersten Schritt schärfen wir den Blick unserer Kunden auf sich selbst als Arbeitgeber: Wofür stehen wir, und mit welchen Aspekten können wir bei der Zielgruppe punkten? An dieser Stelle müssen wir uns natürlich auch damit beschäftigen, wo das Unternehmen Schwächen als Arbeitgeber aufweist. Darauf aufbauend entwickeln wir Strategien und Maßnahmen, um einerseits die Mitarbeiterbindung und -motivation zu erhöhen, andererseits die richtigen Kandidaten auf die oft extrem spannenden Arbeitswelten unserer Kunden aufmerksam zu machen und sie zu begeistern – von der Karriere-Website über das persönliche Vorstellungsgespräch bis zum Onboarding.

Die Basis für ein Talent-Attraction-Projekt bildet also eine umfassende Rundumanalyse – bis hin zur EVP-Entwicklung und der Entwicklung einer Employer-Branding-Strategie –, die den Blick über den Tellerrand wagt, dabei aber niemals den Boden unter den Füßen verliert. Am Ende stehen praktische Veränderungen, die zu echten Bindungs- und Recruiting-Erfolgen führen – damit sich Unternehmen gemeinsam mit bestehenden und neuen Mitarbeitenden erfolgreich weiterentwickeln können.

Du kennst Dich in der deutschen HR- und Recruiting-Szene sehr gut aus. Was macht Raven51 Deiner Ansicht nach zum idealen Talent-Attraction-Partner?

Ich sehe da vor allem drei Stärken. Zunächst versammeln wir bei Raven51 eine hohe Methoden-, Fach- und Technologiekompetenz. Zusätzlich sind die Kolleginnen und Kollegen in den verschiedenen Fachbereichen sehr flexibel: Sie können schnell und unkompliziert auf Kunden und ihre besonderen Erfordernisse eingehen – immer professionell und lösungsorientiert, unabhängig von Branche, Unternehmensgröße oder Zielgruppe. Und drittens schätze ich an Raven51, wie freundlich, kollegial und offen die Mitarbeiter, egal an welchem Standort, untereinander sind und auch auf Neuzugänge eingehen.

„Eine echt heiße Szene!“: Interview zur TALENTpro 2019

Die TALENTpro in München gilt als Trendsetter unter den HR-Events. Wir waren mit einem eigenen Stand vor Ort und haben dabei unter anderem den neuen Recruiting Intelligence Guide vorgestellt. Mit von der Partie war Vanessa Jentsch: Sie ist seit November 2018 Projektmanagerin im Employer-Branding-Team von Raven51. Im Interview schildert sie ihre Eindrücke.

Vanessa, was hat dich bei der TALENTpro am meisten überrascht?

Das Festivalfeeling. Super-Recruiter, Early-Bird-Yoga, ein Job-Monster, Food-Trucks, Musikanten und eine Aftershow-Party: Dass das Event so jung und frisch daherkommt, hätte ich nicht gedacht. Und auch die hohe Zahl an neuen Trends und Start-ups war beeindruckend: HR ist definitiv eine heiße Szene, die sich mitten in der Digitalisierung befindet!

Mit welchen Fragen kamen denn die Fachbesucher hauptsächlich zu euch an den Raven51-Messestand?

Die Hauptfrage war: „Wie kann ich meine aktuellen Vakanzen möglichst schnell besetzen, insbesondere im IT-Bereich?“ Das richtige Schalten von Stellenanzeigen ist also nach wie vor eines der Top-Themen – mit dem Fokus auf maximaler Effizienz und Rücklaufquote. Welche Jobbörsen oder Online-Kombis soll man wählen? Wie kann man Anzeigen in sozialen Netzwerken nutzen? Dabei legen die Personaler mittlerweile einen hohen Wert auf Erfolgskontrolle und Messbarkeit – ein Bereich, in dem wir mit unseren Raven51-Produkten ja sehr gut aufgestellt sind.

Sehen die Personaler, mit denen du gesprochen hast, die Digitalisierung denn grundsätzlich als Chance?

Schon, ja. Zugleich scheinen viele HR-Verantwortliche angesichts der großen Vielfalt an neuen Möglichkeiten aber etwas überfordert zu sein – meine Gesprächspartner wirkten teilweise etwas „lost“. Uns als Agentur kommt da mehr denn je die Aufgabe zu, Kunden aus der Vielzahl an Angeboten die richtigen Produkte bzw. Services auszuwählen, zu erklären und für ganz konkrete Recruiting-Projekte nutzbar zu machen. Ein Beispiel dafür, wie das funktionieren kann, sind unsere boost-Produkte: Mit ihnen geben wir Arbeitgebern einfache Lösungen an die Hand, die ihre Anzeigen direkt besser performen lassen.

Spielten denn strategische Themen wie Employer Branding und Mitarbeiterbindung für die Messebesucher auch eine Rolle?

Diese Themen kamen von Personalerseite interessanterweise kaum zur Sprache. Das hat mich überrascht. Es wird viel Geld für die zielgruppengerechte Platzierung von Stellenanzeigen ausgegeben. Was aber genau deren Message sein soll, darüber wird viel zu wenig nachgedacht: Mit welchen Argumenten will ich als Arbeitgeber Fachkräfte von meinem Unternehmen überzeugen? Was für Kandidaten passen überhaupt zu mir – und wie kann ich sie binden? Wenn man – wie viele KMUs – nach wie vor keine Antworten auf diese Fragen bietet, hilft auch der beste Anzeigentraffic nichts, um Recruiting-Herausforderungen langfristig zu begegnen. In Sachen Employer Branding gibt es also nach wie vor viel zu tun.  

Die TALENTpro ist nicht nur für den Ausstellungsbereich bekannt, sondern auch für ihr exzellentes Vortragsprogramm. Hattest du bei all den Gesprächen am Messestand auch dafür Zeit?

Ja, zum Glück! Dabei kam die ganze Bandbreite der Branche zum Tragen: Talentmanagement, Active Sourcing, Influencer Marketing, Performance Kampagnen, KI-Technologien – um nur eine Auswahl an Themen zu nennen. Gut hat mir gefallen, dass die Speaker ihr Publikum immer wieder zum Querdenken ermuntert haben. Die Botschaft an die Personaler: Traut euch, neue Wege zu beschreiten!

Was waren deine persönlichen Highlights bei der TALENTpro?

Wie jung, offen und innovationsgetrieben die Branche ist. Und wie gut das Teamwork an unserem Messestand funktioniert hat: Die Zeit mit den Kollegen hat super Spaß gemacht!

Raven51 und TALENTpro sind also eine gute Kombination?

Die TALENTpro bietet ein Format am Puls der Zeit und wir sind NEXT LEVEL RECRUITING – also ja, das passt!

Den Recruiting Report 2019 zur TALENTpro, viele der Aussteller sowie weitere relevante Marktteilnehmer finden Sie auch im Recruiting Intelligence Guide – dem neuen Nachschlagewerk für Recruiter. Ihr kostenloses Exemplar können Sie hier anfordern.

„The Big New“: Hat die ZP Europe 23 in Köln ihr Motto erfüllt? 

In jedem Jahr ist die Zukunft Personal Europe, kurz ZP Europe, so etwas wie das Gipfeltreffen der HR-Szene. Alles, was in der Branche Rang und Namen hat, reist nach Köln. Dieses Mal stand die ZP Europe unter dem Motto „The Big New“ – wir waren vor Ort und haben unsere Fühler danach ausgestreckt. Haben wir es gefunden? Und ob!  

Die Zukunft Personal Europe 23 im Überblick 

Es besteht kein Zweifel: Es sind neue Zeiten angebrochen. Und diese werfen neue Fragen auf, die nach Antworten verlangen. Vom 12. bis 14. September 2023 herrschte daher Aufbruchstimmung auf der Zukunft Personal Europe 23 in Köln. Aus ganz Deutschland waren HR-Experten angereist, um sich auszutauschen, Lösungen zu finden und Innovationsimpulse zu erhalten.  

20 Stages, 750 Sessions in interaktiven Formaten, 600 Aussteller, Sponsoren und Partner – in den drei Messehallen wurde jede Menge Input geliefert. Dass sich die HR-Welt inmitten einer Transformation befindet, wurde angesichts der Themenvielfalt spürbar. Längst ist HR mehr als eine administrative Abteilung für Personalangelegenheiten.  

Recruiter: Mehr Skills denn je gefragt 

Allein im Recruiting werden HR-Experten zunehmend zu einer Art eierlegenden Wollmilchsau, die alles können muss: Treffsichere Stellenanzeigen schreiben und sie wie ein Marketer an das richtige Talent bringen, wobei das in Zeiten des Fachkräftemangels immer schwerer wird. Und dann wäre da noch der Prozess der Personalauswahl: Interviews vereinbaren, Eignungsdiagnostik durchführen, Absprachen mit der Fachabteilung. Und das ist gerade mal die Spitze des Eisbergs.    

Klar ist: Wer an veralteten, zeitaufwändigen Prozessen festhält, wird in Zukunft in der Personalbeschaffung kaum mehr wettbewerbsfähig sein. Was hilft? Auf diese Frage kristallisierte sich bei vielen Gesprächen, Pandeldiskussionen und Keynotes eine sehr konkrete Antwort heraus: Tools und Technik. Genauer gesagt: KI – Künstliche Intelligenz. Diese sorgt bereits beim Erstellen von Stellenanzeigen für ein Plus an Effizienz, Qualität und Produktivität, wie aus der Podiumsdiskussion „Was geht schon, was kommt noch? Wie sieht die Stellenanzeige der Zukunft aus? Schreibt ChatGPT zukünftig die Anzeigen?“ hervorging.  

Gehört KI generierten Stellenanzeigen die Zukunft?  

Die Plätze auf dem Podium hatten Branchenkenner wie Tim Verhoeven, Senior Manager Talent Intelligence bei Indeed, und Dr. Eva Birkmann, CEO der jobvector GmbH, sowie Marius Luther, CEO der HeyJobs GmbH, eingenommen. Der Vierte im Bunde: Florian Grösch, Senior Expert Recruiting Solutions der Raven51 AG.  

Danach gefragt, ob die Stellenanzeige ein aussterbendes Relikt sei, meinte letzterer: „Die Stellenanzeige ist die Basis des Recruitings, Unternehmen müssen Menschen immer über Jobs informieren, daher wird die Stellenanzeige nie aussterben, auch wenn das immer proklamiert wird.“ In diesem Punkt waren sich alle Diskutanten einig. So weit, so gut. Aber jeder weiß: Eine gute Stellenanzeige zu erarbeiten, ist aufwändig. Wie gut kann eine KI bei der Stellenanzeigenerstellung helfen?  

Neue Tools, neue Möglichkeiten 

„Wir sehen, dass auf der einen Seite Tools wie ChatGPT ganz viele Möglichkeiten bieten, schöne Stellenanzeigen zu erstellen, auf der anderen Seite sehen wir aber auch, dass diese Stellenanzeigen nicht zwingend performanter werden, das ist die Kernherausforderung“, meinte Tim Verhoeven von Indeed. „Ich glaube, es ist ungemein wichtig, das individuelle Know-how des Recruiters oder der Recruiterin mit einfließen zu lassen, die natürlich viel mehr wissen, als das, was in einen kleinen Prompt hineingepackt werden kann. KI-Tools kennen im Zweifel keine Detailinformationen. Zum Beispiel: Was bietet ein Unternehmen an besonderen Benefits?“ 

Florian Grösch warf einen Blick in die Zukunft und stellte in Aussicht, dass Künstliche Intelligenzen im Bereich der Stellenanzeigenerstellung schon bald besser werden: „Mit ChatGPT allein lassen sich in der Tat eher oberflächliche Ergebnisse erzielen. Kombiniert man den Bot hingegen mit einem Tool, das die wichtigsten Informationen über einen Arbeitgeber aus dessen Karriere-Website herausliest, fallen die Ergebnisse deutlich genauer aus.“ Florian Grösch stimmte aber zu: Auch dann müsse eine automatisch generierte Stellenanzeige immer noch einmal durch Expertenhände gehen und geprüft und feingetunt werden. Wobei das Feintuning mit dem richtigen Tool deutlich weniger Zeit in Anspruch nehme.   

