„Arbeitgeber strategisch positionieren“ - Interview mit Patric Cloos

Neues Gesicht bei Raven51: Patric Cloos ist seit Januar „Director Strategy – Talent Attraction“. Im Interview spricht er über seine Rolle in der Agentur und erklärt, wie Unternehmen ihre Anziehungskraft als Arbeitgeber erhöhen können.

Patric, Dein großes Thema heißt „Talent Attraction“. Was ist das, und warum ist es wichtig?

Talent Attraction umfasst sämtliche HR-Marketing- und Recruiting-Aktivitäten eines Unternehmens. Schon heute beraten wir bei Raven51 Arbeitgeber zu allen relevanten Themen: von der EVP-Entwicklung über die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber (Employer Branding), die vielfältigen HR-Marketingmaßnahmen und das Recruiting bis hin zur Mitarbeiterbindung. Unter dem Leitbegriff „Talent Attraction“ werden wir ab sofort Kunden dabei unterstützen, dieses Themenspektrum integriert zu denken: mit einem starken Fokus auf ihre Arbeitgeberidentität und ihre Zielgruppen.

Der Nutzen für Unternehmen liegt klar auf der Hand: Wir wollen Arbeitgeber so aufstellen, dass sie auf die richtigen Talente „anziehend“ (attractive) wirken, um im Fachkräftemangel langfristig die Nase vorn zu haben. Zugleich wird auf diese Weise das wichtige Thema „Cultural Fit“ im Herz der HR-Strategie verankert.

Wie entsteht Arbeitgeberattraktivität?

Es gibt vier zentrale Faktoren. Ein Unternehmen kann aus sich heraus ein attraktiver Arbeitgeber sein, beispielsweise wenn es für eine begehrenswerte Marke, Technologie, Zukunftsvision oder Produkte steht: Tesla, Google, Hansgrohe und HUGO BOSS sind hier Beispiele. Ebenfalls von hohem Einfluss ist die Unternehmenskultur: Wie gehen die Menschen im Unternehmen miteinander um? Hier haben beispielsweise dm und IKEA einen guten Ruf. Nicht zuletzt sind es aber auch häufig Attraktivitätsfaktoren, die sich um die eigentliche Tätigkeit drehen, oder was das Unternehmen generell bietet.

Die Herausforderung für HR liegt darin, vorhandene strategische Attraktivitätsfaktoren zu identifizieren und wirkungsvoll nach außen zu kommunizieren. Dafür bieten wir bei Raven51 die perfekten Gesprächspartner und Lösungen.

Und wie läuft ein Talent-Attraction-Projekt genau ab?

Im ersten Schritt schärfen wir den Blick unserer Kunden auf sich selbst als Arbeitgeber: Wofür stehen wir, und mit welchen Aspekten können wir bei der Zielgruppe punkten? An dieser Stelle müssen wir uns natürlich auch damit beschäftigen, wo das Unternehmen Schwächen als Arbeitgeber aufweist. Darauf aufbauend entwickeln wir Strategien und Maßnahmen, um einerseits die Mitarbeiterbindung und -motivation zu erhöhen, andererseits die richtigen Kandidaten auf die oft extrem spannenden Arbeitswelten unserer Kunden aufmerksam zu machen und sie zu begeistern – von der Karriere-Website über das persönliche Vorstellungsgespräch bis zum Onboarding.

Die Basis für ein Talent-Attraction-Projekt bildet also eine umfassende Rundumanalyse – bis hin zur EVP-Entwicklung und der Entwicklung einer Employer-Branding-Strategie –, die den Blick über den Tellerrand wagt, dabei aber niemals den Boden unter den Füßen verliert. Am Ende stehen praktische Veränderungen, die zu echten Bindungs- und Recruiting-Erfolgen führen – damit sich Unternehmen gemeinsam mit bestehenden und neuen Mitarbeitenden erfolgreich weiterentwickeln können.

Du kennst Dich in der deutschen HR- und Recruiting-Szene sehr gut aus. Was macht Raven51 Deiner Ansicht nach zum idealen Talent-Attraction-Partner?

Ich sehe da vor allem drei Stärken. Zunächst versammeln wir bei Raven51 eine hohe Methoden-, Fach- und Technologiekompetenz. Zusätzlich sind die Kolleginnen und Kollegen in den verschiedenen Fachbereichen sehr flexibel: Sie können schnell und unkompliziert auf Kunden und ihre besonderen Erfordernisse eingehen – immer professionell und lösungsorientiert, unabhängig von Branche, Unternehmensgröße oder Zielgruppe. Und drittens schätze ich an Raven51, wie freundlich, kollegial und offen die Mitarbeiter, egal an welchem Standort, untereinander sind und auch auf Neuzugänge eingehen.

„Eine echt heiße Szene!“: Interview zur TALENTpro 2019

Die TALENTpro in München gilt als Trendsetter unter den HR-Events. Wir waren mit einem eigenen Stand vor Ort und haben dabei unter anderem den neuen Recruiting Intelligence Guide vorgestellt. Mit von der Partie war Vanessa Jentsch: Sie ist seit November 2018 Projektmanagerin im Employer-Branding-Team von Raven51. Im Interview schildert sie ihre Eindrücke.

Vanessa, was hat dich bei der TALENTpro am meisten überrascht?

Das Festivalfeeling. Super-Recruiter, Early-Bird-Yoga, ein Job-Monster, Food-Trucks, Musikanten und eine Aftershow-Party: Dass das Event so jung und frisch daherkommt, hätte ich nicht gedacht. Und auch die hohe Zahl an neuen Trends und Start-ups war beeindruckend: HR ist definitiv eine heiße Szene, die sich mitten in der Digitalisierung befindet!

Mit welchen Fragen kamen denn die Fachbesucher hauptsächlich zu euch an den Raven51-Messestand?

Die Hauptfrage war: „Wie kann ich meine aktuellen Vakanzen möglichst schnell besetzen, insbesondere im IT-Bereich?“ Das richtige Schalten von Stellenanzeigen ist also nach wie vor eines der Top-Themen – mit dem Fokus auf maximaler Effizienz und Rücklaufquote. Welche Jobbörsen oder Online-Kombis soll man wählen? Wie kann man Anzeigen in sozialen Netzwerken nutzen? Dabei legen die Personaler mittlerweile einen hohen Wert auf Erfolgskontrolle und Messbarkeit – ein Bereich, in dem wir mit unseren Raven51-Produkten ja sehr gut aufgestellt sind.

Sehen die Personaler, mit denen du gesprochen hast, die Digitalisierung denn grundsätzlich als Chance?

Schon, ja. Zugleich scheinen viele HR-Verantwortliche angesichts der großen Vielfalt an neuen Möglichkeiten aber etwas überfordert zu sein – meine Gesprächspartner wirkten teilweise etwas „lost“. Uns als Agentur kommt da mehr denn je die Aufgabe zu, Kunden aus der Vielzahl an Angeboten die richtigen Produkte bzw. Services auszuwählen, zu erklären und für ganz konkrete Recruiting-Projekte nutzbar zu machen. Ein Beispiel dafür, wie das funktionieren kann, sind unsere boost-Produkte: Mit ihnen geben wir Arbeitgebern einfache Lösungen an die Hand, die ihre Anzeigen direkt besser performen lassen.

Spielten denn strategische Themen wie Employer Branding und Mitarbeiterbindung für die Messebesucher auch eine Rolle?

Diese Themen kamen von Personalerseite interessanterweise kaum zur Sprache. Das hat mich überrascht. Es wird viel Geld für die zielgruppengerechte Platzierung von Stellenanzeigen ausgegeben. Was aber genau deren Message sein soll, darüber wird viel zu wenig nachgedacht: Mit welchen Argumenten will ich als Arbeitgeber Fachkräfte von meinem Unternehmen überzeugen? Was für Kandidaten passen überhaupt zu mir – und wie kann ich sie binden? Wenn man – wie viele KMUs – nach wie vor keine Antworten auf diese Fragen bietet, hilft auch der beste Anzeigentraffic nichts, um Recruiting-Herausforderungen langfristig zu begegnen. In Sachen Employer Branding gibt es also nach wie vor viel zu tun.  

Die TALENTpro ist nicht nur für den Ausstellungsbereich bekannt, sondern auch für ihr exzellentes Vortragsprogramm. Hattest du bei all den Gesprächen am Messestand auch dafür Zeit?

Ja, zum Glück! Dabei kam die ganze Bandbreite der Branche zum Tragen: Talentmanagement, Active Sourcing, Influencer Marketing, Performance Kampagnen, KI-Technologien – um nur eine Auswahl an Themen zu nennen. Gut hat mir gefallen, dass die Speaker ihr Publikum immer wieder zum Querdenken ermuntert haben. Die Botschaft an die Personaler: Traut euch, neue Wege zu beschreiten!

Was waren deine persönlichen Highlights bei der TALENTpro?

Wie jung, offen und innovationsgetrieben die Branche ist. Und wie gut das Teamwork an unserem Messestand funktioniert hat: Die Zeit mit den Kollegen hat super Spaß gemacht!

Raven51 und TALENTpro sind also eine gute Kombination?

Die TALENTpro bietet ein Format am Puls der Zeit und wir sind NEXT LEVEL RECRUITING – also ja, das passt!

Den Recruiting Report 2019 zur TALENTpro, viele der Aussteller sowie weitere relevante Marktteilnehmer finden Sie auch im Recruiting Intelligence Guide – dem neuen Nachschlagewerk für Recruiter. Ihr kostenloses Exemplar können Sie hier anfordern.

Leadership: Wie gute Führung die Arbeitgebermarke stärkt 

Ob Teamlead oder CEO: Das Verhalten von Führungskräften hat in jedem Unternehmen einen starken Einfluss auf die Mitarbeitermotivation. Zusätzlich zahlt Führung auch auf die Gewinnung neuer Kolleginnen und Kollegen ein. Patric Cloos, Director Strategy – Talent Attraction bei Raven51, erklärt in seiner Kolumne, wie und warum nachhaltige Führungskräfteentwicklung die Arbeitgebermarke stärkt.  

Führungskräfte bestimmen die Mitarbeiterzufriedenheit 

Ein kluger Freund hat kürzlich folgende These aufgestellt: „Menschen kündigen Menschen. In den allermeisten Fällen liegt es nicht an der Tätigkeit selbst oder am Unternehmen, wenn eine Fachkraft den Job wechselt. Es sind fast immer die Beziehungen zu Führungskräften und Kollegen, die darüber entscheiden, ob man sich im Job gut aufgehoben und gebunden fühlt – oder man unzufrieden ist und die Fühler nach neuen Perspektiven ausstreckt.“  

In meinen 20 Jahren Beratungspraxis im HR-Marketing habe ich viele Unternehmen kennengelernt. Was ich dort erlebt habe, stützt die These meines Freundes: Schlechte Führung führt zu weniger Mitarbeiterbindung, stärkerer Fluktuation und längerer Time-to-Hire. Zwar mögen manche Unternehmen eine mangelnde Führungskraft-Mitarbeiterbeziehung durch materielle Vorteile kompensieren: eine überdurchschnittliche Entlohnung etwa oder die Aussicht auf eine Betriebsrente. Trotzdem höhlt jede negative Interaktion zwischen Führungskraft und Mitarbeiter die Arbeitsbeziehung Stück für Stück aus: Die Bindung wird schwächer, der Wechselwille stärker. 

Unzufriedene Mitarbeiter haben innerlich schon lange gekündigt 

Unzufriedene Mitarbeiter hinterfragen ihre Situation im Job am laufenden Band: Wie ist meine Motivationslage? Lohnt sich die Anstrengung noch? Sollte ich mich nach alternativen beruflichen Möglichkeiten umsehen? Wo erkundige ich mich am besten nach neuen Perspektiven? Welche anderen, attraktiveren Arbeitgeber gibt es in meiner Region und Branche?  

In vielen Unternehmen führt die Unzufriedenheit des Einzelnen zur Verbrüderung mit Kollegen, denen es ähnlich geht. Dann gilt: „Geteiltes Leid ist halbes Leid, gemeinsam schaffen wir das schon.“ Und das Prinzip Hoffnung: „Vielleicht verlässt die ungeliebte Führungskraft vor uns das Unternehmen – von unserem künftigen Chef fühlen wir uns dann vielleicht endlich wertgeschätzt!“ 

Auch wenn Mitarbeiter in solchen Situationen nach außen hin Ruhe bewahren mögen: Innerlich haben sie ihrem Vorgesetzten längst gekündigt, und es braucht für sie nur noch einen guten Anlass, um ihrem Arbeitgeber für immer den Rücken zu kehren.  

Führungskräfteentwicklung ist strategische Kernaufgabe im Fachkräftemangel 

Wahrscheinlich kennen Sie die Gedanken und Gefühle unzufriedener Mitarbeiter aus eigener Erfahrung, von früheren Stationen Ihrer eigenen Karriere. Überlegen Sie genau: Haben Sie schon einmal den Job gewechselt, weil Ihr Vorgesetzter es an Wertschätzung mangeln lassen hat? Haben Sie schon mal gekündigt, weil Sie persönlich ungerecht behandelt wurden oder man Sie nicht so akzeptiert hat, wie Sie sind?  