Was geht in Zukunft in puncto KI?

Artificial Intelligence und smarte Tools waren auch im Start-up-Bereich der Zukunft Personal Europe 23 das beherrschende Thema. Das zeigte zum Beispiel die KI-Jobplattform ikigai, die Talente smart mit Unternehmen verbindet. Keine langen Korrespondenzen oder veraltete Bewerbungen mehr. Hier teilen Talente ihren gewünschten Impact, ihre Ziele und Stärken einem Chatbot auf ChatGPT-Basis mit, während Teamleiter auf dem gleichen Weg ihre Vision, Teamkultur, Werte und Probleme präsentieren. Fehlen Informationen, hakt der Bot nach und bittet um Ergänzung. In Echtzeit werden so bedeutsame Verbindungen hergestellt. Dabei liest die KI auch zwischen den Zeilen und analysiert die Eingaben. Sind die Übereinstimmungen zwischen einem Talent und Unternehmen hoch, schlägt sie einander vor: „Ihr solltet definitiv miteinander sprechen."  

In eine ähnliche Richtung haben die Macher von Nioomi gedacht, dem digitalen Marktplatz für internationales IT-Recruiting! Der Gedanke dahinter: Den Fachkräftemangel in der IT mit ausländischen IT-Talenten bekämpfen. Mit nur einem Klick finden und kontaktieren Recruiter die besten Experten weltweit, so das Versprechen des Herstellers. Umfassende Profile liefern nicht nur fachliche Skills, sondern auch viele wertvolle Informationen wie Gehaltswunsch und die Motivation, nach Deutschland zu kommen. Die Plattform bietet auch kostenlos einen Relocation Self-Service für einen schnellen und effizienten Recruiting-Prozess. 

Der Weg zum grünen Unternehmen 

Auch im Bereich Learning & Development gab es spannende Neuigkeiten zu entdecken. Die Plattform Glacier etwa. Das Credo: Veränderung und Nachhaltigkeit beginnen auf einer individuellen Ebene. Damit das gelingt, vermittelt die Online-Klimaschutz-Weiterbildung des Start-ups Mitarbeitern das notwendige Bewusstsein, Wissen und entscheidende Kompetenzen mit modularen Lernpfaden. Die Themen reichen von den Klimaschutz-Grundlagen bis zu vertiefendem Spezialwissen je nach Branche und Tätigkeit im Unternehmen.  

„Ein Tool, mit dem sich das Employer Branding eines Unternehmens definitiv verbessern lässt. Denn immer mehr Talente achten bei der Wahl eines Arbeitgebers darauf, wie es dieser mit dem Thema Nachhaltigkeit hält“, resümiert Matthias Schröder, Chief Sales und Innovation Officer bei der Raven51 AG. Bei der Zukunft Personal schüttelte er nicht nur vielen bestehenden Partnern, sondern auch potenziellen neuen die Hände. „Als eine der führenden Personalmarketing-Agenturen sind wir permanent auf der Suche nach Partnern, die das Recruiting und Employer Branding vereinfachen und innovieren. Wer weiß – vielleicht entwickelt sich mit den genannten Start-ups eine Verbindung.“ 

Die Zukunft steht vor der Tür 

Fazit: Viele große Veränderungen werfen ihre Schatten voraus. Die Zukunft Personal Europe 23 hat den Blick auf „The Big New“ freigelegt und damit die Tür zur Zukunft von HR aufgestoßen. Jetzt darf diese nicht mehr zufallen, sondern muss von HR-Spezialisten weiter geöffnet werden. Dazu müssen viele neue Methoden und Tools unter die Lupe genommen werden.  

Hierbei unterstützen wir Sie gerne. Wir verfügen über ein großes Partnernetzwerk, das auch für Ihre Recruiting-Bedürfnisse das richtige Tool bietet. Wir sind sehr kontaktfreudig, Sie auch?   

(H₂)eldenhaft: der neue Arbeitgeberauftritt von Thyssengas

Die Zeit ist reif für eine neue Ära in der Energiewelt. Thyssengas geht dabei als Wasserstoffpionier mit bestem Beispiel voran. Passend zum Aufbruch in ein klimafreundliches Zeitalter hat der Fernleitungsnetzbetreiber seinem Arbeitgeberauftritt einen neuen Look verpasst – vom Claim bis zur Karriere-Website. In Zusammenarbeit mit Raven51 entstand eine Employer-Branding-Kampagne mit Zukunft. 

„(H₂)elden im Neuland – auf sicherem Grund“ 

Der neue Claim von Thyssengas strahlt Aufbruchsstimmung und Pioniergeist aus. Gleichzeitig erinnert er an die beeindruckende Geschichte und die Errungenschaften des Unternehmens. Über 100 Jahre Erfahrung und der Erdgastransport als starkes Kerngeschäft sind der sichere Grund, auf dem der Start in eine erfolgreiche Wasserstoff-Zukunft möglich ist. Der Claim zeigt: Thyssengas kann Energiewende – und Wasserstoff (H₂) macht es möglich. Außerdem ist der Claim eine Hommage an die Mitarbeiter und begeistert Fach- und Nachwuchskräfte dafür, auch zu (H₂)elden zu werden. 

Authentisch statt aufgesetzt 

Eine Employer-Branding-Kampagne ist erst dann richtig stark, wenn das ganze Unternehmen dahintersteht. Deswegen haben Raven51 und Thyssengas so viele Mitarbeiter wie möglich in das Projekt mit einbezogen. Unter anderem wurden Workshops und Interviews durchgeführt, um die Employer Value Proposition (Werteversprechen) zu erarbeiten. Auch die Geschäftsführung brachte sich proaktiv ein. Die (H₂)elden-Kampagne ist ein echtes Gemeinschaftsprojekt und damit eine Herzensangelegenheit für alle bei Thyssengas. 

Mitarbeiter statt Models 

Nicht nur hinter den Kulissen waren die Mitarbeiter von Thyssengas am neuen Arbeitgeberauftritt beteiligt. Die (H₂)elden wagten sich auch vor die Kamera. Ihre Bilder und Videos finden sich zum Beispiel auf der Karriere-Website oder in den Stellenanzeigen – immer passend zur Zielgruppe. Authentischer geht es nicht. Und es hat gleich zwei Vorteile, Mitarbeiter zu Kampagnen-Stars zu machen: Einerseits fühlen sie sich dadurch wertgeschätzt und gesehen. Andererseits lernen Bewerber schon bei der Jobsuche ihre neuen Kollegen kennen. 

H₂: Stoff geben für die Energiewende 

Apropos neue Kollegen: In den nächsten Jahren wird Thyssengas stark rekrutieren. Denn man hat Großes vor. Rund 4.400 Kilometer lang ist das aktuelle Fernleitungsnetz. Etwa 800 Kilometer davon bilden das so genannte H₂-Startnetz. Die Leitungen werden für den Wasserstoff-Transport entsprechend umgestellt oder ausgebaut. Der Plan: Ab 2027 sollen die ersten Kunden mit Wasserstoff beliefert werden. Und das ist erst der Anfang. Bis 2045 – das Jahr, ab dem Deutschland klimaneutral sein soll – kommen immer mehr Leitungskilometer hinzu. Dafür bedarf es der richtigen Köpfe. Die neue Karriere-Website ist ein wichtiger Baustein für die künftige Personalsuche. Raven51 ist stolz, Thyssengas bei diesem Pioniervorhaben zu begleiten und zu unterstützen. 

Entdecken Sie den neuen Arbeitgeberauftritt von Thyssengas selbst: Hier geht es zur Karriere-Website.

Die Stellenanzeige ist und bleibt der wichtigste Touchpoint mit potenziellen Bewerbern.
Damit diese erfolgreich ist, kommt es neben einem aussagekräftigen, ansprechenden und gleichzeitig AGG-konformen Inhalt vor allem auch darauf an, wo und wie Sie Ihre Stellenanzeigen schalten. Hier bieten sich Arbeitgebern heutzutage etliche Optionen, bei denen man schnell überfordert sein kann. Aus diesem Grund haben wir für Sie die Antworten auf die wichtigsten Fragen und hilfreiche Tipps rund um die Stellenanzeigen-Schaltung für Sie zusammengefasst. 

Foto: karriere.thyssengas

2 Jahre TikTok-Recruiting: Was bleibt nach dem Hype?

Die Social-Media-Plattform TikTok sollte mit 800 Millionen monatlich aktiven Usern längst jedem ein Begriff sein. Die junge Zielgruppe im Alter zwischen 16 und 24 Jahren macht die App besonders für das Recruiting von Azubis, Dual-Studierenden und Werkstudenten attraktiv. 2020 gab es einen regelrechten TikTok-Recruiting-Hype. Doch wie wirksam ist Personalmarketing auf der Plattform wirklich? Wir geben einen Überblick über die Möglichkeiten von TikTok und passende Alternativen.

Funktionsweise und Targeting: Recruiting mit dem TikTok-Algorithmus

TikTok ist ein bildgetriebenes Netzwerk. In der App können maximal 5-minütige Videos hochgeladen werden, die auch Arbeitgebern Raum für Kreativität und authentische Einblicke ins Unternehmen geben. Das Klinikum Dortmund hat mit ca. 87.000 TikTok-Followern und millionenfach gesehenen Videos eine höhere Bewerberanzahl erreicht, und auch die Discounter-Ketten Lidl und Aldi nutzen die Plattform aktiv für ihr Recruiting. 

Da TikTok Nutzerdaten wie Alter, Location oder Interessen sammelt und für sein Targeting nutzt, erreichen geschaltete Anzeigen die für sie vorgesehene Zielgruppe; wie in anderen sozialen Netzwerken minimiert das die Streuverluste. Eine Besonderheit: Der einzigarte „For You“ Feed funktioniert mit einem Algorithmus, der Nutzern auf Grundlage vorheriger Interaktionen immer wieder neuen Content vorschlägt – und zwar insbesondere von Kanälen, denen der User noch nicht folgt.

Herausforderung für HR: kurze Aufmerksamkeitsspannen der User

Der durchschnittliche TikTok-Nutzer verbringt 52 Minuten pro Tag in der App. Das Problem ist, dass TikTok vor allem auf Entertainment abzielt, nicht auf intensive Informationsinhalte. Die Swipe-Funktion führt zu einem kurzlebigen Konsumverhalten: Ist der User nicht sofort interessiert, kann er sofort zum nächsten Video wischen.

Im Recruiting und HR Marketing auf TikTok besteht die größte Herausforderung also darin, mit kreativem und aufmerksamkeitsstarkem Content die potenziellen Kandidaten von sich zu überzeugen, immer auf dem aktuellen Stand zu bleiben, die neusten Challenges, Hashtags und Songs zu kennen und dementsprechend schnell zu reagieren – und dabei die eigene Message nicht aus den Augen zu verlieren.

Bewerbungen im Videoformat: das Pilotprojekt „TikTok Resumes“ 

2021 wurde ein Pilotprojekt von TikTok in den USA gelauncht: Unter dem Hashtag #tiktokresumes haben User die Möglichkeit, ihren Lebenslauf im Videoformat zu hinterlegen. Der Clip wird dann automatisch verlinkt, wenn sich die Person über TikTok Jobs bewirbt – zusätzlich zum LinkedIn-Profil und den persönlichen Daten wie Name und E-Mail-Adresse. Gerade für die Generation Z, der die schriftliche Kommunikation schwerfällt, bietet dieses Format eine innovative Alternative zur klassischen Bewerbung. Noch ist das neue Format aber nicht in Deutschland angekommen. Problematisch könnte hier TikToks mangelhafter Datenschutz werden, der bereits für negative Schlagzeilen gesorgt hat.

TikTok-Alternative fürs Recruiting und HR Marketing: Ads auf Instagram

Wer Social Media für sein Personalmarketing nutzen möchte, sollte sich darüber im Klaren sein, wer die Zielgruppe ist – und sich informieren, auf welcher Plattform sie zu finden ist. Der „Klassiker“ Facebook zum Beispiel wird inzwischen hauptsächlich von den älteren Generationen genutzt. Es heißt also am Ball bleiben: Social-Media-Trends sind kurzlebig, und wer nicht auf dem aktuellen Stand ist, verschenkt Potential.

Möchte man ältere oder sehr spezifische Zielgruppen ansprechen oder hat nur ein kleines Budget zur Verfügung, lässt man von TikTok lieber die Finger. Um eine breite, sehr junge Target Group zu erreichen, ist Werbung über die Plattform aber eine Überlegung wert – zumindest bis zum nächsten Recruiting-Trend auf Social Media.

Eine mögliche Alternative zu TikTok ist Instagram: Hier kann insbesondere die breitere Zielgruppe zwischen 18 und 34 Jahren angesprochen werden, die sich teilweise mit TikTok überschneidet. Zusätzlich hat die Plattform mit monatlich 2 Milliarden aktiven Nutzern weltweit bei der Reichweite die Nase vorne. Raven51 bietet unter anderem Recruiting Ads auf Instagram und Facebook an, mit denen Sie passive Kandidaten erreichen können. Dank exzellenter Targeting-Tools erreichen Sie genau die von Ihnen definierte Zielgruppe – und profitieren dabei von einer einzigartigen Kostentransparenz und zahlreichen Interaktionsmöglichkeiten mit Ihren Kandidaten.

Sie möchten Social Media nutzen, um Ihre Recruiting-Strategie zu erweitern und Ihre Zielgruppe zu erreichen? Vereinbaren Sie jetzt einen Beratungstermin!

Übrigens: Wussten Sie, dass Sie mit Stellenanzeigen auf klassischen Jobbörsen nur etwa 20 % aller potenziellen Bewerber erreichen? Denn nur dieser geringe Teil an Talenten schaut sich aktiv nach Jobangeboten um. Wer alle potenziellen Kandidaten erreichen möchte, sollte neben der Stellenanzeigenschaltung auf klassischen Jobbörsen unbedingt auch Social Media nutzen. Und das nicht nur für die Schaltung von Stellenangeboten, sondern auch für Employer-Branding-Kampagnen. Alles Wissenswerte zum Thema Social Media Recruiting können Sie hier nachlesen!

3 Gründe, warum Sie XING stärker für Ihr Recruiting nutzen sollten

Keine Frage: XING ist für jeden deutschen Recruiter ein fester Begriff. Bei vielen HR-Verantwortlichen erschöpft sich die Nutzung aber nach wie vor darin, vorm Vorstellungsgespräch noch einmal schnell das Kandidatenprofil zu checken. Wir meinen: zu Unrecht. Denn XING bietet viel mehr Möglichkeiten, um im Recruiting den Turbo zu starten. Wir stellen Ihnen die wichtigsten vor.

# 1: XING bleibt das Businnessnetzwerk Nummer 1

Mit über 15 Millionen Mitglieder ist XING nach wie vor die wichtigste Community für Fach- und Führungskräfte in der DACH-Region. Nutzen Sie dieses riesige Informationsreservoir, um Ihr Recruiting aufs nächste Level zu heben. Tauschen Sie sich mit anderen HR-Professionals aus, bahnen Sie neue Partnerschaften an, recherchieren Sie in fachspezifischen Gruppen, was Ihre Zielgruppen umtreibt, kurzum: Netzwerken Sie endlich auch online. Es war noch nie so einfach!

# 2: XING liefert auf Knopfdruck wechselwillige Top-Kandidaten

Wenn Deine Zielgruppe auf dem Kanal vertreten und aktiv ist Wenn Dein Job auch für passiv Suchende interessant ist Wenn der Kanal zur Philosophie Deines Unternehmens passt Wenn Du passend zum ausgewählten Kanal kommunizierst

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# 3: XING und kununu machen aus Interessenten echte Bewerber

Die XING-Plattform kununu ist mit 2,7 Millionen Bewertungen und 50 Millionen Besuchen pro Monat eins der wichtigsten Recherchetools für Jobsuchende – und damit die ideale Bühne für Ihre Arbeitgebermarke. Mit dem Employer Branding Profil setzen Sie sich bei kununu für Kandidaten erfolgreich in Szene: mit Bildern, Texten und Videos. Das Besondere: Ihre eigene Profilseite wird bei Mitbewerbern, die lediglich ein Standardprofil haben, eingeblendet – so stoßen geeignete Kandidaten regelmäßig automatisch auf Ihr Karriereangebot. Zusätzlich können Sie auf Kommentare reagieren, News veröffentlichen und auch auf XING ihr Unternehmensprofil gestalten. Rücken Sie Ihre Arbeitswelt ins perfekte Recruiting-Licht!

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3 Tipps, wie Sie Ihre Zielgruppe erweitern

Trotz immer neuer Recruiting-Strategien, -Tools und -Trends hat sich die Lage auf dem Arbeitsmarkt kaum entspannt. Höchste Zeit für Unternehmen und Recruiter, 2020 neue Wege zu gehen und z. B. den Begriff „Zielgruppe“ weiterzudenken.

Neuer Fokus – neue Kandidaten im Blick

Zugegeben, es hat sich viel getan im Recruiting: Employer-Branding-Maßnahmen, Aktivitäten in den Sozialen Medien, Jobbörsen, Bewerberportale, Künstliche Intelligenz – es gibt zahllose Recruiting-Initiativen. Obwohl der Aufwand fürs Recruiting ständig steigt, haben Unternehmen nach wie vor Probleme, im Bedarfsfall passende Kandidaten aufzuspüren.

Wenn es eilt, der (Erfolgs-)Druck groß ist, Termine drängen, bekommt man leicht den Tunnelblick. Recruiter haben dann weder Zeit noch Muße, sich zurückzulehnen und Dinge neu zu denken, sondern greifen nach Bekanntem. Warum also nicht mal aktiv werden, bevor es pressiert? Besser noch: rund um die Uhr suchen und sich dadurch das riesige Potenzial der im „Bedarfsfall“ nicht aktiv suchenden Kandidaten erschließen.

Zu Unrecht vergessen: der Talent Pool

Ehemalige Praktikanten werden im Recruiting oft nicht berücksichtigt, genauso wie zuvor abgelehnte, aber dennoch geeignete Bewerber. Erfolgreiche Unternehmen haben für beide Gruppen sogenannte Talent Pools, um Stellen mitunter ganz ohne Active Sourcing oder die anzeigengestützte Suche zu besetzen. Denn ein solcher Pool ermöglicht es Ihnen, im „Bedarfsfall“ per Knopfdruck Kontakt zu Kandidaten aufzunehmen. Ganz gleich, ob diese gerade auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz sind oder nicht. Sie wissen ja: Gelegenheit macht Jobwechsler. Vielleicht ist der oder die Betreffende gar nicht so glücklich an seinem bzw. ihrem Arbeitsplatz? Möglicherweise haben Sie einfach mehr zu bieten als der aktuelle Arbeitgeber? Jede Kontaktaufnahme birgt eine Chance in sich.

Mit der entsprechenden Software lässt sich ein solcher Talent Pool ganz einfach aufbauen und pflegen. Aufgenommen werden alle Kandidaten, die Sie im Rahmen von Personalmarketing- und Recruiting-Aktivitäten kennenlernen und als interessant einstufen – auch wenn sie für die eigentlich ausgeschriebene Stelle nicht in Frage kommen. Berücksichtigen Sie dabei alle Personen, die über Fähigkeiten verfügen, die für Ihr Unternehmen grundsätzlich wichtig sind.

Unterschätzte Zielgruppe: Bekannte von Mitarbeitern

Jeder Mitarbeiter ist ein potenzieller Recruiter – vorausgesetzt natürlich, er mag „sein“ Unternehmen und verbreitet sich in Online- und Offline-Netzwerken entsprechend enthusiastisch darüber. Mitarbeiterempfehlungsprogramme motivieren die Belegschaft, selbst Recruiting zu betreiben. Dadurch können auch Kandidaten erreicht werden, die man über klassische Personalwerbung überhaupt nicht ansprechen kann. Zugleich ist bei den empfohlenen Kandidaten oft ein besonders guter Cultural Fit gegeben, und es gibt auf Bewerberseite einen hohen Vertrauensvorschuss.

Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit durch Empfehlung gewonnenen Mitarbeitern sehr gut fahren. Wenn Sie sichergehen wollen, dass die Bewerberqualität stimmt, sollten Sie vor allem Top-Mitarbeiter zum Empfehlen motivieren, da diese nachweislich am ehesten Top-Kandidaten ansprechen – engagiert, loyal und effizient wie sie selbst.

Verstärkt im Fokus: B- und C-Kandidaten

In Zeiten des Fachkräftemangels lohnt es sich, auch B- und C-Kandidaten eine reelle Chance einzuräumen. Zumal immer wieder Stimmen laut werden, die sich kritisch über die starre Einteilung äußern. Wie leistungsfähig ein Mitarbeiter ist, hängt schließlich nicht nur von ihm selbst, sondern auch vom Arbeitgeber, den Arbeitsbedingungen, den Kollegen etc. ab. Auch ein Mitarbeiter, der sich beim Abfassen seiner Bewerbung nicht sonderlich gewandt zeigt, kann in seinem Fachgebiet überraschen. Fehlende Qualifizierungen lassen sich nachholen und machen aus einem B-Kandidaten unter Umständen in wenigen Monaten einen A-Kandidaten.

Ein kritischer Punkt sind auch Bewerbungsgespräche, in denen Bewerber in der Regel auf Vertreter aus der Personalabteilung und aus den betreffenden Fachbereichen treffen. Während Personaler vor allem prüfen, ob der oder die Kandidat/in zum Unternehmen passt, sollen letztere die fachliche Qualifikation und Integrationsfähigkeit der Kandidaten prüfen. Doch wie gut sind Personaler und Führungskräfte selbst auf das Führen von Bewerbungsgesprächen vorbereitet. Ließe sich nicht gegebenenfalls mehr an Information aus B- und C-Kandidaten „herausholen“?

Es gibt also einige Stellschrauben, mit deren Hilfe Sie Ihre Recruiting-Initiativen gut ergänzen und erfolgreicher machen können. Es geht lediglich darum, auch richtig an ihnen zu drehen. In jedem Fall ist es sinnvoll, mit dem Vorsatz ins neue Jahr zu gehen, verborgene Personal-Potenziale endlich auszuschöpfen. Unsere Berater unterstützen Sie gern dabei!

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen besonders wichtig, High Potentials zu gewinnen und vorhandene Mitarbeiter zu binden. Dazu ist es sinnvoll, eine langfristige HR-Strategie zu verfolgen, die die Themen Personalmarketing, Employer Branding, Employee Branding und Mitarbeiterzufriedenheit vereint. Hier kommt die Abteilung Human Resources ins Spiel. Welche Aufgaben diese hat und warum eine gute HR-Strategie so wichtig ist, erfahren Sie in unserem Wiki-Beitrag.

5 Vorteile von Talent Attraction für HR

Marketing meets HR: In unserem großen Interview im vergangenen Monat hat Udo A. Völke die großen Potenziale ganzheitlicher Talent-Attraction-Strategien für dauerhaft erfolgreiches Recruiting und eine stärkere Mitarbeiterbindung formuliert. Der Leitgedanke: Nur wer alle Kontaktpunkte der Candidate Journey im Sinne etablierter Marketingtheorien gestaltet, kann aktuelle und zukünftige Einstellungsbedürfnisse sicher befriedigen. Heute fassen wir für Sie die fünf wichtigsten Vorteile von Talent Attraction noch einmal zusammen.