Wenn Sie die all diese Fragen mit nein beantworten können, haben Sie entweder ein sehr dickes Fell – oder Ihre bisherigen Arbeitgeber einfach sehr gut ausgewählt. Denn laut einer repräsentativen Umfrage aus dem Jahr 2022 ist das Führungsverhalten bei Arbeitnehmern in der DACH-Region der wichtigste Kündigungsgrund.  

Gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels sollte es deshalb die primäre Aufgabe von Unternehmenslenkern sein, emphatische und qualifizierte Leader auszuwählen und weiterzuentwickeln. In Zeiten von New Work sind Führungskräfte, die Mitarbeiter motivieren, ihnen auf Augenhöhe begegnen und Wertschätzung vermitteln, eins der stärksten Mittel gegen Fluktuation und Fachkraftverlust. 

Gute Führungskultur zahlt auch auf die Arbeitgebermarke ein 

Doch gute Führungskräfte stärken nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern auch die Mitarbeitergewinnung. Denn viele Menschen bevorzugen bei der Jobwahl Arbeitgeber, die mit guter Führungskultur und einem wertschätzenden Umfeld punkten können. 

Es empfiehlt sich deshalb, vorhandene Stärken der Führungs- und Unternehmenskultur in der Arbeitgeberkommunikation zu personalisieren und noch intensiver als bisher im Employer Branding zu nutzen. Im Klartext heißt das: 

• Die außergewöhnlichen Menschen, die im Unternehmen arbeiten, mit all ihren Ecken und Kanten zeigen.  
• Die besten Leader zu Markenbotschaftern der eigenen Arbeitswelt machen. 
• Tiefgründige und realistische Einblicke in die verschiedenen Teams gewähren. 
• Alle Touchpoints der Candidate Journey persönlich und nahbar gestalten. 
• Talente durch Emotionen begeistern und mit Hilfe rationaler Argumente von einem Jobwechsel überzeugen. 

Mitarbeiterbindung: Anziehungskraft dauerhaft aufrechterhalten  

Das Verhalten von Führungskräften hat einen enormen Einfluss darauf, ob Mitarbeiter dauerhaft von ihrem Job überzeugt sind oder innerlich kündigen. In nachhaltigem, talentzentriertem Leadership steckt damit die große Chance, die Anziehungskraft als Arbeitgeber nachhaltig zu erhöhen. Jedes Unternehmen tut deshalb gut daran, seine Führungskräfte entsprechend zu entwickeln und weiterzubilden.  

Wir vergleichen Recruiting häufig mit der Arbeit im Vertrieb: In der Personalgewinnung müssen wir unsere Attraktivitätsfaktoren gekonnt ausspielen, um neue Talente für unser Unternehmen zu begeistern. Gleiches gilt aber auch für die Beziehung von Führungskräften zu ihren Mitarbeitern: Sie müssen mit ihren Teams dauerhaft im Austausch sein, Leistung wahrnehmen und Bedürfnisse erkennen, um alle Mitarbeiter immer wieder für die gemeinsame Sache zu gewinnen. Nur so werden aus Beschäftigten keine Betroffenen, sondern Beteiligte – die sich über viele Jahre mit ihrem Arbeitgeber identifizieren. 

Patric Cloos ist Director Strategy – Talent Attraction bei Raven51. Neben vielfältigen Kundenprojekten im Bereich Employer Branding und HR-Marketing bietet er aktuell eine eigene Masterclass zum Thema „Kreatives Personalmarketing“ an. Jetzt anmelden und Platz sichern! 

3 Gründe, warum Sie XING stärker für Ihr Recruiting nutzen sollten

Keine Frage: XING ist für jeden deutschen Recruiter ein fester Begriff. Bei vielen HR-Verantwortlichen erschöpft sich die Nutzung aber nach wie vor darin, vorm Vorstellungsgespräch noch einmal schnell das Kandidatenprofil zu checken. Wir meinen: zu Unrecht. Denn XING bietet viel mehr Möglichkeiten, um im Recruiting den Turbo zu starten. Wir stellen Ihnen die wichtigsten vor.

# 1: XING bleibt das Businnessnetzwerk Nummer 1

Mit über 15 Millionen Mitglieder ist XING nach wie vor die wichtigste Community für Fach- und Führungskräfte in der DACH-Region. Nutzen Sie dieses riesige Informationsreservoir, um Ihr Recruiting aufs nächste Level zu heben. Tauschen Sie sich mit anderen HR-Professionals aus, bahnen Sie neue Partnerschaften an, recherchieren Sie in fachspezifischen Gruppen, was Ihre Zielgruppen umtreibt, kurzum: Netzwerken Sie endlich auch online. Es war noch nie so einfach!

# 2: XING liefert auf Knopfdruck wechselwillige Top-Kandidaten

Wenn Deine Zielgruppe auf dem Kanal vertreten und aktiv ist Wenn Dein Job auch für passiv Suchende interessant ist Wenn der Kanal zur Philosophie Deines Unternehmens passt Wenn Du passend zum ausgewählten Kanal kommunizierst

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# 3: XING und kununu machen aus Interessenten echte Bewerber

Die XING-Plattform kununu ist mit 2,7 Millionen Bewertungen und 50 Millionen Besuchen pro Monat eins der wichtigsten Recherchetools für Jobsuchende – und damit die ideale Bühne für Ihre Arbeitgebermarke. Mit dem Employer Branding Profil setzen Sie sich bei kununu für Kandidaten erfolgreich in Szene: mit Bildern, Texten und Videos. Das Besondere: Ihre eigene Profilseite wird bei Mitbewerbern, die lediglich ein Standardprofil haben, eingeblendet – so stoßen geeignete Kandidaten regelmäßig automatisch auf Ihr Karriereangebot. Zusätzlich können Sie auf Kommentare reagieren, News veröffentlichen und auch auf XING ihr Unternehmensprofil gestalten. Rücken Sie Ihre Arbeitswelt ins perfekte Recruiting-Licht!

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3 Tipps, wie Sie Ihre Zielgruppe erweitern

Trotz immer neuer Recruiting-Strategien, -Tools und -Trends hat sich die Lage auf dem Arbeitsmarkt kaum entspannt. Höchste Zeit für Unternehmen und Recruiter, 2020 neue Wege zu gehen und z. B. den Begriff „Zielgruppe“ weiterzudenken.

Neuer Fokus – neue Kandidaten im Blick

Zugegeben, es hat sich viel getan im Recruiting: Employer-Branding-Maßnahmen, Aktivitäten in den Sozialen Medien, Jobbörsen, Bewerberportale, Künstliche Intelligenz – es gibt zahllose Recruiting-Initiativen. Obwohl der Aufwand fürs Recruiting ständig steigt, haben Unternehmen nach wie vor Probleme, im Bedarfsfall passende Kandidaten aufzuspüren.

Wenn es eilt, der (Erfolgs-)Druck groß ist, Termine drängen, bekommt man leicht den Tunnelblick. Recruiter haben dann weder Zeit noch Muße, sich zurückzulehnen und Dinge neu zu denken, sondern greifen nach Bekanntem. Warum also nicht mal aktiv werden, bevor es pressiert? Besser noch: rund um die Uhr suchen und sich dadurch das riesige Potenzial der im „Bedarfsfall“ nicht aktiv suchenden Kandidaten erschließen.

Zu Unrecht vergessen: der Talent Pool

Ehemalige Praktikanten werden im Recruiting oft nicht berücksichtigt, genauso wie zuvor abgelehnte, aber dennoch geeignete Bewerber. Erfolgreiche Unternehmen haben für beide Gruppen sogenannte Talent Pools, um Stellen mitunter ganz ohne Active Sourcing oder die anzeigengestützte Suche zu besetzen. Denn ein solcher Pool ermöglicht es Ihnen, im „Bedarfsfall“ per Knopfdruck Kontakt zu Kandidaten aufzunehmen. Ganz gleich, ob diese gerade auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz sind oder nicht. Sie wissen ja: Gelegenheit macht Jobwechsler. Vielleicht ist der oder die Betreffende gar nicht so glücklich an seinem bzw. ihrem Arbeitsplatz? Möglicherweise haben Sie einfach mehr zu bieten als der aktuelle Arbeitgeber? Jede Kontaktaufnahme birgt eine Chance in sich.

Mit der entsprechenden Software lässt sich ein solcher Talent Pool ganz einfach aufbauen und pflegen. Aufgenommen werden alle Kandidaten, die Sie im Rahmen von Personalmarketing- und Recruiting-Aktivitäten kennenlernen und als interessant einstufen – auch wenn sie für die eigentlich ausgeschriebene Stelle nicht in Frage kommen. Berücksichtigen Sie dabei alle Personen, die über Fähigkeiten verfügen, die für Ihr Unternehmen grundsätzlich wichtig sind.

Unterschätzte Zielgruppe: Bekannte von Mitarbeitern

Jeder Mitarbeiter ist ein potenzieller Recruiter – vorausgesetzt natürlich, er mag „sein“ Unternehmen und verbreitet sich in Online- und Offline-Netzwerken entsprechend enthusiastisch darüber. Mitarbeiterempfehlungsprogramme motivieren die Belegschaft, selbst Recruiting zu betreiben. Dadurch können auch Kandidaten erreicht werden, die man über klassische Personalwerbung überhaupt nicht ansprechen kann. Zugleich ist bei den empfohlenen Kandidaten oft ein besonders guter Cultural Fit gegeben, und es gibt auf Bewerberseite einen hohen Vertrauensvorschuss.

Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit durch Empfehlung gewonnenen Mitarbeitern sehr gut fahren. Wenn Sie sichergehen wollen, dass die Bewerberqualität stimmt, sollten Sie vor allem Top-Mitarbeiter zum Empfehlen motivieren, da diese nachweislich am ehesten Top-Kandidaten ansprechen – engagiert, loyal und effizient wie sie selbst.

Verstärkt im Fokus: B- und C-Kandidaten

In Zeiten des Fachkräftemangels lohnt es sich, auch B- und C-Kandidaten eine reelle Chance einzuräumen. Zumal immer wieder Stimmen laut werden, die sich kritisch über die starre Einteilung äußern. Wie leistungsfähig ein Mitarbeiter ist, hängt schließlich nicht nur von ihm selbst, sondern auch vom Arbeitgeber, den Arbeitsbedingungen, den Kollegen etc. ab. Auch ein Mitarbeiter, der sich beim Abfassen seiner Bewerbung nicht sonderlich gewandt zeigt, kann in seinem Fachgebiet überraschen. Fehlende Qualifizierungen lassen sich nachholen und machen aus einem B-Kandidaten unter Umständen in wenigen Monaten einen A-Kandidaten.

Ein kritischer Punkt sind auch Bewerbungsgespräche, in denen Bewerber in der Regel auf Vertreter aus der Personalabteilung und aus den betreffenden Fachbereichen treffen. Während Personaler vor allem prüfen, ob der oder die Kandidat/in zum Unternehmen passt, sollen letztere die fachliche Qualifikation und Integrationsfähigkeit der Kandidaten prüfen. Doch wie gut sind Personaler und Führungskräfte selbst auf das Führen von Bewerbungsgesprächen vorbereitet. Ließe sich nicht gegebenenfalls mehr an Information aus B- und C-Kandidaten „herausholen“?

Es gibt also einige Stellschrauben, mit deren Hilfe Sie Ihre Recruiting-Initiativen gut ergänzen und erfolgreicher machen können. Es geht lediglich darum, auch richtig an ihnen zu drehen. In jedem Fall ist es sinnvoll, mit dem Vorsatz ins neue Jahr zu gehen, verborgene Personal-Potenziale endlich auszuschöpfen. Unsere Berater unterstützen Sie gern dabei!

5 Vorteile von Talent Attraction für HR

Marketing meets HR: In unserem großen Interview im vergangenen Monat hat Udo A. Völke die großen Potenziale ganzheitlicher Talent-Attraction-Strategien für dauerhaft erfolgreiches Recruiting und eine stärkere Mitarbeiterbindung formuliert. Der Leitgedanke: Nur wer alle Kontaktpunkte der Candidate Journey im Sinne etablierter Marketingtheorien gestaltet, kann aktuelle und zukünftige Einstellungsbedürfnisse sicher befriedigen. Heute fassen wir für Sie die fünf wichtigsten Vorteile von Talent Attraction noch einmal zusammen.

Vorteil 1: Beschleunigung

Eine erfolgreich implementierte Talent-Attraction-Strategie erlaubt Recruitern, eine Pipeline mit hochqualifizierten Kandidaten aufzubauen, die zum Unternehmen passen, und die Beziehungen zu diesen Kandidaten dauerhaft zu pflegen. Ist eine neue Stelle geplant oder akut zu besetzen, kann direkt auf geeignete Persönlichkeiten in dieser Pipeline zurückgegriffen werden. Dadurch ermöglicht Talent Attraction eine rasante Beschleunigung des Rekrutierungsprozesses!

Vorteil 2: Candidate Experience

Mit Hilfe von Talent Attraction können Recruiting-Medien und HR-Marketing-Inhalte individuell auf die Bedürfnisse potenzieller Kandidaten zugeschnitten werden. Das heißt: Jeder Touchpoint in der Candidate Journey wird individuell angepasst – abhängig vom Kandidaten, seinen Motivatoren und seiner Beziehung zum Unternehmen. Für Arbeitgeber, die Wert auf eine wirklich individualisierte und umfassende Candidate Experience legen, ist Talent Attraction damit eine Schlüsselstrategie.

Vorteil 3: Employer Branding

Aufbau und Management einer leistungsstarken und wirksamen Arbeitgebermarke sind unerlässlich, um sich von der Konkurrenz abzuheben und die besten Talente anzuziehen. Die Betrachtung der verschiedenen Talent-Attraction-Dimensionen (Talent Interest, Talent Reception, Talent Integration, Talent Reputation) hilft dabei, die zentralen Arbeitgeberbotschaften an verschiedene Kommunikationssituationen, Kontaktphasen, Empfänger und Zielgruppen anzupassen und so immer die jeweils gewünschten Effekte zu erzielen – bei Kandidaten ebenso wie bei der Belegschaft und sogar bei ehemaligen Mitarbeitern.

Vorteil 4: Rekrutierungskosten

Der Einsatz leistungsfähiger Marketing-Software und die konsequente Analyse aller zur Verfügung stehenden Daten sind zwei Kernelemente von Talent Attraction. Beides kann dafür genutzt werden, die Effektivität verschiedener Kampagnen und Kanäle bei der Generierung von Kandidaten-Pipelines zu messen. Diese Erkenntnisse fließen dann wieder in die Justierung der Talent-Attraction-Strategie ein: Investitionen in Zeit und Ressourcen werden mit dem Ziel priorisiert, eine maximale Anzahl an passenden Talenten zu generieren. Eine gefüllte Talentpipeline mit relevanten Kandidaten für neue Positionen führt gleichzeitig zu Geld- und Zeitersparnis.

Vorteil 5: Qualität der Einstellungen

Eine sorgfältige Talent-Attraction-Strategie trägt im besten Fall dazu bei, dass sich genau diejenigen qualitativ hochwertigen Kandidaten, die ein Arbeitgeber mit seiner Kommunikation erreicht und zur Auseinandersetzung mit seinem Angebot aktiviert, am Ende auch bei ihm bewerben. Damit das gelingt, müssen sich alle beteiligten Recruiter zuvor mit den Wirkmechanismen eines marketinggetriebenen Ansatzes beschäftigt haben: Es erfordert ein tiefes Verständnis der Zielgruppen, ihrer Kanäle, der Touchpoints und des idealen Candidate-Relationship-Managements, um Candidate Journeys entsprechend zielsicher zu gestalten. Der Aufbau dieses Know-hows zahlt sich in jedem Fall aus: Die resultierenden Recruiting-Ergebnisse werden nicht nur quantitativ, sondern auch qualitativ überzeugen!

Sie möchten HR Marketing und Recruiting aufs nächste Level heben? Gerne beraten wir Sie zu Ihrer Talent-Attraction-Strategie. Sprechen Sie uns an!

5 Wege, wie Ihre Marketing-Kollegen Sie beim Employer Branding unterstützen können.

Der Fachkräftemangel und der damit verbundene „War for Talents“ zwingen HR-Abteilungen, ihr Recruiting anzupassen. Höchste Zeit, enger mit dem Marketing zusammenzurücken.

Employer Branding macht den Unterschied.

Markenprodukte verkaufen sich einfach besser. Dass dies im übertragenen Sinn auch für Arbeitgeber gilt, ist mittlerweile common sense in der Branche. Die Entwicklung einer Arbeitgebermarke (Employer Brand) kann das Recruiting entscheidend voranbringen, denn sie signalisiert dem Bewerber, wofür das Unternehmen steht. Dass diese Message möglichst einzigartig sein muss, versteht sich von selbst. Schließlich geht es darum, sich aus der Masse der Arbeitgeber herauszuheben.

Die Verantwortung für die Entwicklung einer Employer Brand kann von den HR-Abteilungen allein kaum geschultert werden. Vielmehr sollte das Marketing eine aktive Rolle im Recruiting übernehmen und gemeinsam mit HR in den Prozess des Employer Brandings eintreten.

Es gibt fünf Wege, wie die beiden Abteilungen gewinnbringend zusammenarbeiten können:

1. Erstellen einer Multimedia- und Multichannel-Strategie

HR weiß, wie man potenzielle Mitarbeiter anspricht, das Marketing kennt die Kanäle und Methoden, um zu Wort zu kommen. Gemeinsam können sie eine wirkungsvolle Strategie entwickeln, um Kandidaten zu erreichen.

2. Personas entwickeln

So wie das Marketing Käufer-Personas entwickelt, um charakteristische Eigenschaften potenzieller Kunden zu erfassen, könnte es auch Personas der gewünschten Mitarbeiter definieren. Denn die Beschäftigung mit den Talenten, die man für sich gewinnen will, schärft auch das Bewusstsein für das „Wie“: Wie unterscheiden wir uns von der Konkurrenz? Wie begeistern wir die Kandidaten für uns? Und wie binden wir sie langfristig ans Unternehmen?

3. Mitarbeitern beim Storytelling helfen

Zu den wichtigsten Markenbotschaftern eines Unternehmens zählen die eigenen Mitarbeiter. Vorausgesetzt, sie haben etwas zu erzählen. Das Marketing sollte eine zentrale Rolle beim Brand Messaging spielen. Es kann die richtigen Geschichten identifizieren, aufbereiten und nach innen kommunizieren.

4. Die richtigen Kommunikationskanäle auswählen

Es gibt verschiedene Wege, die Brand Story eines Unternehmens zu kommunizieren. Marketing-Experten kennen die richtigen Kanäle und wissen, wie sie am effektivsten zu nutzen sind. Dieses Wissen gilt es mit dem Zielgruppen-Know-how der Personalmarketer und Recruiter zu kombinieren. So kann eine Palette wichtiger und wirksamer Kanäle für Branding und Recruiting entstehen, um mit Kunden und potenziellen Mitarbeitern zu kommunizieren. Plattformverantwortliche garantieren ein stets aktuelles Wissen über die verfügbaren Möglichkeiten.

5. Den Erfolg messen

Auch bei Employer-Brand-Initiativen empfiehlt sich die Erfolgskontrolle. Sie könnte in den Katalog bereits bestehender Marketinganalysen integriert werden. Zu den besten Wegen, den Erfolg des eigenen Employer Brandings zu messen, gehören neben den verschiedenen Time-to-KPIs u.a. Rankings und Awards wie „Deutschlands beste Arbeitgeber“ oder „Top-Arbeitgeber“, das Engagement in den sozialen Medien und die Fähigkeit der Mitarbeiter, die Marke zu kommunizieren. Auch hier kann das Marketing sicher einen neuen Blick auf die Dinge bieten.

Fazit:

Fähige Mitarbeiter zu gewinnen ist ebenso wichtig wie neue Kunden zu erobern. HR-Abteilungen sollten daher nicht zögern, für die Etablierung einer starken Arbeitgebermarke den Schulterschluss mit dem Marketing zu suchen.

Auch wir haben viel Erfahrung mit Employer-Branding-Projekten und beraten Sie gerne!

7 Faktoren für Ihr erfolgreiches Employer Brand Management

Mit einer erfolgreichen Arbeitgebermarke zahlen Sie auf Ihre Unternehmensmarke ein. Mit Employer Brand Management reduzieren Sie Ihre Recruiting-Kosten, erhöhen Ihre Geschwindigkeit und Ihren Output. Intern verringern Sie Ihre Fluktuation, binden die richtigen Mitarbeiter enger an Ihr Unternehmen, erhöhen die Identifikation und die Zufriedenheit mit Ihnen als Arbeitgeber.

Dafür brauchen Sie Entscheidungsfreude, Budget, Zeit, Strategien, Ideen, Know-how, Planung und Kreativität.

#1: Kennen Sie Ihre Zielsetzung

Eine strategische Employer Brand entsteht nicht im luftleeren Raum. Werden Sie sich zunächst darüber klar, wo Sie aktuell mit Ihrer Arbeitgebermarke stehen: Wie ist Ihr Status-quo und welche Recruiting-Ziele verfolgen Sie?

Was sind Ihre Stärken und möglichen Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber?

Wie lässt sich die Employer Brand aus Ihrer Corporate Brand entwickeln? (wichtig: Leitbild, Unternehmenswerte, Vision, Mission, Ziele)

• Wie ist Ihr Status-quo und welche Recruiting-Ziele verfolgen Sie?
• Was sind Ihre Stärken und möglichen Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber?
• Wie lässt sich die Employer Brand aus Ihrer Corporate Brand entwickeln? (wichtig: Leitbild, Unternehmenswerte, Vision, Mission, Ziele)

Nehmen Sie sich Zeit für einen systematischen Überblick. Es empfiehlt sich, Ihre Entscheider frühzeitig einzubinden, Budgetfreigaben einzuholen, Zuständigkeiten und Prozesse zu definieren, sowie eine Timeline und Projektmeilensteile festzulegen.

#2: Binden Sie Ihre Mitarbeiter durch Befragungen ein

Ausgehend von Ihrer Status-quo-Analyse gehen Sie in die Tiefe. Die Berücksichtigung vielfältiger Stimmen aus dem Unternehmen ist eine wichtige Voraussetzung, um glaubhafte Arbeitgeberversprechen zu formulieren:

• Wie nehmen Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Arbeitswelt wahr?
• Was gefällt ihnen an ihrem aktuellen Job? Was an Ihnen als Arbeitgeber?
• Auf welche ihrer Leistungen im Unternehmen sind sie besonders stolz?

Durch eine Mitarbeiterumfrage und/oder Fokusgruppen-Workshops haben Sie die einzigartige Chance, ein aktuelles Stimmungsbild einzufangen und verborgene Verbesserungspotenziale aufzuspüren.

#3: Definieren Sie Zielgruppen

Die meisten Unternehmen müssen divergente Bewerberzielgruppen ansprechen: von Azubis über gewerbliche Mitarbeiter bis hin zu IT-Fachkräften. Stellen Sie sich also die Fragen:

• Wen soll Ihr Arbeitgeberversprechen erreichen?
• Wie gelangen Sie in das Mindset ihrer Wunschkandidaten?

Um eine tragfähige Employer Brand und eine passgenaue Kommunikationsstrategie zu entwickeln, müssen Sie Ihre wichtigsten Zielgruppen nicht nur kennen, sondern auch clustern und charakterisieren. Denken Sie aus der Bewerberperspektive.

#4: Analysieren Sie Ihre Wettbewerber

Eine gute Employer Brand ist einzigartig – daher ist es wichtig, seine Mitbewerber zu kennen und sich von ihnen abzuheben. Prüfen Sie, wie Ihre Konkurrenten Ihre Wunschkandidaten rekrutieren und umwerben:

• Zu welchem Arbeitgeber gehen Ihre Wunschkandidaten, wenn nicht zu Ihnen?
• Was macht Ihre Wettbewerber attraktiver für Ihre Wunschkandidaten?

Die Wettbewerbsanalyse ist ein nützliches Werkzeug zur Identifizierung von Alleinstellungsmerkmalen. Die sind für Sie unerlässlich, um sich als Arbeitgeber positiv von Ihren Konkurrenten abzusetzen.

#5: Formulieren Sie Ihr Arbeitgeberversprechen (EVP)

Fassen Sie Ihre Analyseergebnisse, Insights und Attraktivitätsfaktoren zusammen und entwickeln Sie eine einheitliche und übergeordnete Kommunikationsstrategie. Der Mittelpunkt: Ihre Employer Value Proposition (EVP):

• Formulieren Sie Ihr Alleinstellungsmerkmal und die Faktoren, die Sie als Arbeitgeber einzigartig machen
• Was ist Ihr Arbeitgeberversprechen und Ihr Leistungsangebot?
• Die EVP gibt Ihren Mitarbeitern und potenziellen Arbeitnehmern ein Versprechen und verdeutlicht, warum Sie der richtige Arbeitgeber sind
• Stichworte: Unternehmenskultur, Ziele, Werte, Arbeitsklima, Benefits, Weiterbildung, Gesundheitsmanagement, Gehalt und Sicherheit

Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt: Finden Sie die richtige Balance aus emotionalen Botschaften und Arbeitgebervisionen auf der einen Seite, sowie aus Hard Facts, die das Arbeiten in Ihrem Unternehmen beschreiben, auf der anderen Seite.

#6: Kreieren Sie Ihre eigene Bild- und Textwelt

Mit dem Arbeitgeberversprechen haben Sie das Herz Ihrer Arbeitgebermarke definiert. Jetzt geht es in die kreative Umsetzung. Eine aussagekräftige Bild- und Textwelt erzielt innerhalb kürzester Zeit maximale Wirkung – durch Emotionalisierung und Authentizität. Grundlage der visuellen Umsetzung sind die kreative Leitidee und Ihre definierten Kernbotschaften. Wichtige Bestandteile:

• Vorgaben aus Ihrem Corporate Design
• Das Brandbook zur Fixierung von Kampagnenmechanik, kreativer Leitidee, Arbeitgeberbotschaft, Design und Wording

Die verbindliche Festlegung in einem Brandbook ist essenziell, um immer einen einheitlichen und in sich stimmigen Arbeitgeberauftritt zu gewährleisten.