Vorteil 1: Beschleunigung

Eine erfolgreich implementierte Talent-Attraction-Strategie erlaubt Recruitern, eine Pipeline mit hochqualifizierten Kandidaten aufzubauen, die zum Unternehmen passen, und die Beziehungen zu diesen Kandidaten dauerhaft zu pflegen. Ist eine neue Stelle geplant oder akut zu besetzen, kann direkt auf geeignete Persönlichkeiten in dieser Pipeline zurückgegriffen werden. Dadurch ermöglicht Talent Attraction eine rasante Beschleunigung des Rekrutierungsprozesses!

Vorteil 2: Candidate Experience

Mit Hilfe von Talent Attraction können Recruiting-Medien und HR-Marketing-Inhalte individuell auf die Bedürfnisse potenzieller Kandidaten zugeschnitten werden. Das heißt: Jeder Touchpoint in der Candidate Journey wird individuell angepasst – abhängig vom Kandidaten, seinen Motivatoren und seiner Beziehung zum Unternehmen. Für Arbeitgeber, die Wert auf eine wirklich individualisierte und umfassende Candidate Experience legen, ist Talent Attraction damit eine Schlüsselstrategie.

Vorteil 3: Employer Branding

Aufbau und Management einer leistungsstarken und wirksamen Arbeitgebermarke sind unerlässlich, um sich von der Konkurrenz abzuheben und die besten Talente anzuziehen. Die Betrachtung der verschiedenen Talent-Attraction-Dimensionen (Talent Interest, Talent Reception, Talent Integration, Talent Reputation) hilft dabei, die zentralen Arbeitgeberbotschaften an verschiedene Kommunikationssituationen, Kontaktphasen, Empfänger und Zielgruppen anzupassen und so immer die jeweils gewünschten Effekte zu erzielen – bei Kandidaten ebenso wie bei der Belegschaft und sogar bei ehemaligen Mitarbeitern.

Vorteil 4: Rekrutierungskosten

Der Einsatz leistungsfähiger Marketing-Software und die konsequente Analyse aller zur Verfügung stehenden Daten sind zwei Kernelemente von Talent Attraction. Beides kann dafür genutzt werden, die Effektivität verschiedener Kampagnen und Kanäle bei der Generierung von Kandidaten-Pipelines zu messen. Diese Erkenntnisse fließen dann wieder in die Justierung der Talent-Attraction-Strategie ein: Investitionen in Zeit und Ressourcen werden mit dem Ziel priorisiert, eine maximale Anzahl an passenden Talenten zu generieren. Eine gefüllte Talentpipeline mit relevanten Kandidaten für neue Positionen führt gleichzeitig zu Geld- und Zeitersparnis.

Vorteil 5: Qualität der Einstellungen

Eine sorgfältige Talent-Attraction-Strategie trägt im besten Fall dazu bei, dass sich genau diejenigen qualitativ hochwertigen Kandidaten, die ein Arbeitgeber mit seiner Kommunikation erreicht und zur Auseinandersetzung mit seinem Angebot aktiviert, am Ende auch bei ihm bewerben. Damit das gelingt, müssen sich alle beteiligten Recruiter zuvor mit den Wirkmechanismen eines marketinggetriebenen Ansatzes beschäftigt haben: Es erfordert ein tiefes Verständnis der Zielgruppen, ihrer Kanäle, der Touchpoints und des idealen Candidate-Relationship-Managements, um Candidate Journeys entsprechend zielsicher zu gestalten. Der Aufbau dieses Know-hows zahlt sich in jedem Fall aus: Die resultierenden Recruiting-Ergebnisse werden nicht nur quantitativ, sondern auch qualitativ überzeugen!

Sie möchten HR Marketing und Recruiting aufs nächste Level heben? Gerne beraten wir Sie zu Ihrer Talent-Attraction-Strategie. Sprechen Sie uns an!

5 Wege, wie Ihre Marketing-Kollegen Sie beim Employer Branding unterstützen können.

Der Fachkräftemangel und der damit verbundene „War for Talents“ zwingen HR-Abteilungen, ihr Recruiting anzupassen. Höchste Zeit, enger mit dem Marketing zusammenzurücken.

Employer Branding macht den Unterschied.

Markenprodukte verkaufen sich einfach besser. Dass dies im übertragenen Sinn auch für Arbeitgeber gilt, ist mittlerweile common sense in der Branche. Die Entwicklung einer Arbeitgebermarke (Employer Brand) kann das Recruiting entscheidend voranbringen, denn sie signalisiert dem Bewerber, wofür das Unternehmen steht. Dass diese Message möglichst einzigartig sein muss, versteht sich von selbst. Schließlich geht es darum, sich aus der Masse der Arbeitgeber herauszuheben.

Die Verantwortung für die Entwicklung einer Employer Brand kann von den HR-Abteilungen allein kaum geschultert werden. Vielmehr sollte das Marketing eine aktive Rolle im Recruiting übernehmen und gemeinsam mit HR in den Prozess des Employer Brandings eintreten.

Es gibt fünf Wege, wie die beiden Abteilungen gewinnbringend zusammenarbeiten können:

1. Erstellen einer Multimedia- und Multichannel-Strategie

HR weiß, wie man potenzielle Mitarbeiter anspricht, das Marketing kennt die Kanäle und Methoden, um zu Wort zu kommen. Gemeinsam können sie eine wirkungsvolle Strategie entwickeln, um Kandidaten zu erreichen.

2. Personas entwickeln

So wie das Marketing Käufer-Personas entwickelt, um charakteristische Eigenschaften potenzieller Kunden zu erfassen, könnte es auch Personas der gewünschten Mitarbeiter definieren. Denn die Beschäftigung mit den Talenten, die man für sich gewinnen will, schärft auch das Bewusstsein für das „Wie“: Wie unterscheiden wir uns von der Konkurrenz? Wie begeistern wir die Kandidaten für uns? Und wie binden wir sie langfristig ans Unternehmen?

3. Mitarbeitern beim Storytelling helfen

Zu den wichtigsten Markenbotschaftern eines Unternehmens zählen die eigenen Mitarbeiter. Vorausgesetzt, sie haben etwas zu erzählen. Das Marketing sollte eine zentrale Rolle beim Brand Messaging spielen. Es kann die richtigen Geschichten identifizieren, aufbereiten und nach innen kommunizieren.

4. Die richtigen Kommunikationskanäle auswählen

Es gibt verschiedene Wege, die Brand Story eines Unternehmens zu kommunizieren. Marketing-Experten kennen die richtigen Kanäle und wissen, wie sie am effektivsten zu nutzen sind. Dieses Wissen gilt es mit dem Zielgruppen-Know-how der Personalmarketer und Recruiter zu kombinieren. So kann eine Palette wichtiger und wirksamer Kanäle für Branding und Recruiting entstehen, um mit Kunden und potenziellen Mitarbeitern zu kommunizieren. Plattformverantwortliche garantieren ein stets aktuelles Wissen über die verfügbaren Möglichkeiten.

5. Den Erfolg messen

Auch bei Employer-Brand-Initiativen empfiehlt sich die Erfolgskontrolle. Sie könnte in den Katalog bereits bestehender Marketinganalysen integriert werden. Zu den besten Wegen, den Erfolg des eigenen Employer Brandings zu messen, gehören neben den verschiedenen Time-to-KPIs u.a. Rankings und Awards wie „Deutschlands beste Arbeitgeber“ oder „Top-Arbeitgeber“, das Engagement in den sozialen Medien und die Fähigkeit der Mitarbeiter, die Marke zu kommunizieren. Auch hier kann das Marketing sicher einen neuen Blick auf die Dinge bieten.

Fazit:

Fähige Mitarbeiter zu gewinnen ist ebenso wichtig wie neue Kunden zu erobern. HR-Abteilungen sollten daher nicht zögern, für die Etablierung einer starken Arbeitgebermarke den Schulterschluss mit dem Marketing zu suchen.

Auch wir haben viel Erfahrung mit Employer-Branding-Projekten und beraten Sie gerne!

7 Faktoren für Ihr erfolgreiches Employer Brand Management

Mit einer erfolgreichen Arbeitgebermarke zahlen Sie auf Ihre Unternehmensmarke ein. Mit Employer Brand Management reduzieren Sie Ihre Recruiting-Kosten, erhöhen Ihre Geschwindigkeit und Ihren Output. Intern verringern Sie Ihre Fluktuation, binden die richtigen Mitarbeiter enger an Ihr Unternehmen, erhöhen die Identifikation und die Zufriedenheit mit Ihnen als Arbeitgeber.

Dafür brauchen Sie Entscheidungsfreude, Budget, Zeit, Strategien, Ideen, Know-how, Planung und Kreativität.

#1: Kennen Sie Ihre Zielsetzung

Eine strategische Employer Brand entsteht nicht im luftleeren Raum. Werden Sie sich zunächst darüber klar, wo Sie aktuell mit Ihrer Arbeitgebermarke stehen: Wie ist Ihr Status-quo und welche Recruiting-Ziele verfolgen Sie?

Was sind Ihre Stärken und möglichen Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber?

Wie lässt sich die Employer Brand aus Ihrer Corporate Brand entwickeln? (wichtig: Leitbild, Unternehmenswerte, Vision, Mission, Ziele)

• Wie ist Ihr Status-quo und welche Recruiting-Ziele verfolgen Sie?
• Was sind Ihre Stärken und möglichen Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber?
• Wie lässt sich die Employer Brand aus Ihrer Corporate Brand entwickeln? (wichtig: Leitbild, Unternehmenswerte, Vision, Mission, Ziele)

Nehmen Sie sich Zeit für einen systematischen Überblick. Es empfiehlt sich, Ihre Entscheider frühzeitig einzubinden, Budgetfreigaben einzuholen, Zuständigkeiten und Prozesse zu definieren, sowie eine Timeline und Projektmeilensteile festzulegen.

#2: Binden Sie Ihre Mitarbeiter durch Befragungen ein

Ausgehend von Ihrer Status-quo-Analyse gehen Sie in die Tiefe. Die Berücksichtigung vielfältiger Stimmen aus dem Unternehmen ist eine wichtige Voraussetzung, um glaubhafte Arbeitgeberversprechen zu formulieren:

• Wie nehmen Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Arbeitswelt wahr?
• Was gefällt ihnen an ihrem aktuellen Job? Was an Ihnen als Arbeitgeber?
• Auf welche ihrer Leistungen im Unternehmen sind sie besonders stolz?

Durch eine Mitarbeiterumfrage und/oder Fokusgruppen-Workshops haben Sie die einzigartige Chance, ein aktuelles Stimmungsbild einzufangen und verborgene Verbesserungspotenziale aufzuspüren.

#3: Definieren Sie Zielgruppen

Die meisten Unternehmen müssen divergente Bewerberzielgruppen ansprechen: von Azubis über gewerbliche Mitarbeiter bis hin zu IT-Fachkräften. Stellen Sie sich also die Fragen:

• Wen soll Ihr Arbeitgeberversprechen erreichen?
• Wie gelangen Sie in das Mindset ihrer Wunschkandidaten?

Um eine tragfähige Employer Brand und eine passgenaue Kommunikationsstrategie zu entwickeln, müssen Sie Ihre wichtigsten Zielgruppen nicht nur kennen, sondern auch clustern und charakterisieren. Denken Sie aus der Bewerberperspektive.

#4: Analysieren Sie Ihre Wettbewerber

Eine gute Employer Brand ist einzigartig – daher ist es wichtig, seine Mitbewerber zu kennen und sich von ihnen abzuheben. Prüfen Sie, wie Ihre Konkurrenten Ihre Wunschkandidaten rekrutieren und umwerben:

• Zu welchem Arbeitgeber gehen Ihre Wunschkandidaten, wenn nicht zu Ihnen?
• Was macht Ihre Wettbewerber attraktiver für Ihre Wunschkandidaten?

Die Wettbewerbsanalyse ist ein nützliches Werkzeug zur Identifizierung von Alleinstellungsmerkmalen. Die sind für Sie unerlässlich, um sich als Arbeitgeber positiv von Ihren Konkurrenten abzusetzen.

#5: Formulieren Sie Ihr Arbeitgeberversprechen (EVP)

Fassen Sie Ihre Analyseergebnisse, Insights und Attraktivitätsfaktoren zusammen und entwickeln Sie eine einheitliche und übergeordnete Kommunikationsstrategie. Der Mittelpunkt: Ihre Employer Value Proposition (EVP):

• Formulieren Sie Ihr Alleinstellungsmerkmal und die Faktoren, die Sie als Arbeitgeber einzigartig machen
• Was ist Ihr Arbeitgeberversprechen und Ihr Leistungsangebot?
• Die EVP gibt Ihren Mitarbeitern und potenziellen Arbeitnehmern ein Versprechen und verdeutlicht, warum Sie der richtige Arbeitgeber sind
• Stichworte: Unternehmenskultur, Ziele, Werte, Arbeitsklima, Benefits, Weiterbildung, Gesundheitsmanagement, Gehalt und Sicherheit

Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt: Finden Sie die richtige Balance aus emotionalen Botschaften und Arbeitgebervisionen auf der einen Seite, sowie aus Hard Facts, die das Arbeiten in Ihrem Unternehmen beschreiben, auf der anderen Seite.

#6: Kreieren Sie Ihre eigene Bild- und Textwelt

Mit dem Arbeitgeberversprechen haben Sie das Herz Ihrer Arbeitgebermarke definiert. Jetzt geht es in die kreative Umsetzung. Eine aussagekräftige Bild- und Textwelt erzielt innerhalb kürzester Zeit maximale Wirkung – durch Emotionalisierung und Authentizität. Grundlage der visuellen Umsetzung sind die kreative Leitidee und Ihre definierten Kernbotschaften. Wichtige Bestandteile:

• Vorgaben aus Ihrem Corporate Design
• Das Brandbook zur Fixierung von Kampagnenmechanik, kreativer Leitidee, Arbeitgeberbotschaft, Design und Wording

Die verbindliche Festlegung in einem Brandbook ist essenziell, um immer einen einheitlichen und in sich stimmigen Arbeitgeberauftritt zu gewährleisten.

#7: Nehmen Sie das Kampagnen-Rollout in Angriff – intern und extern

Überlegen Sie frühzeitig, wie Sie Ihre Employer-Branding-Kampagne bewerben. Versetzen Sie sich dabei in die Perspektive Ihrer potenziellen Kandidaten und Mitarbeiter. Reichweite, Candidate Journey, Erreichbarkeit und interne Akzeptanz sind entscheidende Faktoren für ein erfolgreiches Rollout.

• Interne Präsentation: Gewinnen Sie Ihre bestehenden Mitarbeiter als Markenbotschafter
• Online- und Offline-Maßnahmen: Setzen Sie au
• einen auf Ihre Zielgruppen zugeschnittenen Mediamix
• Kontrolle: Messen Sie Ihren Erfolg

Eine gelungene Arbeitgeberkommunikation muss aus einem Guss sein. Adaptieren Sie daher Ihre Arbeitgebermarke nach dem erfolgreichen Launch auf Ihre gesamten Recruiting-Kommunikation.

Ab sofort verfügbar: 
Talent Attraction und die Zukunft von Next Level Recruiting! 

Gutes Recruiting ist strategisch – und denkt neben der kurzfristigen Personalgewinnung auch die Themen Mitarbeiterbindung, Arbeitgebermarke und Employer Reputation mit. Mit unserer neuen Broschüre zeigen wir, wie wir unter dem Leitbegriff „Talent Attraction“ die Anziehungskraft von Arbeitgebern systematisch erhöhen. Unser Versprechen: „Tools und Techniken für das Recruiting von Morgen“.

Warum wir von Talent Attraction sprechen

Arbeitgeber können nur dann dauerhaft erfolgreich rekrutieren, wenn sie systematisch ihre Anziehungskraft (engl. attraction) auf die für sie passenden Kandidaten erhöhen. Die Herausforderung für HR: Um das eigene Unternehmen dauerhaft als attraktiven Arbeitgeber im Mindset der Zielgruppen zu verankern, müssen sämtliche Tools der Kandidatenansprache, Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung verknüpft und zu einer kommunikativen Gesamtstrategie verbunden werden.

Genau das meinen wir, wenn wir von „Talent Attraction“ sprechen: Jede Stellenanzeige und jede Imagekampagne, aber auch jeder Bewerbungsprozess, jedes Mitarbeitergespräch und jede Personalentwicklungsmaßnahme kann die Anziehungskraft von Arbeitgebern auf die passenden Talente erhöhen. Werden all diese Maßnahmen vernetzt und clever kombiniert, entsteht eine Talent-Attraction-Strategie: ein konkreter Handlungsrahmen, auf dessen Basis sich Arbeitgeberattraktivität langfristig und dauerhaft erhöhen lässt.

Vier Dimensionen von Talent Attraction

In unserer neuen Broschüre zeigen wir, wie unsere Dienstleistungen und Produkte auf die verschiedenen Dimensionen von Talent Attraction einzahlen:

• Talent Interest: Entdecken Sie, wie Sie Talente auf Ihr Unternehmen aufmerksam machen und für Ihr Karriereangebot begeistern können – etwa durch Social-Media-Kampagnen, TV Ads, Active Sourcing oder reichweitenstarke Multipostings.
• Talent Reception: Wir zeigen Ihnen, wie Sie Talente bereits in der Bewerbungsphase in Ihrer Arbeitswelt willkommen heißen – durch smarte BMS-Software, transparente Kommunikation und ein gutes Beziehungsmanagement.
• Talent Integration: Mitarbeiterzufriedenheit entsteht durch einen guten Start in den Job. Profitieren Sie von unserer Expertise im Onboarding und smarten Software-Lösungen für Ihr Unternehmen.
• Talent Reputation: Entwickeln Sie Ihre Arbeitswelt kontinuierlich weiter, damit Ihre Mitarbeiter zu überzeugten Arbeitgeberbotschaftern werden – auf Bewertungsportalen und in sozialen Medien, aber auch in privaten und beruflichen Netzwerken. Unsere Consultants unterstützen Sie gerne als Sparringspartner.

Agentur-Insights und Zukunftstrends

Neben einem umfassenden Überblick über unser Portfolio teilen wir in unserer neuen Broschüre auch Einblicke in unsere tägliche Arbeit: Interviews mit Vorständen, Teamleads und Consultants zeigen, wie auch Ihr Unternehmen von einer vernetzten Talent-Attraction-Strategie profitieren kann. Darüber hinaus werfen wir auch einen Blick Richtung Zukunft und diskutieren, welche Trends die Branche schon bald bewegen werden.

Sie wollen mehr über Talent Attraction bei Raven51 erfahren? Entdecken Sie mit uns die Zukunft von NEXT LEVEL RECRUITING – und laden Sie kostenlos unsere Broschüre herunter!

Wer Talente für sich gewinnen und Mitarbeiter binden möchte benötigt eine attraktive Arbeitgebermarke, die sich positiv vom Wettbewerb abhebt. Um eine solche Marke zu schaffen und zu stärken benötigt es eine gute Employer Branding Strategie und die passenden Instrumente. In unserem Wiki-Beitrag erfahren Sie alles zu den passenden Employer Branding Instrumenten, den besten Kommunikationskanälen sowie den wichtigsten Regeln zum Aufbau einer effizienten Employer Branding Strategie.

Arbeiterlosigkeit: Bricht der Arbeitskräftemangel bald alle Rekorde?

 „Vielen Dank für das aufschlussreiche Gespräch. Sie kommen in die engere Wahl – ich melde mich zeitnah bei Ihnen.“ Diese Phrase gehörte früher zum Standardrepertoire von Personalern. Inzwischen ist das anders herum. Denn Kandidaten sind rar wie nie. Sie treffen die Entscheidung über eine Zusammenarbeit, nicht mehr Unternehmen. Und zwar in allen Bereichen und auf allen Hierarchieebenen. Die Situation hat sich so zugespitzt, dass Experten inzwischen nicht mehr “nur” von einem Fachkräftemangel sprechen, sondern von einem allgemeinen Arbeitskräftemangel oder Arbeiterlosigkeit. Was steckt dahinter? Das erfahren Sie in diesem Artikel.

Der Arbeitskräftemangel kommt nicht überraschend

Vor über einem Jahrzehnt prognostizierte das Institut für Arbeitsmarktforschung (IAB), dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spätestens in den 20er Jahren des 21. Jahrhunderts knapp werden. Inzwischen schreiben wir das Jahr 2022 und stellen fest: Die Experten haben sich damals nicht getäuscht. Im Gegenteil. Die Vorhersage hat sich übererfüllt. 

Seinerzeit gingen die Analysten davon aus, dass insbesondere Arbeitnehmer aus dem White-Collar-Bereich zur Mangelware würden. Gemeint sind Akademikeroder ausgebildete Fachkräfte, die eine Lehre sowie die ein oder andere Fortbildung abgeschlossen haben. Über Jahre hinweg war daher die Rede von einem bevorstehenden Fachkräftemangel.

Fachkräftemangel versus Arbeiterlosigkeit – wo liegen die Unterschiede?

Doch die aktuellen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt zeigen: Dieser Begriff greift zu kurz. Die Personalknappheit betrifft bei weitem nicht nur Fachkräfte. Arbeiter und Hilfsarbeiter sind genauso wenig verfügbar. Daher streichen Arbeitsmarktexperten den Begriff des Fachkräftemangels zunehmend aus ihrem Vokabular und ersetzen ihn gegen den des Arbeitskräftemangels oder der Arbeiterlosigkeit. 

Die Auswirkungen des Arbeitskräftemangels oder der Arbeiterlosigkeit sehen wir derzeit an allen Ecken und Enden. Im Gastrobereich bleiben Biergärten geschlossen, weil es keine Bedienungen gibt. Derweil verpassen Urlauber ihre Flüge oder stehen stundenlang Schlange, weil an Flughäfen das Boarding-Personal fehlt.

Wo besteht Arbeitskräftemangel? Welche Branchen am meisten betroffen sind!

Auch im medizinischen Sektor ist das Personal rar. Im ambulanten Bereich warten Patienten Wochen oder Monate auf einen Arzttermin, während in Krankenhäusern planbare Operationen aus Personalmangel immer häufiger verschoben werden. In der Pflege sieht es nicht besser aus. Für ältere, pflegebedürftige Menschen kommt es einem Sechser im Lotto gleich, einen Platz im Pflegeheim zu bekommen. Wer einen hat, erlebt allerdings Personal, das gestresst von Patient zu Patient rennt, weil es nicht genug helfende Hände gibt. 

Massiv betroffen vom Arbeitskräftemangel sind auch Kindergärten, Schulen, die Industrie oder Verwaltungen. Die Personalknappheit in Deutschland ist also omnipräsent. Nie gab es mehr offene Jobs, nie weniger Menschen, die sich darauf bewerben. Das belegen auch die Zahlen des Jobportals StepStone schwarz auf weiß: Die Jobbörse verzeichnete jüngst 154 Prozent mehr Stellenausschreibungen als vor der Coronapandemie. Ein Rekordwert!

Gründe für die Arbeiterlosigkeit

Und das ist erst der Anfang! Gegenüber dem Stern sagte StepStone-Chef Sebastian Dettmers, der den Begriff der Arbeiterlosigkeit geprägt hat: Wir sehen uns einer nie da gewesenen strukturellen Herausforderung gegenüber. Stichwort: Demographischer Wandel. „Genau jetzt fängt die erwerbstätige Bevölkerung an zu schrumpfen. In den nächsten fünf Jahren noch langsam, dann immer schneller.“ Und damit werde die wichtigste Ressource unserer Wirtschaft immer knapper: der Mensch. 