#7: Nehmen Sie das Kampagnen-Rollout in Angriff – intern und extern

Überlegen Sie frühzeitig, wie Sie Ihre Employer-Branding-Kampagne bewerben. Versetzen Sie sich dabei in die Perspektive Ihrer potenziellen Kandidaten und Mitarbeiter. Reichweite, Candidate Journey, Erreichbarkeit und interne Akzeptanz sind entscheidende Faktoren für ein erfolgreiches Rollout.

• Interne Präsentation: Gewinnen Sie Ihre bestehenden Mitarbeiter als Markenbotschafter
• Online- und Offline-Maßnahmen: Setzen Sie au
• einen auf Ihre Zielgruppen zugeschnittenen Mediamix
• Kontrolle: Messen Sie Ihren Erfolg

Eine gelungene Arbeitgeberkommunikation muss aus einem Guss sein. Adaptieren Sie daher Ihre Arbeitgebermarke nach dem erfolgreichen Launch auf Ihre gesamten Recruiting-Kommunikation.

Azubi-Recruiting Trends 2020: So tickt die Gen Z 

Technik im Recruiting ist in den Augen junger Bewerber schön und gut, der persönliche Kontakt darf bei aller Digitalisierung aber nicht verloren gehen. Das ist eines der Hauptergebnisse der soeben erschienenen Studie „Azubi-Recruiting Trends 2020“. Die wichtigsten Facts im Überblick.

Azubi-Recruiting Trends 2020: Die wichtigsten Ergebnisse im Schnelldurchlauf

Auch wenn der jüngsten Arbeitnehmergeneration nachgesagt wird, sehr digitalaffin zu sein, bedeutet das nicht, dass sie gegenüber neuen Technologien kritiklos wäre. Das zeigt die aktuelle Studie Azubi-Recruiting Trends 2020, die von u-Form Testsysteme in Zusammenarbeit mit der Hochschule Koblenz erhoben wurde.

Gegenüber Matching-Algorithmen, die bei der Vorauswahl von Kandidaten unterstützen, sind junge Talente zum Beispiel eher skeptisch. Die Tools gleichen die Anforderungen einer Stelle gegen das Profil eines Bewerbers ab und ermitteln automatisch den Übereinstimmungsgrad. Mehr als jeder Dritte (39,6 Prozent) der befragten Azubis bewertet Matching als „schlechte Entwicklung“ im Recruiting.

Es muss menscheln

Woher rührt die Skepsis? Möglicherweise fürchten Kandidaten, der persönliche Bezug könnte verloren gehen, wenn zu viel Digitales am Werk ist. Jedenfalls legen angehende Azubis großen Wert auf ein Vorstellungsgespräch (67,2 Prozent), wohingegen nur 35 Prozent Video-Bewerbungsgespräche wirklich gut finden. Auch Probearbeitstage direkt vor Ort sind für junge Kandidaten sehr wichtig. 72 Prozent bewerten deren Wegfall während der Corona-Krise als negativ. Digitalen Tests für die Vorauswahl, die das Probearbeiten ersetzen sollen, können sie derweil nicht allzu viel abgewinnen: 60,9 Prozent sprechen sich dagegen aus.

Für junge Bewerber muss es also ganz offensichtlich im Recruiting menscheln. Allerdings ist davon auszugehen, dass in der Personalbeschaffung auch in den kommenden Monaten weiterhin Distanz angezeigt ist. Nicht nur Probearbeitstage oder persönliche Jobinterviews fallen in großen Teilen flach, weil Social Distancing das Gebot der Stunde ist: Auch Azubimessen sind bis auf Weiteres abgesagt. Daraus resultiert die Frage: Kann es Unternehmen dennoch gelingen, Kandidaten auf digitalem Weg zu begeistern? Und wenn ja – wie?

Einsatz von Virtual Reality

Auch hierauf gibt die Studie eine Antwort: Hoch im Kurs stehen zum Beispiel Technologien, die einen sehr lebensnahen Einblick ins Unternehmen ermöglichen. Was sehr gut bei 76,7 Prozent der jungen Talente ankommt, ist der Einsatz von Virtual Reality (VR). Einsatzmöglichkeiten in der Personalbeschaffung gibt es einige. Wie wäre es etwa mit einem 360-Grad Recruiting-Video? Mit einer VR-Brille tauchen Kandidaten unmittelbar in das Unternehmen ein: fast so, als wären sie vor Ort. Übrigens: Eine VR-Brille muss für Azubis nicht teuer sein. Es gibt erschwingliche Papp-Vorrichtungen mit Linsen, in die das eigene Smartphone eingeklemmt werden kann. Der Eindruck kommt einer echten VR-Brille recht nahe.

Betriebe wie Boehringer Ingelheim setzen zum Beispiel bereits auf VR. Talente können hier die Wertschöpfungskette virtuell nachvollziehen, sich über die Geschichte des Unternehmens informieren und verschiedene Geschäftsbereiche erkunden. Mit solchen Extras können größere Unternehmen in ihrem Employer Branding also gut punkten.

Videoworkshops für angehende Bewerber

Die etwas kostengünstigere Variante: Bewerberevents per Videostream, bei denen Kandidaten zum Beispiel verschiedene Unternehmensvertreter kennenlernen und an einem Live-Rundgang durch den Betrieb teilnehmen können. So erfahren sie, wie es beim potenziellen Arbeitgeber aussieht und wie die künftigen Kollegen ticken. Das Ganze lässt sich leicht über Videoconferencing-Systeme einrichten und über die eigenen Social-Media-Auftritte und die Karriere-Website bewerben.

Apropos Karriere-Website: Diese sollte gerade in Zeiten, in denen ein persönliches Kennenlernen schwierig ist, angehenden Azubis genau die Informationen bieten, für die sie sich interessieren. Laut der Azubi-Recruiting Trends 2020 kommt es der Zielgruppe dabei vor allem auf drei Themen an:

• Übernahmechancen nach der Ausbildung (63 Prozent) 
• Gute Ausbildungsvergütung (48,3 Prozent) 
• Ein gutes Betriebliches Gesundheitsmanagement (49,6 Prozent)

Auch auf der Website sollte die menschliche Komponente nicht zu kurz kommen. Informative und abwechslungsreiche Videos und Bilder aus dem Unternehmen können im digitalen Umfeld das Gefühl von Nähe erzeugen. Wichtig ist auch, einen direkten Ansprechpartner zu benennen – inklusive Kontaktdaten. Denn manchmal tut’s für junge Zielgruppen eben immer noch der gute alte Griff zum Telefon.

Sie planen bereits Ihr nächstes Azubi-Recruiting-Projekt? Wir beraten Sie zum passenden Media-Mix: von der Social-Media-Kampagne bis zu zielgruppengerechten Azubi-Anzeigen. Sprechen Sie uns an!

Bessere Mitarbeiter­­­bindung per App – „Appical“ und Raven51 sorgen für reibungsloses Onboarding

Karlsruhe, den 01.10.2019. Mitarbeiterbindung ist zu einem der entscheidenden Business- Faktoren geworden: Zufriedene Fachkräfte sind die wichtigsten Garanten für Wettbewerbsfähigkeit und langfristigen Unternehmenserfolg. Mit der Onboarding-App „Appical“ unterstützt Raven51 deutsche Arbeitgeber auf dem Weg zu einer besseren Mitarbeiterbindung: Die Software macht neue Kolleginnen und Kollegen frühzeitig zufriedenen Mitarbeitern – schon vor ihrem ersten Tag im Unternehmen.

Strukturiertes Onboarding für zufriedenere Mitarbeiter

Wie zufrieden ein Mitarbeiter mit seinem Arbeitgeber ist, entscheidet sich oft ganz am Anfang der Zusammenarbeit. „Der Start in einen neuen Job ist für viele Arbeitnehmer mit Unsicherheiten verbunden“, weiß Udo Völke, HR-Experte und CMO bei Raven51. „Was wird von mir verlangt? Wie sind die neuen Kollegen? Und wer hilft mir bei aufkommenden Fragen?“ Ein schlechtes Onboarding verstärkt diese Unsicherheiten. „Zahlreiche Studien zeigen: Unstrukturiertes Onboarding führt zu hohen Reibungsverlusten, niedriger Produktivität und nicht selten auch zu frühzeitigen Kündigungen.“

Mit Appical hat Raven51 jetzt ein Produkt im Portfolio, das jeden Onboarding-Prozess zur Erfolgsgeschichte macht. Die App bereitet alles, was neue Mitarbeiter zum Start benötigen, komfortabel auf dem Smartphone auf: übersichtliche Checklisten zur Einarbeitung, eine Chatfunktion zum Austausch mit Kollegen und Vorgesetzten, userfreundliche HR Formulare, multimediale Inhalte und vieles mehr.

Stärkere Mitarbeiterbindung: schon vor dem ersten Arbeitstag

„Mit Appical haben HR-Verantwortliche und Teamleads die Möglichkeit, die Onboarding-Journey jedes neuen Kollegen individuell und im Sinne seiner persönlichen Bedürfnisse zu gestalten“, erklärt Jochen Kloft. Das Besondere: Appical bildet auch die sogenannte Pre Boarding-Phase ab. Neue Mitarbeiter können bereits zwischen Vertragsunterzeichnung und erstem Arbeitstag ihre Kollegen und Ansprechpartner kontaktieren und sich mit der Unternehmenskultur vertraut machen. Jochen Kloft: „Das sorgt bei neuen Mitarbeitern frühzeitig für das gute Gefühl, die richtige Job-Entscheidung getroffen zu haben, sowie für eine bessere Vernetzung und eine schnellere Einarbeitung.“

Ein Blick in die Niederlande zeigt, welche Chancen im Onboarding per App stecken: Im Herkunftsland von Appical setzen bereits zahlreiche internationale Unternehmen auf die Software. „Mit Appical bieten wir endlich auch deutschen Arbeitgebern eine exzellente Möglichkeit, ihr Onboarding erfolgreich zu strukturieren – bei minimalem Verwaltungsaufwand“, so Udo Völke. Gerade mit Blick auf die Ansprüche neuer Bewerbergenerationen ist das für den Raven51-CMO essenziell: „Wer für die Generation Y und Z eine gute Arbeitsatmosphäre schaffen will, hat keine Alternative zu einem guten Onboarding-Prozess.“

Weiterführende Informationen zu Appical sind auf der Website von Raven51 zu finden.

Über Appical: Turning Talent into Heroes

Appical steht seit 2012 für innovatives Onboarding. Das Unternehmen aus Amsterdam unterstützt internationale Konzerne wie KLM, Heineken, Pepsico und Hunkemöller dabei, den Einstieg neuer Mitarbeiter in ihr Unternehmen zu einem einzigartigen Erlebnis zu machen. Appical hat heute über 50 Beschäftigte, ist in 119 Ländern aktiv und konnte bereits 150.000 Menschen weltweit dabei helfen, ihren neuen Arbeitgeber per App besser kennenzulernen.

Über Raven51: Next Level Recruiting

Arbeitgeber positionieren, Kandidaten begeistern, Personalmarketing neu denken: Die Raven51 AG hebt Recruiting auf ein neues Level. Mit über 50 Jahren Markterfahrung, 5.000 Kunden und der geballten Kompetenz von mehr als 150 Recruiting-Spezialisten ist Raven51 eine der TOP5 HR-Marketing-Agenturen in Deutschland. Die Schwerpunktthemen: trafficoptimiertes Job Advertising, strategisches Employer Branding, individuelle Recruiting Services und digitale Lösungen, die die Personalgewinnung nachhaltig verbessern.

Ihr Ansprechpartner:
Udo A. Völke
E: pr@raven51.de
T: 030 210009-40

Besserer Content = mehr Bewerbungen:
Ihre Preview auf den Digital Bash HR sichern!

Reichweiten, Klickzahlen und Conversion-Optimierung: HR-Marketing ist in der digitalen Sphäre zahlengetriebener denn je. Neben den rein quantitativen Faktoren steht der eher qualitative Aspekt des Contents oft im Schatten. Zu Unrecht, meint Norman Zander, Director Strategy bei Raven51. In seiner Kolumne präsentiert er sein Konzept des Candidate-centered Content – und gibt damit eine Vorschau auf seinen Vortrag beim Digital Bash HR am 02.06.2022.

Personalwerbung 2022: Grenzenloses Recruiting 

Recruiting findet heute im gesamten Internet statt. Das Jobportal, einst konkurrenzloser Platzhirsch unter den Recruiting-Kanälen, ist mittlerweile nur noch eine von vielen Möglichkeiten für Arbeitgeber, um Kandidaten auf ihr Karriereangebot aufmerksam zu machen.

Ob Instagram, YouTube oder Google Ads: Recruiting-Verantwortliche haben die zahlreichen Möglichkeiten des Online-Marketings zu nutzen gelernt, um endlich auch passive Kandidaten mit ihrer Botschaft zu erreichen. Und das ist auch gut so, wenn man bedenkt, dass die Gruppe der Nicht-Suchenden stolze 80 Prozent der Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt ausmacht.