Dettmers weiter: „Das betrifft Deutschland, aber auch Europa, und schon bald sämtliche Industrienationen. Denn in keiner entwickelten Volkswirtschaft reichen die Geburtenraten noch aus, um die Bevölkerung stabil zu halten. Die Arbeiterlosigkeit wird damit eine Riesenherausforderung. Der Fachkräftemangel, den wir zum Beispiel gerade im Handwerk und in der Pflege erleben, ist da nur ein Vorbote.“

Dettmers hat Recht: Allein in Deutschland könnten bis zum Jahr 2030 rund fünf Millionen Fachkräfte fehlen, weil bis dahin hunderttausende Angestellte in den Ruhestand gehen, aber nur deutlich weniger Arbeitskräfte nachrücken. Das zeigt eine aktuelle Erhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW).

Schließt die Digitalisierung die Arbeitsmarktlücke? 

Es gibt zwar einen kleinen Hoffnungsschimmer, dass die voranschreitende Digitalisierung den Arbeitskräftemangel ein wenig abfedern könnte. Immerhin werden Roboter und Künstliche Intelligenzen in den nächsten Jahren viele Jobs übernehmen. Doch in den Augen von Sebastian Dettmers ist das Zukunftsmusik, aber keine Lösung für das akut bestehende Problem der Arbeiterlosigkeit. 

„An den liegen gebliebenen Koffern an Flughäfen sieht man, dass wir viele Dinge eben noch nicht automatisiert haben. Gerade im Dienstleistungsbereich und in der öffentlichen Verwaltung brauchen wir ganz dringend eine Beschleunigung der Digitalisierung. Sonst besteht die Gefahr, dass die verbleibenden Arbeitskräfte (…) mehr arbeiten müssen, um die anstehenden Aufgaben zu erledigen. Das kann nicht unser Ziel sein.“

Was bedeutet die Zuspitzung des Fachkräftemangels zur Arbeiterlosigkeit für das Recruiting?

Vor allem Personalsuchende setzt der Arbeitskräftemangel derzeit massiv unter Druck. Immerhin gilt es, in immer kürzerer Zeit, immer mehr Talente zu rekrutieren. Damit das gelingt, müssen alte Denkmuster aufgebrochen werden, riet Evangelist und Arbeitsmarktexperte Dr. Tobias Zimmermann in einem Webinar von Raven51. Zimmermann ist als Head of Insights & Creation bei SetpStone verantwortlich für die interne Forschung zum Thema Arbeit und Arbeitsmarkt.

Sein Credo: Unternehmen können nicht erst anfangen zu rekrutieren, sobald eine Stelle vakant ist. Sie müssen stattdessen permanent Augen und Ohren nach Bewerbenden offenhalten, mit vielversprechenden Kandidatinnen und Kandidaten kommunizieren und neue Talente einstellen, sobald diese ihnen über den Weg laufen.

Lösung für den Arbeitskräftemangel: Wie lässt sich der Arbeitskräftemangel beheben? 

Zimmermann fügt hinzu: „Wir müssen Jobs so attraktiv machen wie nie zuvor.“ Nur dann bestehe eine Chance, dass sich Talente ernsthaft mit einem Arbeitgeber auseinandersetzen. Umso wichtiger ist es, im Recruiting die Attraktivitätsfaktoren des eigenen Unternehmens in den Mittelpunkt zu rücken.

Kandidatinnen und Kandidaten kommt es vor allem darauf an:

• Flexibilität
• Remote-Work
• Work-Life-Balance-Angebote
• Sinnhafte oder zumindest sinnvolle Tätigkeiten

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen besonders wichtig, High Potentials zu gewinnen und vorhandene Mitarbeiter zu binden. Dazu ist es sinnvoll, eine langfristige HR-Strategie zu verfolgen, die die Themen Personalmarketing, Employer Branding, Employee Branding und Mitarbeiterzufriedenheit vereint. Hier kommt die Abteilung Human Resources ins Spiel. Welche Aufgaben diese hat und warum eine gute HR-Strategie so wichtig ist, erfahren Sie in unserem Wiki-Beitrag.

Neue Zielgruppen ansprechen

Essentiell wird es außerdem sein, neue Zielgruppen anzusprechen und damit weitere Arbeitsmarktpotenziale auszuschöpfen. Das ist das Ergebnis eines weiteren Raven51-Webinars mit Vertretern von Indeed. 

In Recruiting stärker eingeschlossen werden sollten zum Beispiel:

• Langzeitarbeitslose 
• Frauen und Mütter 
• Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, so genannte Silver Ager

Diese Gesellschaftsgruppen fielen in der Vergangenheit viel zu häufig durchs Raster. Eine stärkere Integration in die Arbeitswelt könnte die Herausforderungen der Arbeiterlosigkeit etwas abmildern. Hier eröffnen sich durch eine zeitgemäße und zielgruppenspezifische Bewerberansprache in Kombination mit Techniken aus dem Produktmarketing auch für Ihr Unternehmen wertvolle Chancen. 

Wir helfen Ihnen gerne bei der Erstellung von individuellen, zielgruppenspezifischen Inhalten und der perfekten Vermarktung. Sprechen Sie uns an, wir sind jederzeit für Sie da.

Arbeitsmarkt-Trends: Sie prägen das Jahr 2023 

Turbulent. Mit diesem Wort lassen sich die Arbeitsmarkt- und Wirtschafts-Entwicklungen der vergangenen Jahre wohl am besten auf den Punkt bringen: Erst Corona, dann der Russland-Konflikt und obendrein eine Rekordinflation, die die Angst vor einer Rezession schürte. Wird 2023 ruhiger? Kaum! Wir benennen die wichtigsten Arbeitsmarkt-Trends und zeigen Lösungen auf, mit denen Sie die richtigen Weichen für das neue Recruiting-Jahr stellen. Wie müssen sich Arbeitgeber verändern? Wie hoch ist der Arbeitskräftebedarf? Das erfahren Sie in diesem Artikel.  

Welche Top-Trends gibt es in 2023? Trend Nummer eins: Aktuelle Entwicklungen. 

Werfen wir zunächst einen Blick auf die Wirtschaft – welche Tendenz zeichnet sich für 2023 ab? Zuletzt sahen die ökonomischen Prognosen für das Jahr 2023 düster aus. Im Oktober 2022 rechnete Bundeswirtschaftsminister Dr. Robert Habeck noch mit einem Negativwachstum von 0,4 Prozent. So mancher Wirtschaftsweise nahm bereits das Wort „Rezession“ in den Mund.  

Infolge massiver Lieferengpässe in der Industrie, einer Rekordinflation und der sinkenden Kauflaune der Konsumenten sah alles danach aus, dass es zu diesem Szenario kommt. Deutschlands Arbeitswelt bereitete sich auf Insolvenzen, Massenentlassungen und eine erneute Kurzarbeitswelle vor. Doch jetzt die erleichternde Botschaft der Bundesregierung: Die Rezession bleibt aus.  

Zugegeben – von einem berauschenden Wachstum kann bei einem zu erwartenden Plus von 0,2 Prozent im ersten Quartal 2023 nicht die Rede sein. Aber die Wirtschaftstrendnadel schlägt positiv aus – das zählt. Angesichts dessen ließ sich sogar Bundeskanzler Olaf Scholz zu einem für seine Verhältnisse euphorischen Statement verleiten: „All die Hiobsbotschaften sind nicht eingetreten“, betonte er gegenüber den Medien. 

Arbeitsmarkt-Trend Nummer zwei: Angespannte Jobsituation in Deutschland 

Grundsätzlich ist diese Entwicklung positiv zu bewerten. Doch es gibt ein Problem, das wir in unserem zweiten Arbeitsmarkt-Trend beleuchten wollen: Der Wirtschaftsmotor brummt nur weiter, wenn es genügend Arbeitskräfte gibt. Doch der Mangel an Arbeitnehmern spitzt sich 2023 weiter zu. Die Zahl der ausgeschriebenen Jobs liegt laut aktueller Zahlen von Indeed trotz aller wirtschaftlichen Kapriolen derzeit über 50 Prozent über dem Vor-Corona-Niveau. Eine positive Wirtschaftsentwicklung bedeutet: Es werden noch mehr Stellen hinzukommen.  

Aber wie sollen diese Stellen besetzt werden? Es fehlt schon jetzt überall an Personal. Die Auswirkungen dieser Arbeiterlosigkeit sind deutlich spürbar: Wer auf einen Handwerker wartet, bekommt oft erst nach Wochen einen Termin. Genauso verhält es sich bei Fachärzten. In Schulen ist es derweil kaum mehr möglich, Lehrpläne zu erfüllen, weil Lehrer fehlen. Und in der Industrie häufen sich die Überstunden vieler Angestellter, um die gesteckten Produktionsziele doch noch erfüllen zu können.  

Leider sieht alles danach aus, als würde das Jahr 2023 dieser Entwicklung nochmals „einen draufsetzen“. Denn ab sofort geht die Generation der Babyboomer in Rente und hinterlässt massive Lücken auf dem Arbeitsmarkt. Diese können von den geburtenschwächeren Nachfolgegenerationen X, Y und Z nicht ausgefüllt werden. Was nun? Droht nun doch der wirtschaftliche Kollaps? Nicht, wenn Unternehmen die richtigen Weichen stellen. 

Arbeitsmarkt-Trend Nummer drei: Mitarbeiterbindung ist die neue Währung

Damit kommen wir direkt zu Arbeitsmarkt-Trend Nummer drei: Wenn Arbeitnehmer zunehmend zum raren Gut werden, ist es umso wichtiger, dass sich Unternehmen von der Hire & Fire-Mentalität der vergangenen Jahre verabschieden und an den Ressourcen festhalten, die sie haben. Alles andere wäre kontraproduktiv. Entsprechend sollten Arbeitgeber intensiv in Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung investieren.  

Worauf kommt es dabei an? Dieser Frage ist die Jobbörse Stepstone in einer Studie nachgegangen und hat die Faktoren untersucht, die Mitarbeiter dazu bewegen, einem Unternehmen lange treu zu bleiben.  

Hier die Top Five, die sich dabei herauskristallisiert haben:  

• Respektvoller Umgang miteinander 
• Interessante Tätigkeiten 
• Freundliches Betriebsklima  
• Faire und offene Arbeitsatmosphäre 
• Anerkennung der geleisteten Arbeit 

Hingegen sind Langeweile und mangelnde Wertschätzung die häufigsten Gründe dafür, dass Talente im Job die Reißleine ziehen.  

Kleiner Tipp: Eruieren Sie in einer Mitarbeiterumfrage, ob Sie die besagten Kriterien erfüllen. Falls nicht, sollten sie unbedingt nachbessern und ein passgenaues Employer Branding-Konzept entwickeln. Bedenken Sie: So verbessern Sie nicht nur intern die Arbeitsmoral und das Engagement Ihrer Angestellten.  

Eine gute interne Arbeitgebermarke hat auch positive Auswirkungen auf Ihr Recruiting. Fast 80 Prozent der Arbeitnehmer empfehlen ihren Arbeitgeber nämlich in ihrem Freundes- und Bekanntenkreis oder über soziale Netzwerke weiter, wenn sie dort glücklich sind. Diese „Werbung“ wird von Talenten als extrem authentisch empfunden und stärkt auf Anhieb das Vertrauen in ein Unternehmen. Außerdem können Sie auf Ihrer Karriere-Website und in Ihren Stellenanzeigen über Ihre Benefits reden und überzeugen.  

Arbeitsmarkt-Trend Nummer vier: Zielgerichtetes Recruiting ist ein Muss

Apropos Stellenanzeigen schalten. Mit diesem Thema sind wir bei Arbeitsmarkt-Trend vier angelangt. In Zukunft kommen Sie bei der Stellenanzeigenschaltung nicht mehr um eine zugespitzte Recruiting-Strategie herum. Nur so können Sie sehr effizient und ohne Streuverluste die wenigen aktiv suchenden Arbeitnehmer rekrutieren, die es noch gibt. Das ist angesichts der über 1.500 Jobbörsen, auf denen Sie hierzulande Ihre Stellenanzeigen schalten können, nicht leicht. Sie haben die Qual der Wahl.  