Performance und Messbarkeit in HR-Marketing-Kampagnen 

Personalverantwortliche profitieren davon, dass sich das Instrumentarium des Online-Marketings fast 1:1 auf das Online-Recruiting übertragen lässt: Während Online-Shops Kunden gewinnen und zum Kauf ihrer Produkte bewegen wollen, zielen die Bemühungen von Arbeitgebern darauf ab, ihr Unternehmen bei der Zielgruppe bekannt zu machen und geeignete Kandidaten zur Bewerbung zu bewegen. Eine sehr vergleichbare Zielsetzung.

Zusätzlich können sich Recruiter das ausgeklügelte Messinstrumentarium des Online-Marketings zunutze machen. Über Impressionen, Klickzahlen und Conversion Rates lässt sich die Leistungsfähigkeit einzelner Kanäle, Anzeigenformate und Botschaften problemlos miteinander vergleichen. Wie gut eine Recruiting-Kampagne funktioniert, kann man – vollkommen unabhängig von den verwendeten Werbemitteln – auf eine einfache Formel bringen:

Reichweite x Conversion = Bewerbungen

Treffen starke Reichweite und hohe Conversion Rate aufeinander, kommt es zu den gewünschten Bewerbungsraten – ich habe im Interview mit Marcel Matiasovski darüber gesprochen.

Candidate-centered Content: das gewisse Extra für qualitativ hochwertige Bewerbungen

Bei all der Begeisterung für vergleichbare Zahlen und technische Details geht jedoch häufig ein Aspekt verloren, der das Ergebnis der Recruiting-Gleichung maßgeblich mitentscheidet: Wie hoch die Qualität der Bewerbungen ist, hängt vor allem vom Content auf der Landingpage einer HR-Marketing-Kampagne ab.

Oder anders gesagt: Damit ein geeigneter Kandidat komfortable Bewerbungsprozesse überhaupt erst in Anspruch nimmt, muss er von der ausgeschriebenen Position begeistert werden. Der Website-Content ist in diesem Kontext ein Katalysator, der das Interesse passender Kandidaten konsequent steigert – bis zur Bewerbung. Vor diesem Hintergrund empfiehlt sich eine Ergänzung der Recruiting-Formel:

Reichweite x Conversion-Optimierung x Candidate-centered Content = Recruiting-Erfolg

Candidate-centered Content meint, dass konkrete Karriereangebote – in der Regel eine bestimmte Position in einem bestimmten Unternehmen – so aufbereitet werden, dass sie die erfolgskritische Zielgruppe innerhalb kürzester Zeit überzeugen. Candidate-centered Content vermittelt dem Kandidaten, warum er und der jeweilige Job perfekt zueinander passen. Ausgehend von der individuellen Position, den Wünschen und Bedürfnissen der Zielgruppe und dem spezifischen Arbeitgeberangebot entsteht eine plastische Arbeitgeberkommunikation, die genau auf die ausgeschriebene Position und ihre Zielgruppe zugeschnitten ist.

Qualitätskriterien für Candidate-centered Content 

Auf Basis aktueller und vergangener HR-Marketing-Kampagnen und Employer-Branding-Projekte habe ich einen ersten Kriterienkatalog für Candidate-centered Content entwickelt. Die folgenden Fragen können dabei helfen, den Content von Landingpages in HR-Marketing-Kampagnen systematisch zu optimieren:

• Ist mein Jobangebot verständlich beschrieben? 
• Kommen unterschiedliche Medien (Text, Fotos, Videos, Illustrationen) zum Einsatz? 
• Ist der Sprachstil der Zielgruppe angemessen? 
• Wird ein positionsspezifischer Purpose vermittelt? 
• Adressieren die Benefits die Bedürfnisse der Zielgruppe? 

Dabei ist zu berücksichtigen: Auch das „weiche“ Qualitätskriterium Content zahlt maßgeblich auf den Erfolg ein und kann laufend optimiert werden. A/B-Tests helfen dabei, verschiedene Varianten zu prüfen und während der Kampagne zu verbessern. Mit den Inhalten auf Ihren Landingpages haben Sie damit einen entscheidenden Faktor der Recruiting-Gleichung selbst in der Hand – aktivieren Sie ihn für Ihre HR-Marketing-Projekte!

Norman Zander stellt sein Konzept von Talent Activation, Recruiting-Touchpoints und Candidate-centered Content am 02.06.2022 beim Digital Bash HR vor. Melden Sie sich jetzt kostenlos an!

Bewerberkommunikation: "Recruiter müssen wie Vertriebler denken"

Der Fachkräftemangel hat den HR-Alltag verändert: Recruiter erhalten immer weniger Bewerbungen auf Ihre aktuellen Stellenausschreibungen. Umso wichtiger ist es, die verbliebenen Kandidaten den gesamten Bewerbungsprozess über so fest wie möglich ans Unternehmen zu binden. Sarah Heber, Teamlead der Recruiting Services bei Raven51, erklärt im Interview, worauf es beim Umgang mit potenziellen neuen Mitarbeitern wirklich ankommt.

Sarah, Du tauschst Dich jeden Tag mit Bewerbern aus. Was ist für Dich eine gute Bewerberkommunikation?

Gute Bewerberkommunikation ist transparent: Sie hält Kandidaten kontinuierlich auf dem Laufenden. Sie ist außerdem ehrlich und wertschätzend: Das heißt, dass ich als Recruiter auch mal den Mut haben muss, nach einem Vorstellungsgespräch eine persönliche Absage auszusprechen. Und gute Bewerberkommunikation ist – last but not least – schnell: Nur wer zeitnah auf Anfragen reagiert, hat die Chance auf Gespräche mit den besten Bewerbern.

Welches Mindset ist da bei Recruitern gefragt?

Ein hochflexibles. Zum einen müssen Recruiter Organisationstalente sein, die komplexe Kommunikationsprozesse so bewerberfreundlich wie möglich gestalten und dabei immer auch ein offenes Auge für die neusten HR-Techniktrends haben. Zum anderen sehe ich Recruiter heute vor allem in einer vertrieblichen Position: Kandidaten sind eine ebenso anspruchsvolle wie umkämpfte Zielgruppe, der wir unser Angebot (eine bestimmte Vakanz) so schmackhaft wie möglich machen müssen – und zwar ausgehend von ihren individuellen Bewerberbedürfnissen.

Was heißt das ganz konkret?

Das heißt vor allem: Recruiter sollten jeden Bewerberkontakt nutzen, um ihr Unternehmen von der besten Seite zu präsentieren und dessen Stärken als Arbeitgeber in die Waagschale zu werfen –natürlich immer abgestimmt auf die Bedürfnisse des Recruiting-Gegenübers. Dabei hilft Employer Branding übrigens enorm: Wenn ich als Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke habe, fällt es mir auch im direkten Bewerberkontakt leichter, Kandidaten mit Benefits und relevanten sowie differenzierenden Arbeitgebermerkmalen zu überzeugen.

Recruiting vertrieblich denken heißt aber auch, noch stärker auf Kandidaten zuzugehen und die Kommunikation öfter selbst einzuleiten – Stichwort: Active Sourcing. Denn wenn die Bewerber knapper werden, muss ich mich als Arbeitgeber auf dem Markt umschauen: Wo gibt es noch Fachkraftpotenzial, das ich für meine Recruiting-Projekte aktivieren kann? Oft schlummert dieses Potenzial in Kandidaten, die die geforderten Qualifikationen auf den ersten Blick zwar nicht komplett erfüllen, aber die Fähigkeiten mitbringen, sie sich anzueignen. Da muss man im CV dann auch mal zwischen den Zeilen lesen. 

Klingt anspruchsvoll. Sind deutsche Unternehmen für diesen Wandel gewappnet?

Es herrscht mittlerweile ein recht gutes Bewusstsein dafür, dass man sich heute viel stärker als früher um Kandidaten bemühen muss. Trotzdem gibt es im Recruting-Alltag immer noch sehr viel Nachholbedarf. Ein Beispiel dafür ist die Reaktionsgeschwindigkeit: Oft vergehen mehrere Wochen, bis Kandidaten eine Rückmeldung auf ihre Bewerbung erhalten. Die besten Kandidaten haben dann längst ein anderes Angebot angenommen.

Zum anderen gehen viele Recruiter nach wie vor einfach nicht wertschätzend genug mit ihren Bewerbern um. Schwer erreichbare oder unfreundliche Ansprechpartner, schlecht vorbereitete Vorstellungsgespräche, aber auch nicht mobilfähige Bewerbungsformulare und intransparente Prozesse: All das verschlechtert die Candidate Experience und verprellt potenzielle Mitarbeiter. Durch Bewertungsportale wie kununu hat das dann auch noch negative Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke.

Raven51 bietet mit SmartApply ein Produkt an, das die Candidate Experience deutlich verbessern soll. Eine Chance für bessere Bewerberkommunikation?

Definitiv. Smart Apply ist vor allem für Unternehmen spannend, die bisher keine mobile Bewerbungsmöglichkeit angeboten haben. Das einfach gehaltene, mobiloptimierte Formular wird direkt in die Stellenanzeige eingebunden und lädt dazu ein, sich schnell und unkompliziert zu bewerben. Für mich ist das ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung. HR-Verantwortliche können dadurch die Themen Mobile Recruiting und Candidate Experience ganz praktisch angehen – und dürften bereits kurzfristig von deutlich mehr Smartphone-Bewerbungen profitieren.

Welche Tipps möchtest Du Recruitern sonst noch mit auf den Weg geben?

1. Organisiert eure Kommunikationsprozesse so, dass ihr jede Kandidatenanfrage nach maximal 24 Stunden beantworten könnt.
2. Verschafft euch Klarheit über eure wichtigsten Arbeitgeberbotschaften, um eure Bewerber in der täglichen Kommunikation von eurem Jobangebot zu überzeugen.
3. Seid bereit, eure Kandidaten kennenzulernen, anstatt sie nach festen Rastern zu klassifizieren: Oft verbergen sich hinter Bewerbern, die nicht zu 100 Prozent auf die ausgeschriebene Position passen, die größten Potenziale!

Bewertungsportale: 3 Tipps für eine bessere Wahrnehmung

Im Fachkräftemangel reicht es nicht mehr, nur mit harten Recruiting-Fakten zu punkten – auch die Arbeitgeber-Softskills müssen stimmen. Wie es um diese weichen Faktoren bei einem Unternehmen bestellt ist, darüber informieren sich Jobsuchende häufig auf Arbeitgeberbewertungsplattformen im Netz. Der Vorteil für Kandidaten: Sie können sehen, was echte Mitarbeiter wirklich über ihren Arbeitgeber denken. Der Nachteil für Unternehmen: auf den Bewertungscontent haben sie keinen direkten Einfluss. Wir erklären Ihnen, welche Bewertungsportale Sie kennen sollten und wie Sie die Wahrnehmung Ihrer Arbeitgebermarke auf den wichtigsten Plattformen positiv beeinflussen können.

#1: Die richtigen Bewertungsportale kennen

Das Internet ist voll von Bewertungsplattformen: für Produkte, Dienstleistungen – und seit einigen Jahren auch für Arbeitgeber. Um die eigene Wahrnehmung bei der Zielgruppe zu steuern, sollten Personaler insbesondere die folgenden vier Portale kontinuierlich monitoren:

• kununu ist die wichtigste spezialisierte Arbeitgeberbewertungsplattform in Deutschland: Entsprechend hoch ranken die Unternehmensprofile bei Suchanfragen auf Google. Die Einbindung in das Angebot von XING stellt außerdem sicher, dass kununu-Bewertungen auch auf Deutschlands wichtigstes Business-Netzwerk ausstrahlen.
• Glassdoor ist das internationale Pendant zu kununu. Es spielt in Deutschland flächendeckend noch keine große Rolle, ist in bestimmten Nischen aber schon sehr bedeutend – zum Beispiel, wenn es um Arbeitgeber mit internationaler Mitarbeiterstruktur geht. Ein Beispiel dafür ist das Berliner Unternehmen „Native Instruments“, das auf Glassdoor bereits über hundertmal bewertet wurde. Zum Vergleich: Bei kununu sind es aktuell nur gut 70 Bewertungen.
• Google My Business ist zwar kein spezielles Arbeitgeberbewertungsportal. Aufgrund des hohen Stellenwertes von Google bei der Jobsuche sollten Personaler die Bewertungen des eigenen Unternehmens bei der Suchmaschine aber trotzdem immer im Blick behalten. Denn wenn Kandidaten sich näher über Ihr Karriereangebot informieren möchten, ist es wahrscheinlich, dass sie auf den prominent platzierten „Brancheneintrag“ und seine Sternebewertung stoßen.
• Wie Google fällt natürlich auch Facebook nicht direkt in die Kategorie „Arbeitgeberbewertungsportal“. Wegen der starken Reichweite, des hohen Interaktionsniveaus und der Notwendigkeit von Social-Media-Advertising im Recruiting sollten Sie sich jedoch auch als HRler immer im Klaren sein, wie es um die Reputation Ihres Unternehmens im sozialen Netzwerk steht.

#2: Gekonnt auf Kritik reagieren

Die eigene Reputation kennen ist das eine. Aber wie reagiert man auf einen oder sogar mehrere negative Kommentare? Wir empfehlen, beim Umgang mit Kritik auf Bewertungsportalen folgende Tipps anzuwenden:

• Kritik ernst nehmen: Bedanken Sie sich bei sachlicher Kritik für das offene Feedback. Auf diese Weise bringen Sie dem Bewertenden Wertschätzung entgegen und zeigen ihm und den mitlesenden Kandidaten, dass Kritik in Ihrem Unternehmen kein Tabu ist.
• Stellung beziehen: Sofern es die konkrete kritisierte Situation zulässt, beziehen Sie klar Stellung dazu. Stellen Sie Ihre Perspektive als Arbeitgeber neben die des Bewertenden, damit sich andere Kandidaten ihr eigenes Bild machen können, und benennen Sie eventuelle Falschaussagen als solche.
• Unternehmenskultur transportieren: Schlechte Bewertungen können auch das Resultat eines unzureichenden Person-Organisation-Fit sein. Nutzen Sie Ihr Statement dazu, Ihre Kernbotschaften als Arbeitgeber zu platzieren – damit in Zukunft passendere Kandidaten von ihrem Karriereangebot überzeugt werden.
• Veränderungen aufzeigen: Die Kritik bezieht sich auf tatsächliche Probleme in Ihrer Organisation, die mittlerweile behoben sind? Dann räumen Sie Fehler aus der Vergangenheit ein und erklären Sie, wie und was Ihr Unternehmen daraus gelernt hat.

#3: Bewertungsportale für Employer Branding nutzen

Zusätzlich zur Interaktion mit Bewertenden kann es sinnvoll sein, das Unternehmensprofil bei den spezialisierten Arbeitgeberbewertungsplattformen Glassdoor und kununu bewusst mit der eigenen Employer Brand zu bespielen. Beide Anbieter haben entsprechende kostenpflichtige Services im Portfolio: Arbeitgeber können u. a. Fotos und Videos hochladen, erweiterten Content einpflegen und aktuelle Stellenangebote inserieren. Das stärkt die Arbeitgebermarke, macht die Bewertungsplattform zum strategischen Bewerber-Touchpoint und sorgt dafür, dass Sie Ihre „Employer Reputation“ bestmöglich im Griff haben.

Sie interessieren sich für die erweiterten Angebote von Arbeitgeberplattformen? Wir beraten Sie gerne zu den verschiedenen Möglichkeiten. Sprechen Sie uns an!

Businessfrühstück zum Thema „Innovative Mitarbeiter­gewinnung“

Wer suchet, der findet. In dieser uralten Binse ist ein Thema angelegt, das in der Wirtschaft heute moderner und für den nachhaltigen Erfolg bedeutender ist denn je: die innovative Mitarbeitergewinnung. Um über Theorien, Ideen und Praktiken zu dieser Thematik zu diskutieren, hatte der Tagesspiegel gemeinsam mit dem Bundesverband mittelständische Wirtschaft (BVMW) am Dienstag dieser Woche zu einem Businessfrühstück für Personal und HR-Spezialisten eingeladen. Nach einem Impulsvortrag von Oliver Reinsch, Geschäftsführer der Online-Personalberatungsfirma jobEconomy, konnten die mehr als 100 Gäste des Networking-Events in den Räumlichkeiten des Verlags bei einer einstündigen angeregten Podiumsdiskussion (Teilnehmer siehe unten) verfolgen, wie und wo sich die Wirtschaft in dieser Frage aktuell positioniert und welche Möglichkeiten zu neuen Wegen offen stehen. Das Businessfrühstück bildete den erfolgreichen Auftakt einer Reihe, die im Verlauf des nächsten Jahres mit vier weiteren Veranstaltungen fortgesetzt wird.

Netzwerk für den deutschen Mittelstand

Der Bundesverband mittelständische Wirtschaft (BVMW) ist der größte freiwillig organisierte, branchenübergreifende Unternehmerverband in Deutschland. Sein Ziel liegt in der Etablierung und Pflege des Dialogs zwischen Politik und Mittelstand. Heute vertritt der BVMW mittels Einbeziehung von rund 30 verschiedenen Fach- und Branchenverbänden in der Mittelstandsallianz insgesamt in etwa 900.000 Stimmen. Er finanziert sich ausschließlich aus Mitgliedsbeiträgen und freiwilligen Leistungen und betreibt Büros in allen deutschen Bundesländern sowie im Ausland.

Candidate Ex­perience: Immer wieder die Be­wer­berbrille aufsetzen

Die Candidate Experience für Klinik-Bewerber perfekt zu gestalten – damit befasste sich der aktuelle Workshop aus der Themen­reihe Employer Branding beim Deutschen Ärzteverlag.

Viele Impulse und Erkenntnisse kamen zusammen, als die 15 Workshop-Teilneh­mer am 26. September im Deutschen Ärzteverlag in Köln diskutierten und ihre Erfahrungen im Bereich Employer Branding teilten:Viele Impulse und Erken­ntnisse kamen zusammen, als die 15 Workshop-Teilnehmer am 26. Septem­ber im Deutschen Ärzteverlag in Köln diskutierten und ihre Erfahrungen im Bereich Employer Branding teilten:

Diese und viele weitere Anregungen nahmen die Personal- und Marketing­verantwortlichen aus verschiedenen Gesundheitseinrichtun­gen mit nach Hause. Die Referenten der Per­so­nal­mar­ketingagentur Raven51 vermittelten Ein­blicke in gelungene Arbeitgeberprofile, in­formierten über die Chancen und Fall­stricke von Employer Branding-Strate­gien und ga­ben den Teilnehmern einen Fahrplan für ein erfolgreiches Vorgehen mit an die Hand.

• Die Mitarbeiterbindung ist ent­scheidend für eine glaubhafte Außenkommunikation.
• Testimonial-Kampagnen generieren einen starken emotionalen Zugang zu verschie­denen Bewerber­grup­pen.
• Zuweilen auch kritische Themen in der Employer Branding-Kommuni­kation offen anzusprechen und ihnen ein positives Gesicht zu geben, verstärkt die Authentizität und Glaubwürdigkeit der Arbeitge­bermarke.
• Aufmerksamkeit gelingt durch pointierte Headlines und starke Bilder.
• Eine Bewegtbild-Strategie vermittelt größere Nähe durch tiefere Ein­blicke in den Klinikalltag.
• Stockfotos schrecken eher ab, bauen wenig Nähe zum Adressaten auf.
• Die Mitarbeiter – aber auch alle internen Entscheidungsträger in Bezug auf eine Employer Branding-Strategie – sollten im Vorfeld involviert werden, um alle Maßnah­men effizient voranzutreiben und glaubwürdig mitzutragen.

Diese und viele weitere Anregungen nahmen die Personal- und Marketing­verantwortlichen aus verschiedenen Gesundheitseinrichtun­gen mit nach Hause. Die Referenten der Per­so­nal­mar­ketingagentur Raven51 vermittelten Ein­blicke in gelungene Arbeitgeberprofile, in­formierten über die Chancen und Fall­stricke von Employer Branding-Strate­gien und ga­ben den Teilnehmern einen Fahrplan für ein erfolgreiches Vorgehen mit an die Hand.

"Im strategischen Employer Branding muss Vieles berück­sichtigt werden: von den gelebten Werten im eigenen Haus über die aktuelle Außenwahrnehmung bei potenziellen Kan­didaten bis zu den Personalmarketing-Aktivitäten der di­rek­ten Wettbewerber“, erklärt Jonas Nord­holt, Referent des Workshops und zuständig für Text & Konzeption bei Raven51.

Für Kliniken, die an ihrem Employer Branding arbeiten möch­ten, tun sich dabei erst einmal viele Fragen auf: Wo liegen meine Stärken als Arbeitgeber? Was sind meine Schwächen? Welche HR-Ziele möchte ich verwirklichen, welche Bewerber­gruppen ansprechen? Und wie positio­nieren sich andere Un­ternehmen meiner Branche auf dem Markt? – Die Analyse des Status quo sei das Fundament, auf dem alle weiteren Maß­nahmen aufbauen, so der Employ­er-Branding-Experte weiter.

Kandidaten ent­scheiden sich emo­tional

Ein weiterer Erfolgsfaktor für eine attraktive Arbeitgebermarke ist die Gestaltung der Can­didate Ex­perience. Bewerber entscheiden sich emotional, daher ist das Bauchgefühl entscheidend. Viel öfter sollten Perso­nalverantwortliche, Abteilungsleiter und leitende Ärzte den Bewerbungsprozess ihrer gesuchten medizinischen Fach­kräfte daher auch aus der Perspektive ihres Gegenübers durch­spielen, sich seine Wahrnehmung an allen Berühr­ungspunkten mit der Einrichtung verge­genwärtigen. Sehr schnell fällt dann auf, an wel­chen Stellen Optimierungs­bedarf im Recruiting-Prozess besteht, wie die eigene Arbeit­gebermarke den medizinischen Arbeits­kräften begegnet und wie diese im Auswahlver­fahren positiv aufgeladen werden kann.

Genau das taten die Teilnehmer des Workshops. In Gruppenarbeit wurden Stellenanzeigen und Karriere-Websites verschiedener Kran­kenhäuser – mitunter auch der eigenen – kri­tisch begutachtet, positive wie negative Aspekte heraus­gearbeitet und Rückschlüsse ge­zogen. Hier habe sich gezeigt, wie vielfältig die Herausforderungen sind, sagt Jonas Nord­holt. Jedes Unternehmen bringe seine ganz eigenen Voraussetzungen mit in den Emplo­yer-Branding-Pro­zess. Deshalb sei es wichtig, ganz genau in die eigene Arbeitswelt „hin­einzuhorchen“ und heraus zu kristalli­sieren, mit welchen Benefits, Geschich­ten und Alleinstellungsmerkmalen man punkten kann.

„Ebenso entscheidend ist der Blick nach außen“, so der Referent weiter. „Wenn wir eine gute Candidate Journey sicherstel­len wollen, müssen wir uns immer wieder die Bewer­berbrille aufsetzen. Die Leit­frage: Wirke ich auf die Menschen, die ich gewinnen will, als Ar­beitgeber wirklich überzeugend?“

Stimmen der Teil­nehmer

Das weite Feld des Employer Branding im Klinikbereich den Teilnehmern näher­zubringen, ihnen Inspirationen und Handlungsempfeh­lungen mitzugeben, das war das Ziel des Work­shops. Für Teilnehmerin Susanne Wesselmann, Mitarbeiterin Unternehmenskommuni­ka­tion bei der Stiftung der Cellitinnen, war insbesondere der strategische Ansatz wichtig: „Um das Thema Employer Branding ganz­heitlich anzugehen und nachhaltig umzusetzen, bedarf es einer Strategie von Anfang bis Ende. Der Workshop hat mir gezeigt, wo man ansetzt und mir eine Richtungs­weisung an die Hand gegeben.“

Auch Martina Schleppinghoff, Stations­leitung Pflege im Krankenhaus der Au­gustinerinnen, konnte wichtige Er­kenn­tnisse mit nach Hause nehmen: „Die star­ke Rolle von Authentizität und Glaub­wür­digkeit in der Mitarbeitergewinnung ist mir noch einmal besonders deutlich ge­worden. Das Set-up im Krankenhaus muss stimmen, ansonsten bleibt die gewünsch­te Attraktion nach außen aus. Je stärker Werte intern gelebt werden, desto stärker wird auch die Außenwahrnehmung.“
Quelle: www.healthrelations.de

Candidate Experience: Warum sich ein Perspektivwechsel lohnt!

Im Gesundheitswesen tobt der War for Talents um die besten Kandidaten. Arbeitgeber der Branche bedienen sich verschiedenster Kanäle, um Healthcare Professionals für sich zu gewinnen. Aber wirkt der Auftritt auch nach außen? Wie nehmen Bewerber die Arbeitgebermarke wahr? Eine wichtige Perspektive, die mehr Recruiting-Erfolge verspricht.

Die Candidate Experience eines Bewerbers auf eine klinische Stelle könnte in etwa so aussehen:

Regelmäßig durchstöbere ich den Stellenmarkt meiner Fachzeitschriften, zusätzlich halte ich online nach Stellen Ausschau, oft werden mir auch Ausschreibungen von Freunden empfohlen. 20 Stellenprofile von Kliniken haben mich letztlich überzeugt. Sie wirkten klar, authentisch, sympathisch. Die Benefits des Hauses passen zu meinen Wünschen. 20 Bewerbungen habe ich verschickt. Hinzu kommen rund 15 interessante Ausschreibungen, die ich über eine Personalvermittlung erhalten habe. Online-Bewerbungsverfahren, die sich zu kompliziert und langwierig gestalteten, habe ich von vornherein abgebrochen. Ich habe ja genug Stellen in Aussicht. Acht Häuser haben sich noch am selben Tag bei mir zurückgemeldet, mit einem freundlichen Schreiben oder einem persönlichen Anruf. Von den anderen zwölf, auch nach einer Woche, keine Notiz, keine Bestätigung, keine Einladung. Direkt negativ abgespeichert und im untersten Ablagestapel meines Schreibtisches vergraben. Beim ersten Vorstellungsgespräch werde ich freundlich empfangen, muss nur fünf Minuten warten, werde mit Handschlag, einem Lächeln und einem Kaffee begrüßt, lerne direkt ein paar potenzielle Kollegen kennen. Meine Gesprächspartner nehmen sich Zeit, wir klären alle meine Fragen, ich erfahre, worauf es der Klinik ankommt, ich fühle mich wohl.