Umso wichtiger ist es, sich die Portale herauszupicken, auf denen sich die Talente bewegen, die Sie erreichen wollen. Das setzt allerdings eine vertiefte Zielgruppenanalyse voraus. Hierbei kann Ihnen eine Personalmarketing-Agentur helfen. Die Experten kennen den Markt sehr genau und stellen Ihnen zielgruppengerechte Anzeigenpakete zusammen und schalten diese zeitgleich auf mehreren Jobportalen – das ist das Prinzip des Multipostings.  

Vorteilhaft: Die Anzeigenpakete liegen im Pricing bis zu 70 Prozent unter dem Listenpreis einer Stellenbörse. Das liegt daran, dass Agenturen große Stellenanzeigen-Kontingente bei fast allen deutschen Jobbörsen einkaufen und dafür Rabatte erhalten. Diese geben sie an ihre Kunden weiter!   

Arbeitsmarkt-Trend Nummer fünf: Passive Talente aktiv ansprechen 

Aber wie eben schon gesagt: Auf Jobbörsen erreichen Sie nur die Kandidatinnen und Kandidaten, die von sich aus auf Jobsuche gehen. Beziehen Sie auch jene in Ihr Recruiting ein, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen, aber wechselbereit sind. Studien belegen: Jeder zweite bis dritte Arbeitnehmer befindet sich gedanklich auf dem Sprung zu einem neuen Job. Sprechen Sie diese Talente gezielt an – zum Beispiel mittels Active Sourcing.  

In der Vergangenheit war das langwierig und aufwändig. Heute unterstützt Sie eine Künstlichen Intelligenz (KI). Unser Partner hijob hat das Prinzip „Active Sourcing as a Service“ entwickelt. So funktioniert’s: Sie geben den erfahrenen Researchern von hijob ein genaues Briefing. Wen suchen Sie genau? Dann durchforsten diese mit Unterstützung einer Künstlichen Intelligenz (KI) das WWW nach passenden Mitarbeitern.  

Das Besondere: Die KI findet und versteht Lebensläufe ganzheitlich. Sie und analysiert: Wo befindet sich ein Talent in seinem beruflichen Werdegang?  

• Zeigt die Analyse der Lebenslaufdaten, dass sich ein Kandidat von der gesuchten Rolle wegbewegt, kommt er weniger für eine ausgeschriebene Stelle infrage und wird nicht vorgeschlagen.  
• Bewegt sich ein Talent hingegen in die gesuchte Rolle hinein, dürfte es besser geeignet sein und kommt in die engere Wahl.  
• Oder ist der Kandidat genau auf dem Qualifikations-Level, nach dem für einen Job gesucht wird? Perfekt! Dann landet die Person auf der Trefferliste ganz oben.  

So entsteht innerhalb weniger Tage eine Liste mit Talenten, mit denen Sie direkt Kontakt aufnehmen können. Das sind Ihre Perfect Matches. 

Soweit zu den aktuellen Trends in der Arbeitswelt. Sie sehen: Die Herausforderungen im neuen Recruiting Jahr sind massiv. Aber dank moderner Tools und Services haben Sie in der Personalbeschaffung hocheffektive Werkzeuge an der Hand, mit denen Sie der Arbeiterlosigkeit etwas entgegensetzen können. Wir beraten Sie gerne! 

Die richtige Schaltung von Stellenanzeigen ist eine Kunst für sich. Im besten Fall bespielen Sie gleichzeitig mehrere Jobbörsen, doch bei der großen Anzahl der Anbieter am Markt fällt die Entscheidung für die richtigen nicht gerade leicht.
Raven51 hat die perfekte Lösung für dieses Problem: Wir bieten Ihnen mit unseren Anzeigenpaketen fast unbegrenzte Möglichkeiten, Jobbörsen und andere Kanäle miteinander zu kombinieren. Damit finden wir auch für Ihre Vakanz die optimale Kombination – und das mit einem Einsparpotenzial von bis zu 69 % im Vergleich zur Direktschaltung bei den einzelnen Jobbörsen! Willkommen in der Welt des Multipostings!

Arbeitszeiterfassung: Feiert die Stechuhr ihr Comeback?

Sie galt als ausgestorben. Doch nun dürfte ein aktuelles Gerichtsurteil für ihre Wiederbelebung sorgen: Die Stechuhr ist wieder da. Nach einem aktuellen Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind Arbeitgeber in Deutschland ab sofort zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet. Doch noch sind viele Fragen offen.

Ist die Arbeitszeiterfassung noch zeitgemäß?

Seit zwei Jahren gehört Remote-Work in den meisten Unternehmen zum State of the Art. Damit hat sich vieles verändert. Unter anderem das Verständnis von Arbeitszeit. Den klassischen Arbeitsrhythmus "from nine to five" gibt es in vielen Bereichen nicht mehr. Stattdessen wird insbesondere in Büros Flexibilität großgeschrieben und viele Betriebe setzen auf Vertrauensarbeitszeit.

Bedeutet: Arbeitnehmer gestalten ihre Arbeitszeiten weitgehend autonom und selbstverantwortlich. Gesteuert werden die Aufgaben, die abgearbeitet werden sollen, über Zielvorgaben. Im Gegenzug dazu verzichten Arbeitgeber darauf, zu kontrollieren, ob Beschäftigte ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit auch wirklich erfüllen. Außerdem bleibt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern weitgehend selbst überlassen, wo sie ihre To do’s umsetzen – zuhause oder im Office. Alles geht locker und flexibel zu.

Lesen Sie am Ende des Artikels auch den Meinungsbeitrag von Matthias Schröder, unserem Chief Sales and Innovation Officer.

Kommt das Ende der Vertrauensarbeitszeit?

Ist damit bald Schluss? Laut des jüngsten Urteils des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sieht alles danach aus, dass eine gute alte Bekannte in die Arbeitswelt zurückkehrt: Die Stechuhr, die es inzwischen nicht nur in analoger, sondern auch in virtueller Form gibt. Die Richter des BAG entschieden unlängst: Unternehmen sind ab sofort verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeitenden detailliert zu erfassen. Rund 45 Millionen Arbeitnehmer müssen künftig zuverlässig und verbindlich aufzeichnen, wo sie arbeiten, wann sie kommen, wann sie gehen und wann sie Pause machen.

Der Rechtsspruch fußt auf einem Beschluss des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), der bereits im Mai 2019 gefällt wurde. Dieser nimmt alle Arbeitgeber innerhalb der europäischen Mitgliedsstaaten in die Pflicht, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen. Umgesetzt in Deutschland und in vielen anderen europäischen Ländern wurde er bislang noch nicht. Doch jetzt ist der Startschuss gefallen.

Schutz von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern steht im Vordergrund

Begründet hat das Bundesarbeitsgericht seine Entscheidung unter anderem damit, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besser schützen zu wollen, bei denen Überstunden an der Tagesordnung sind. Ein durchaus nachvollziehbarer Grund: Denn in einer sehr flexiblen Arbeitswelt ist es zunehmend schwerer zu erkennen, wann und bei wem Mehrarbeit und Überstunden anfallen.

Und im Arbeitsschutzgesetz – so die weitere Argumentation des Bundesarbeitsgerichts - heiße es in Paragraf drei nun einmal: „Der Arbeitgeber hat zur Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen.“

Arbeitszeiterfassung stellt Arbeitgeber vor Herausforderungen

Was in der Theorie gerecht und fair erscheint, stellt in der Praxis jedoch sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer vor Herausforderungen. Vor allem, weil noch nicht klar ist, wie Arbeitszeiten künftig erfasst werden sollen und wie groß der bürokratische Aufwand ist, der damit einhergeht.

• Reicht eine Excel-Liste, geführt vom einzelnen Mitarbeiter?
• Bedarf es eines Zeiterfassungssystems?
• Und: Wer erfasst die Zeiten? Arbeitgeber oder Arbeitnehmer?

Zu all diesen Punkten gibt es aktuell keine verbindlichen Vorgaben. Mit einer Konkretisierung der rechtlichen Rahmenbedingungen ist erst im November zu rechnen. Danach muss zügig mit der Umsetzung der neuen Regelungen begonnen werden - andernfalls drohen Bußgelder.

Laute Kritik an dem Beschluss zur Arbeitszeiterfassung

Bei manchen Arbeitsrechtlern sorgt das Urteil noch aus einem anderen Grund für Stirnrunzeln. Sie finden: Die verstärkte Kontrolle der Arbeitszeiten steht etablierten Vertrauensarbeitszeitmodellen entgegen. Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nimmt die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung einen großen Teil ihrer neu gewonnenen Flexibilität wieder weg.

Davor warnt jedenfalls Gregor Thüsing, Professor für Arbeitsrecht an der Universität Bonn. „Wir müssen aufpassen, dass die Entscheidung kein Klotz am Bein wird“, erläutert der Experte in einem Radiointerview bei WDR 5. „Es ist durchaus ein Schritt, wenn wir tatsächlich sagen sollten: ‚Auch der Arbeitnehmer im Homeoffice muss zukünftig jede Minute aufschreiben, die er nicht arbeitet, vielleicht seine Kinder aus der Kita abholt oder mit einer Freundin oder einem Freund joggen geht.“

Wer Talente für sich gewinnen und Mitarbeiter binden möchte benötigt eine attraktive Arbeitgebermarke, die sich positiv vom Wettbewerb abhebt. Um eine solche Marke zu schaffen und zu stärken benötigt es eine gute Employer Branding Strategie und die passenden Instrumente. In unserem Wiki-Beitrag erfahren Sie alles zu den passenden Employer Branding Instrumenten, den besten Kommunikationskanälen sowie den wichtigsten Regeln zum Aufbau einer effizienten Employer Branding Strategie.

Ist die Arbeitszeiterfassung eine Bürde für Arbeitnehmer im Homeoffice?

So etwas werde von vielen Arbeitnehmern als Bürde empfunden und sei nicht gewünscht. Thüsing weiter: „Wir müssen (…) auf die Entscheidung warten, weil die Flexibilität, die sich Arbeitnehmer wünschen dadurch nicht verloren gehen darf.“ Etwas gelassener geht hingegen Anja Piel, Vorstandsmitglied des Deutschen Gewerkschaftbundes (DGB), das Thema an.

Sie hält das Ende von Homeoffice und Vertrauensarbeitszeit für eine Gespensterdebatte. Gegenüber tagesschau.de erklärt sie: „Arbeitszeiterfassung darf man nicht mit Präsenz an einem Ort - zum Beispiel dem Büro - gleichsetzen." Arbeitgeber müssten ihren Verpflichtungen zum Arbeitsschutz auch bei diesen Modellen nachkommen und dafür sorgen, dass Höchstarbeits- und Ruhezeiten eingehalten werden.

Von der Hand zu weisen, ist dieses Argument nicht: Denn es gibt durchaus Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die angesichts des Urteils in die Hände klatschen. Für all jene, denen immer wieder versteckte Überstunden aufgebrummt werden, ist die Entscheidung des BAG definitiv eine gute Nachricht.

Unser Fazit

Die Hauptfrage, die sich in Bezug auf die bevorstehenden Verordnungen ergibt, ist vor allem eine: Wie viele Spielräume lässt das neue Gesetz zu, so dass in der Coronazeit neu gewonnene Freiheiten nicht verloren gehen? Das wird sich in wenigen Wochen zeigen. Wir halten Sie auf dem Laufenden!

Auf den Punkt gebracht …!

Drei Fragen an Matthias Schröder, Chief Sales and Innovation Officer bei Raven51, zum Thema Arbeitszeiterfassung. 