Eine Entscheidung für einen Arbeitsplatz kann sehr schnell fallen, wenn der Gesamtauftritt einer Einrichtung stimmig ist. Ein Szenario – aber eines, das klar macht, dass im heutigen Wettbewerb um die besten Talente jedes Detail zählt. Mehr denn je kommt es auf eine klare Arbeitgeberpositionierung vom Website-Auftritt bis zum Handschlag beim persönlichen Gespräch an. Heute suchen sich Healthcare Professionals ihren Arbeitgeber aus, nicht umgekehrt.

Der Blick durch die Bewerberbrille zählt – für eine bessere Candidate Experience!

Viel öfter sollten Personalverantwortliche, Abteilungsleiter und leitende Ärzte den Bewerbungsprozess ihrer gesuchten medizinischen Fachkräfte daher einmal aus der Perspektive ihres Gegenübers durchspielen, sich seine Candidate Experience, also seine Wahrnehmung an allen Berührungspunkten mit der Einrichtung, vergegenwärtigen. Sehr schnell fällt dann auf, an welchen Stellen Optimierungsbedarf im Recruiting-Prozess besteht, wie die eigene Arbeitgebermarke den medizinischen Arbeitskräften begegnet und wie diese im Auswahlverfahren positiv aufgeladen werden kann.

Genau hierzu rät auch Annette Raschke, Leiterin Employer Branding bei der Personalmarketingagentur Raven51: „Bewerber wünschen sich in der Regel vor allem eins“, erklärt Raschke, „klare Botschaften. Deshalb ist es wichtig, aus einem Guss zu kommunizieren: von der Stellenanzeige über die Karriere-Website bis hin zum persönlichen Gespräch. Diese Candidate Journey durchleuchten wir auch in unseren Workshops, die wir Arbeitgebern der Branche anbieten – so beispielsweiseEnde September in Kooperation mit dem Deutschen Ärzteverlag. Anhand von Cases – mitunter auch der Teilnehmer – zeigen wir Optimierungspotenziale auf und unterstützen mit Tipps für eine Arbeitgeberpositionierung, die nach innen und außen glaubwürdig ist.“

Eine negative Candidate Experience wird direkt weitergegeben

Ein nicht stringentes, nicht authentisches oder gar negatives Erlebnis im Bewerbungsprozess kann junge und talentierte Ärzte oder Pflegekräfte verunsichern, wenn nicht sogar für alle Zeiten vergraulen. Und nicht nur das. Auch Freunde oder Bekannte wissen meist innerhalb kürzester Zeit von solchen Erfahrungen. Ärzte reden mit Ärzten. Sie stehen in engem Austausch. Da werden positive, aber auch negative Eindrücke direkt weitergegeben. Eine schlechte Bewertung schlägt – in Zeiten sozialer Netzwerke – schnell hohe Wellen.

Employer Branding bietet die Chance, mit der „Habenseite“ zu punkten

Ein opportunistisches oder unbedachtes Personalmarketing kann den Fachkräftemangel im eigenen Haus somit verstärken. Auch die Vergleichbarkeit der Angebote aufgrund der digitalen Informationsmöglichkeiten macht es den Ärzten einfacher, auf dem aktuellen Arbeitnehmermarkt zu navigieren und Entscheidungen bereits auf Basis von Website-Profilen oder Stellenausschreibungen zu treffen.

Ein ganzheitlicher Employer-Branding-Auftritt, eine durchdachte Personalmarketing-Strategie ist daher entscheidend. Umso mehr, als wir es im gesamten Healthcare-Bereich mit einer sehr anspruchsvollen Recruiting-Situation zu tun haben, so Annette Raschke. „Die Arbeitssituation in den Unternehmen ist von Herausforderungen geprägt: Schichtdienst, Personalknappheit und emotionale Belastungen stehen für viele Fachkräfte auf der Tagesordnung. Umso wichtiger ist es, dass ein guter Arbeitgeber den Angestellten den Rücken stärkt, ihnen Wertschätzung entgegenbringt, ihnen Perspektiven und einen stabilen Rahmen vermittelt“, erklärt die Employer-Branding-Expertin weiter.

Auf die Wertschätzung kommt es an!

Nicht nur Bewerber erwarten an den verschiedenen Stationen im Recruiting-Prozess eine Kommunikation auf Augenhöhe und ein gutes Miteinander. Auch für die Mitarbeiter ist ein respektvoller Umgang ausschlaggebend dafür, ob sie das Haus, für das sie arbeiten, als attraktiven Arbeitgeber beurteilen – so das Ergebnis einer aktuellen Studie zur Arbeitgeberattraktivität von Kliniken. Demnach sind mehr als 80 Prozent der ärztlichen Mitarbeitenden und Nachwuchsmediziner ein respektvoller Umgang und Wertschätzung in ihrem beruflichen Umfeld wichtig. Und das fängt bereits beim Erstkontakt an.

Auf keinen Fall sollten Sie Ihrem Kandidaten das Gefühl vermitteln, er sei einer von vielen Bewerbern. Schaffen Sie eine entspannte Atmosphäre, seien Sie einladend, und vermeiden Sie Zeitdruck. Nur wer sich willkommen fühlt, kommt auch am nächsten Tag gerne wieder. Das weiß auch Annette Raschke: „Auch in der direkten Kommunikation zählt die Vermittlung von Wertschätzung und klaren Botschaften. Lassen Sie Ihre potenziellen Mitarbeiter zum Beispiel wissen, innerhalb welcher Frist sie mit einem Feedback auf ihre Bewerbung rechnen können. Und natürlich sollten die im Employer Branding vermittelten Werte auch von Anfang an im Bewerbungsverfahren gelebt werden: Wer für sich als Arbeitgeber den Wert ‘Fairness’ in Anspruch nimmt, sollte sich auch gegenüber Bewerbern genauso verhalten – und auch eine Absage entsprechend wertschätzend formulieren.“

Bleiben Sie authentisch!

Authentizität ist das A und O im Recruiting-Prozess. Wenn Außenbild, Erwartungen und gelebte Realität übereinstimmen, führt dies bei neuen und auch langjährigen Mitarbeitern zu einer höheren Identifikation mit dem Unternehmen, und gute Fachkräfte bleiben länger erhalten. Bewerber wissen gern, woran sie sind und weder sie noch Sie als Arbeitgeber möchten nachher böse Überraschungen erleben. „Viele Arbeitgeber versuchen leider, Kandidaten in der Außenkommunikation eine heile Welt vorzutäuschen, die es so nicht gibt. Professionals in der Healthcare-Branche haben aber ein sehr gutes Gespür für übertriebene Versprechungen. Wer sich als Arbeitgeber dennoch ein Image überstülpt, das nicht der Wirklichkeit entspricht, verspielt Vertrauen, anstatt Interesse zu wecken“, empfiehlt die Expertin von Raven51.

Was also tun, um herauszufinden, wo die Qualitäten und Einzigartigkeiten der eigenen Einrichtung liegen? Solche, die das eigene Haus von anderen Häusern im Gesundheitswesen abheben und attraktiv für junge Ärzte sind? Laut Annette Raschke ist es wichtig, sich Zeit für einen klaren, analytischen Blick auf die eigene Arbeitswelt zu nehmen. „Was schätzen Ihre Mitarbeiter am Unternehmen? Welche ganz konkreten Benefits bieten Sie Ihren Teams? Welche Perspektiven haben die unterschiedlichen Recruiting-Zielgruppen in Ihrem Haus – vom frisch ausgebildeten Kranken- und Gesundheitspfleger bis zum Chefarzt? Und welche Unternehmenswerte werden bei Ihnen tatsächlich gelebt?“ Auf diese Antworten kommt es an!

Erfolgreiches Employer Branding: So kann’s gehen

Ein Erfolgsbeispiel für einen gelungenen Employer-Branding-Auftritt hat Annette Raschke ebenfalls im Gepäck. Die Kampagne „Teamgeist erleben“, die die Agentur gemeinsam mit den Rotkreuz-Kliniken in Frankfurt am Main entwickelte, hat in der Healthcare-Branche für viel Aufsehen gesorgt (Health Relations berichtete). „Teamgeist erleben“ besticht vor allem durch absolute Authentizität. „Bei der Konzeptionierung wurden die Mitarbeitenden von der Geschäftsleitung von Anfang an mitgenommen. Der positive Effekt: eine starke Identifizierung des gesamten Teams mit der Kampagne. Diese Identifikation spürt man bei allen Anzeigen, Videos und Bildern“, resümiert Annette Raschke den Erfolg der Kampagne.

Cultural Add: „Verwaltung des Bestehenden bringt niemanden weiter“

Wenige Begriffe sind in HR so verankert wie der „Cultural Fit“: Viele Recruiter und Employer-Branding-Verantwortliche sehen in dem Konzept seit langer Zeit den Schlüssel für nachhaltiges Recruiting. Doch mittlerweile haben sich einige der innovativsten Unternehmen der Welt vom Cultural-Fit-Paradigma verabschiedet. An dessen Stelle rückt der „Cultural Add“: Personaler bei Facebook und Co. setzen heute bewusst auf Querdenker, Menschen mit unbequemen Meinungen und Mitarbeiter mit dem Mut zum Widerspruch. Was bedeutet das für Arbeitgeber in Deutschland? Eine ganze Menge, meint Raven51 Vorstand Udo A. Völke im Interview.

Über Jahre war „Cultural Fit“ einer der wichtigsten Faktoren bei der Kandidatenbeurteilung. Jetzt soll der Trend zum „Cultural Add“ gehen. Wie ist dieser Wandel zu erklären?

Udo A. Völke: Das hat vor allem drei Gründe. Erstens: Der Fakt, dass ein Kandidat die Werte eines Unternehmens teilt, ist noch lange kein Garant für eine gute Zusammenarbeit– und auch kein Indikator für seine Leistungsfähigkeit oder Kompetenz. Zweitens: Unternehmen wollen sich verändern, innovativer, agiler und schneller werden, dem Wandel standhalten und Zukunft gestalten. Stichwort: Transformation. Das geht nicht, wenn man weiter im eigenen Saft schmort und sich immer wieder die gleichen neuen Kollegen an Bord holt. „Cultural Fit“ hat hier oft Stabilität geschaffen, wo eigentlich Bewegung gefragt gewesen wäre. Und drittens: „Cultural Fit“ wurde allzu oft fehlinterpretiert. Er dient in vielen HR-Abteilungen als semi-wissenschaftliche Rechtfertigung für das berühmte Bauchgefühl, frei nach dem Motto: „Ich glaube, der passt zu uns“.

Mit dem Konzept des „Cultural Add“ fokussieren wir uns wieder stärker auf das Faktische: Was kann ein Kandidat zu unserem Unternehmen Neues beitragen? Damit verbunden ist ein breiteres Verständnis von „Diversity“, dass nicht nur Faktoren wie Geschlecht oder Ethnie berücksichtigt, sondern auch Werte, Normen und Meinungen.

Die Vorreiter in Sachen „Cultural Add“ sind große digitale Player: zum Beispiel Facebook und Atlassian. Lässt sich das Cultural-Add-Paradigma ohne weiteres auch auf deutsche Mittelständler übertragen?

Udo A. Völke: Die Umstellung ist für die großen Player genauso schwer wie für Mittelständler. Die Herausforderung ist die gleiche: Arbeitgeber müssen raus aus ihrer Komfortzone – alle. Und das fällt den Großen genauso schwer wie den Kleinen.

Machen wir uns nichts vor: Die meisten Unternehmen sind kein gutes Umfeld für Veränderung. Wenn ein neuer Mitarbeiter ins Team kommt, der ein wenig anders ist oder denkt, wird er schnell als Sonderling abgestempelt und von der Gruppe abgelehnt. Unternehmen, die mehr echte Vielfalt und psychologische Diversität wollen, müssen dafür erstmal einen völlig neuen Rahmen schaffen. Und das ist ungleich schwieriger als bei vielen anderen Diversity-Aspekten. Denn das Zulassen von Widerspruch und Abweichung entspricht einfach nicht unserem Naturell – und ist oft auch gesellschaftlich nicht opportun.

Welche Faktoren entscheiden darüber, ob „Cultural Add“ gelingen kann?

Udo A. Völke: Grundsätzlich kann man sagen: Je stärker eine Unternehmenskultur in Monokultur gewachsen ist, desto schwerer fällt der Cultural Add. Eine entsprechende Anpassung der Recruiting-Strategie ist also nicht unbedingt eine Frage der Größe. In großen, eher konservativen Konzernen wird die Umstellung schlechter funktionieren als in kleineren Unternehmen mit agilem Mindset. Wichtig ist, dass ich als Arbeitgeber dazu bereit bin, kulturelle Gegenpole innerhalb des Unternehmens zuzulassen, sie alle gleichermaßen zu schützen und zu unterstützen. Damit das gelingt, muss das Konzept „Cultural Add“ mit einer vernünftigen Definition bei allen Menschen im Unternehmen verankert werden – vom einfachen Mitarbeiter bis zur Geschäftsleitung, im Onboarding ebenso wie beim regelmäßigen Feedbackgespräch. Dann funktioniert das auch.