Wie stehst Du zu dem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts?
Das Ganze ist ein hochkomplexes Thema. Einerseits geht es dabei zu Recht um den Schutz von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, der durch eine verbindliche Arbeitszeiterfassung gewährleistet werden soll. Andererseits droht eine Bevormundung in den Bereichen, wo es bislang gut ohne Aufzeichnung der Arbeitszeiten klappt.  

Was wäre die richtige Lösung?
Wir müssten uns eigentlich nur an die bestehende Regelung im Arbeitszeitgesetz halten. Diese besagt, dass Überstunden aufgezeichnet werden sollen. Das ist auch gut und richtig. Denn wenn Mitarbeiter und Arbeitgeber geleistete Überstunden im Blick behalten, kann auch Sorge getragen werden, dass diese abgeglitten werden.

So wird niemand ausgenutzt und gleichzeitig bleibt der bürokratische Aufwand überschaubar. Jetzt den Schritt zu gehen, sämtliche Arbeitszeiten aufzuzeichnen, bringt unglaubliche Bürokratiehürden und Kosten mit sich. In vielen Betrieben müssen wahrscheinlich Zeiterfassungssysteme neu angeschafft werden. Und Personalabteilungen haben in der gegenwärtigen Zeit wirklich schon genug Probleme zu meistern.

Was meinst Du?
Wer muss für die Umsetzung des Gesetzes sorgen? HR! Doch wir leben in Zeiten eines Arbeitskräftemangels. Sollte man Personalern jetzt nicht eher die Chance geben, neue Recruiting-Potenziale auszuloten? Stattdessen müssen sie auf die Suche nach einer geeigneten Software für die Zeiterfassung gehen. Das ist nicht nachvollziehbar.

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Auf ein Wort mit Udo A. Völke: "Traumberuf Jedi"

Hinter Raven51 stecken über 130 Persönlichkeiten mit ihren ganz eigenen Kompetenzen, Leidenschaften und Geschichten. In unserer Interviewreihe stellen wir einige von ihnen vor. Heute: Vorstandsmitglied Udo A. Völke.

Udo, was ist Dein offizieller Jobtitel?

Chief Marketing Officer.

Und welchen Jobtitel würdest Du Dir selbst geben?

Facilitator & Enabler.

Was macht Dir an Deiner Aufgabe am meisten Spaß?

Die vielen fähigen Kollegen.

Beschreibe Dein Team in drei Worten!

Motiviert, engagiert, pragmatisch.

Die aktuell größte Herausforderung für Euch?

Die vielen Kompetenzfelder & Dienstleistungen von Raven51 allumfassend und verständlich darzustellen.

Was war Dein Traumberuf als Kind?

Jedi Ritter.

Deine größte Leidenschaft?

Gutes Essen & guter Wein.

Welches Buch hat Dich am meisten inspiriert?

Reinhard K. Sprenger: „Radikal führen“.

Zu welchem Song hast du zuletzt getanzt?

Daran erinnere ich mich nicht mehr. War wohl schon spät.

Nach welcher Netflix-Serie warst Du schon süchtig?

The Crown.

Wenn Du ein Superheld wärst: Was wäre Deine Superkraft?

Alle Sprachen der Welt zu sprechen.

In welchem sozialen Netzwerk bist Du am liebsten unterwegs – und warum?

Facebook – OK Boomer ;-)

Wo lebst Du privat? Was gefällt Dir an Deiner Gegend?

Rhein-Main. Die zentrale Lage, der Rheingau, die Lebensqualität und das Klima.

Und wohin würdest Du gerne mal verreisen?

Neuseeland.

Dein absolutes Lieblingsessen?

Austern. Vorzugsweise Tsarskaya aus der Region Saint Malo im Norden der Bretagne. Alternativ Perle Noire aus dem Bélon.

Verrätst Du uns etwas, dass Du magst oder gerne machst, aber eigentlich nicht gerne erzählst?

Da gibt es nichts – ich stehe zu allen meinen Schwächen und vermeintlichen Fehlern. Und ich spreche gerne darüber, dass ich mit über 50 noch Star-Wars-Lego-Bausätze liebe.

Zum Abschluss: Was heißt für Dich „Next Level Recruiting“?

Für mich geht es darum, immer wieder den nächsten Grad der Professionalisierung zu erreichen, ohne dabei die Komplexität unverhältnismäßig zu erhöhen. Und immer wieder von der Zielgruppe aus zu denken.

Udo A. Völke ist als Vorstand der Raven51 insbesondere für die Themen Talent Attraction, HR Marketing und Consulting verantwortlich. Mehr über unser Portfolio erfahren Sie hier.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen besonders wichtig, High Potentials zu gewinnen und vorhandene Mitarbeiter zu binden. Dazu ist es sinnvoll, eine langfristige HR-Strategie zu verfolgen, die die Themen Personalmarketing, Employer Branding, Employee Branding und Mitarbeiterzufriedenheit vereint. Hier kommt die Abteilung Human Resources ins Spiel. Welche Aufgaben diese hat und warum eine gute HR-Strategie so wichtig ist, erfahren Sie in unserem Wiki-Beitrag.

Aufgedeckt: Ist der Fachkräftemangel nur ein Mythos?

Seit Jahren geistert er durch die Medien, Unternehmen beklagen sich, die Politik sucht nach Lösungen – der Fachkräftemangel scheint Deutschland fest im Griff zu haben. Doch in letzter Zeit werden immer mehr Stimmen laut, die ein anderes Licht auf die Situation werfen. Ist der Fachkräftemangel etwa doch nur ein Mythos? Wir gehen dem Phänomen auf den Grund.

Es war einmal …

Das Klagen und die Berichte über den Fachkräftemangel sind seit Jahren so omnipräsent, dass man sich kaum vorstellen kann, dass es eine Zeit davor gab. Aber so ist es. Im Jahr 2010 etwa bewerteten nur 16 Prozent der Unternehmen den Fachkräftemangel als Gefahr fürs Geschäft. Gut eine Dekade später zeigt sich ein anderes Bild. Ganze 56 Prozent der Unternehmen sahen 2022 den Fachkräftemangel als Geschäftsrisiko. Mittlerweile sind offene Stellen im Schnitt fünf Monate lang unbesetzt. Stellt sich die Frage: Was ist in der Zwischenzeit passiert?

Zwei Ursachen, ein Problem

Der Fachkräftemangel ist ein vielschichtiges Phänomen. Aber im Kern lässt er sich auf zwei Hauptursachen zurückführen:

1. Der demografische Wandel:

Vereinfacht gesagt steigt die Zahl der Rentner immer weiter an und es kommen nicht genügend junge Menschen nach. Bis 2040 wird die Zahl der Menschen im Rentenalter um 4,7 Millionen nach oben schnellen. Ohne Zuwanderung sinkt die Zahl der Menschen im Erwerbsalter bis dahin um 9,3 Millionen. Das Problem: Der Stellenmarkt schrumpft nicht – im Gegenteil steigt die Zahl der offenen Stellen immer weiter an.

Die Bundesregierung versucht gegenzusteuern. Unter anderem mit dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG), das im März 2020 in Kraft getretenen ist. Um den Fachkräftemangel abzumildern, braucht Deutschland rund 400.000 Zuwanderer pro Jahr. Bislang scheint der Erfolg des Gesetzes aber mäßig zu sein. Der Mittelstand beklagt sich unter anderem über zu viele bürokratische Hürden.

2. Die Corona-Krise:

Die Pandemie ging natürlich auch am Arbeitsmarkt nicht spurlos vorüber. Unzählige Unternehmen verhängten Einstellungsstopps und schickten ihre Angestellten in Kurzarbeit. Und oft kam es noch schlimmer: Sie mussten Angestellte entlassen. Viele Arbeitnehmer gingen aufgrund der unsicheren Arbeitsbedingungen aber auch von sich aus.

Die Zahl der offenen Stellen schrumpfte und die der Arbeitsuchenden stieg vorübergehend an. Der Fachkräftemangel war kurzzeitig kein Thema mehr. Doch als die Wirtschaft sich langsam erholte, stand sie vor einem Problem: Die Arbeitnehmer kehrten oft nicht mehr zurück in ihre alten Berufe, da sie sich umorientiert hatten. Hart getroffen hat es vor allen Dingen den Dienstleistungssektor. Rund die Hälfte der Unternehmen dort geben an, nicht genügend Fachkräfte zu finden.

Alles halb so wild?

Die Ursachen für den Fachkräftemangel klingen logisch und nachvollziehbar. Wie kann es also sein, dass immer öfter die Rede vom Mythos Fachkräftemangel ist? Dahinter steht die Annahme, dass die benötigten Fachkräfte durchaus da sind. Sie finden lediglich keine attraktiven Arbeitsstellen in ihrer Branche oder sind in andere Branchen abgewandert. Denn viele von ihnen haben ihre Berufe nicht nur aufgrund der unsicheren Arbeitsbedingungen während der Corona-Pandemie verlassen.

Nicht wenige Fachkräfte sind generell unzufrieden, wenn es um die Arbeitsbedingungen in ihrer Branche geht. Ein Beispiel: Es könnte im stark gebeutelten Pflegesektor mindestens 300.000 Vollzeitkräfte mehr geben, wenn die Arbeitsbedingungen besser wären. Mehr als 80 Prozent davon wären Berufsrückkehrer.

Müssen sich Arbeitgeber mehr strecken?

Eine Umfrage unter Betriebs- und Personalräten zeigt: Je nach Branche und Art der Tätigkeit sehen bis zu 45 Prozent die schlechten Arbeitsbedingungen als Ursache für die Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen. Liegt hier also der Schlüssel zur Lösung des Problems? Müssen Unternehmen künftig den Benefit-Booster anwerfen?

Mehr Lohn, flexible Arbeitszeiten, Home-Office und Co. – entlarven bessere Arbeitsbedingungen den Fachkräftemangel am Ende als Mythos?

Selbst die Regierung schwenkt um

Neuerdings schlägt auch die Politik, die seit jeher Seite an Seite mit den Unternehmen über den Fachkräftemangel geklagt hat, andere Töne an. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) lehnt es ab, von einem generellen Fachkräftemangel zu sprechen. Denn es gibt deutlich mehr Arbeitsuchende als zu besetzende Stellen. Im Dezember 2022 gab es in nur 26 von 144 Berufsgruppen mehr gemeldete Arbeitsstellen als Arbeitsuchende. In vielen Branchen, in denen händeringend Arbeitskräfte gesucht werden, gibt es eine überdurchschnittlich hohe Arbeitslosigkeit.

Ist der Fachkräftemangel nun ein echtes Problem oder ist er am Ende ein angenehmes Ruhekissen für Personaler, denen es nicht gelingt, offene Stellen zu besetzen? Wie so oft liegt die Wahrheit wohl irgendwo dazwischen. Zumindest scheint der Notstand nicht in allen Branchen so groß zu sein, wie er gerne dargestellt wird. Und genau in diesen Branchen liegt es wohl auch den Arbeitgebern selbst, wie es weitergeht.

Schaffen sie es, sich attraktiv zu präsentieren und mit ansprechenden Arbeitsbedingungen die dringend benötigten Fachkräfte an Bord zu holen? Gerne unterstützen wir Ihr Unternehmen beim Auf- und Ausbau einer starken Arbeitgebermarke. Erste Inspiration erhalten Sie in unserem E-Book „Employer Attractiveness“. Viel Spaß bei der Lektüre.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen besonders wichtig, High Potentials zu gewinnen und vorhandene Mitarbeiter zu binden. Dazu ist es sinnvoll, eine langfristige HR-Strategie zu verfolgen, die die Themen Personalmarketing, Employer Branding, Employee Branding und Mitarbeiterzufriedenheit vereint. Hier kommt die Abteilung Human Resources ins Spiel. Welche Aufgaben diese hat und warum eine gute HR-Strategie so wichtig ist, erfahren Sie in unserem Wiki-Beitrag.

Foto von cottonbro studio