Läuft man als Arbeitgeber mit zu viel „Cultural Add“ dann nicht Gefahr, die eigene Unternehmenskultur zu verlieren?

Udo A. Völke: Auf keinen Fall. Machen wir uns doch klar, was Unternehmenskultur überhaupt ist. Wer mich kennt, weiß dass ich auf Definitionen stehe:

„Die Unternehmenskultur beschreibt die Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten der Mitglieder einer Organisation prägen.“

Das heißt: Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten innerhalb eines Unternehmens sind nur die Ausprägungen der Unternehmenskultur; ihr Kern besteht aus Werten, Normen und Einstellungen. Dieser Kern wird sich bei einem gewachsenen Unternehmen auch mit Cultural Add nicht so schnell ändern – die Ausprägungen schon eher. Das ist aber kein Problem, sondern vielmehr eine Chance: Kultur ist schon immer geprägt von Progression und Wandel; das macht sie geradezu aus. Verlustängste um die eigene Unternehmensidentität sind deshalb absolut fehl am Platz!

Aktuell wird viel über die Krisenfestigkeit deutscher Arbeitgeber diskutiert. Glaubst du, dass Unternehmen mit „Cultural Add“-Attitüde Herausforderungen wie Corona besser meistern?

Udo A. Völke: Vieles spricht dafür. Firmen mit echter Diversität tragen trotz eines starken Gemeinschaftsgefühls verschiedene Sichtweisen, Denkansätze und Qualitäten in sich. Das macht es für sie in der Summe leichter, Krisensituationen zu meistern. Was dem einen Kollegen Angst macht, beflügelt den anderen erst richtig; während der eine in der Krise nur Probleme sieht, entdeckt der andere die großen Chancen. Diese Reibung erzeugt Energie! Blickwinkel verändern sich, werden größer. Führungskräfte stehen in diesem Zusammenhang vor der anspruchsvollen Aufgabe, neue Situationen immer wieder zuzulassen und selbstbewusst zu begleiten. Denn die Verwaltung des Bestehenden wird keine Organisation dauerhaft weiterbringen.

Ich bin mir deshalb sicher, dass Unternehmen, die dieses Mindset verstanden und verinnerlicht haben, die Corona-Krise automatisch als Katalysator für Transformation und nachhaltige Veränderungen nutzen können. Für sie ist die Situation kein unlösbares Problem, im Gegenteil: Die Corona-Krise ist für sie ein Impuls für Transformation mit katalysatorischen Charakter.

Sie wollen neu darüber nachdenken, welche Mitarbeiter Ihr Unternehmen bereichern könnten und wie Sie diese Menschen für Ihre Arbeitswelt gewinnen? Unsere Recruiting-Experten gehen gerne mit Ihnen in den strategischen Austausch. Sprechen Sie uns an!

Das Wichtigste in Kürze: HR-Studien 1/2019

Von besonders gefragten Zielgruppen, Talent Management Systemen und einer neuen Eye-Tracking-Analyse: Wir stellen Ihnen die wichtigsten HR-Studien des vergangenen Monats vor.

Viele kurzfristige Engagements im Lebenslauf sollten Personaler skeptisch machen? Nicht unbedingt! Einer aktuellen Studie von indeed zufolge können Unternehmen von Job-Hoppern sogar profitieren – diese bringen oft neue Ideen ins Unternehmen. Auch die Personalwirtschaft hat sich dem Thema in einem Artikel gewidmet.

Interne Kommunikation: Viel Nachholbedarf in Unternehmen

Eine gute interne Kommunikation ist maßgeblich für die Mitarbeiterzufriedenheit und ihre Identifikation mit dem Arbeitgeber. Trotzdem verfolgen hier viele Unternehmen keine Strategie. Die Folge: optimierungsbedürftiger Wissenstransfer und ungenutzte Chancen zur Mitarbeiterbindung. Die index Agentur hat zu dem Thema nun eine eigene Studie vorgelegt.

Stellenanzeigen I: Was Jobsuchende von der Bewerbung abhält

StepStone hat in einer Umfrage 30.000 Fach- und Führungskräfte nach ihrem Verhalten bei der Jobsuche befragt. Dabei wurden drei Faktoren identifiziert, die besonders bewerbungshemmend wirken: unglaubwürdige Stelleninformationen, unzureichende Aufgabenbeschreibungen und eine nicht ansprechende Gestaltung. Die komplette Studie gibt es hier.

Stellenanzeigen II: Viele Personaler sind beim Texten zu bequem

Es ist bekannt, dass Allgemeinplätze in Anzeigentexten auf Bewerber wenig überzeugend wirken. Trotzdem neigen viele Personaler dazu, Jobangebote mit Hilfe von „Copy and Paste“ zu erstellen. Das Ausmaß hat nun meinestadt.de untersucht – die Ergebnisse der Umfrage unter 116 Personalern sind beim Crosswater Job Guide zu finden.

Assessment: Wie Bewerber verschiedene Auswahlmethoden bewerten

Die richtigen Kandidaten auswählen ist eine der anspruchsvollsten Aufgaben im Recruiting. Gamification und digitale Technologien geben Personalern neue Werkzeuge fürs Assessment an die Hand. Welche davon von Bewerbern besonders geschätzt werden, hat eine aktuelle Studie von AssessFirst SAS untersucht.

High-Tech: Wo Talente in Deutschland zuhause sind

Die digitale Revolution spielt mittlerweile für Unternehmen aller Branchen und Sektoren eine Schlüsselrolle. IKT-Professionals sind deshalb in ganz Deutschland gefragt. Welche Städte für Studierende, Absolventen und Professionals besonders interessant sind, hat Deloitte in einer umfassenden Studie zusammengefasst.

Agilität im Personalbereich: Es gibt noch viel zu tun

Design Thinking, Scrum, das Business Model Canvas: Agile Methoden haben sich längst in vielen Unternehmensbereichen etabliert. Kienbaum und die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) haben gemeinsam nicht nur untersucht, wie es um das Thema in deutschen HR-Abteilungen bestellt ist, sondern geben auch erste Handlungsempfehlungen.

Jahresrückblick: So hat Deutschland 2018 nach Jobs gesucht

Die beliebtesten Suchbegriffe der Bewerber und die am stärksten nachgefragten Städte: StepStone hat das Kandidatenverhalten des vergangenen Jahres ausgewertet. Einen Überblick liefert der jobbörseneigene RETHINK-Blog.

Der Wunscharbeit­­geber, das erfundene Wesen.

Das Gros der deutschen Bewerber hat keinen Wunscharbeitgeber, auch wenn Karrierewebseiten seit Jahren etwas anderes behaupten. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie der Unternehmensberatung Employer Telling.

1.052 Befragte zeigen eine klare Tendenz.

Beauftragt von Employer Telling befragte das Marktforschungsinstitut respondi 1.052 Menschen mit akademischem Hintergrund, die sich in daen vergangenen zwei Jahren beworben hatten. 70,2 % von ihnen antworteten auf die Frage, wo sie am liebsten arbeiten würden, keinen Wunscharbeitgeber zu haben. Die übrigen 29,8 % nannten in einem Freitextfeld so viele unterschiedliche Unternehmen, dass keines von ihnen über einen Anteil von etwas mehr als einem Prozent hinauskam. Die drei am häufigsten genannten Arbeitgeber waren übrigens Google, BMW und der „Öffentliche Dienst“.

Arbeitgeber-Rankings sind eher Marken-Rankings.

Arbeitgeber-Rankings sind schwer in Mode. Dabei werden Studierenden, Absolventen oder akademischen Berufsanfängern Listen mit mehr als 100 Unternehmen vorgelegt, deren Attraktivität als Arbeitgeber sie bewerten sollen. Die Gewinner dieser Rankings gelten fortan als Wunscharbeitgeber und werben mit diesem Titel auf Karriere-Portalen für sich. Die Studie von Employer Telling legt nun den Verdacht nahe, dass die Befragten solcher Rankings eher die Bekanntheit von Unternehmens-, Produkt- oder Dienstleistungsmarken bewerten als die Qualität der Arbeitgeberleistungen.

Employer Branding macht den Unterschied.

Zwar scheinen Listen mit Wunscharbeitgebern damit hinfällig geworden zu sein, doch letztlich ist das eine gute Nachricht – vor allem für den Mittelstand: Jedes Unternehmen hat die Chance, gute Leute zu finden, da Bewerber selten auf einen bestimmten Arbeitgeber fixiert sind. Folglich lohnt es sich für Unternehmen auch, an der eigenen Arbeitgeberattraktivität zu feilen und eine gut kommunizierbare Employer Brand aufzusetzen.

Wir helfen Ihnen gern dabei, Sie als attraktiven Arbeitgeber ins Bewusstsein der Bewerber zu rücken. Sprechen Sie uns an!

Pressemitteilung – Deutscher Preis für Online-Kommunikation: HOWOGE gewinnt in Kategorie „Employer Branding“

Berlin, den 04.07.2022. Großer Erfolg für die HOWOGE Wohnungsbaugesellschaft mbH: Beim diesjährigen Deutschen Preis für Online-Kommunikation erhielt das landeseigene Berliner Unternehmen den Preis für die beste Employer-Branding-Kampagne und setzte sich vor der Experten-Jury unter anderem gegen die Deutsche Bahn und die BWI durch. Den neuen Arbeitgeberauftritt „#DuWirHier“ hat das Projektteam der HOWOGE gemeinsam mit der HR-Marketing-Agentur Raven51 entwickelt.

#DuWirHier: Mit Storytelling gegen den Fachkräftemangel

Angesichts immenser Wachstums- und Entwicklungsaufgaben auf dem Berliner Wohnungsmarkt hat die HOWOGE einen großen Bedarf an Fach- und Nachwuchskräften: sowohl im gewerblichen Bereich als auch in kaufmännischen Berufen, bei IT-Jobs und im Ingenieurwesen.

„Um neue Kolleg:innen für unser Unternehmen zu begeistern, wollen wir die Arbeitswelt der HOWOGE in ihrer ganzen Vielfalt erlebbar machen“, sagt Thomas Felgenhauer, Geschäftsführer der HOWOGE.  Ein Projektteam bestehend aus dem Personalbereich, Unternehmenskommunikation und Raven51 identifizierte deshalb die wichtigsten Attraktivitätsfaktoren der HOWOGE, definierte strategische Kernbotschaften und entwickelte schließlich einen neuen Arbeitgeberauftritt. Das Besondere: Die Hauptrollen in diesem neuen Auftritt übernehmen die Mitarbeiter:innen der HOWOGE.

„In der Kampagne zeigen wir so authentisch wie möglich, wer die HOWOGE ist und was sie als Arbeitgeberin so besonders macht“, erklärt Ronny Brisch Personalleiter der HOWOGE. „Das geht am besten, indem wir unsere Kolleg:innen einfach sprechen lassen.“ Norman Zander von Raven51 ergänzt: „In der ersten Projektphase haben wir mit vielen engagierten Mitarbeiter:innen der HOWOGE gesprochen und schnell gemerkt: Da liegt ein enormes Potenzial“. So sind die persönlichen Geschichten der HOWOGE-Mitarbeiter:innen Grundlage des Storytelling-Konzepts. Die kommunikative Klammer bildet der Hashtag #DuWirHier. 

Arbeitgebermarke führt zu messbaren Erfolgen

Nach einer umfangreichen Produktionsphase inklusive Fotoshooting und Videodreh ist die Kampagne seit September vergangenen Jahres live. Neben einer neuen Website und neuen Stellenanzeigen wurde eine umfassende Cross-Media-Kampagne entwickelt.

„Wir haben #DuWirHier als kombinierte Image- und Recruiting-Kampagne aufgesetzt“, erklärt Norman Zander. „Ziel war es, sowohl die neue Arbeitgebermarke zu etablieren als auch akute Recruitingbedarfe zu stillen.“

Die Rechnung ist aufgegangen: Neben einer allgemeinen Aufwertung der Arbeitgeberkommunikation hat #DuWirHier zu 141 Prozent mehr Website-Besuchen und 729 Prozent mehr Klicks auf „Jetzt bewerben“ als im Vergleichszeitraum geführt. Ronny Brisch: „Angesichts des großen Fachkräftebedarfs freuen wir uns besonders, dass das strategische Projekt Arbeitgebermarke auch so stark auf das operative Recruiting ausstrahlt.“

Dabei ist die Arbeit an #DuWirHier noch lange nicht abgeschlossen: So werden in sozialen Netzwerken regelmäßig neue Inhalte unter dem Hashtag gepostet. „Ein Hashtag ist immer offen und dynamisch“, erklärt Norman Zander von Raven51 den Vorzug des Konzepts. „Das passt zur HOWOGE und dem großen Gestaltungswillen ihrer Mitarbeiter:innen: #DuWirHier wird noch lange mit den Herausforderungen der Hauptstadt wachsen können!“

DPOK: Wichtigster Digital Award im deutschsprachigen Raum

Mit dem Deutschen Preis für Onlinekommunikation wurde das außergewöhnliche Projekt der HOWOGE am 24.06.2022 von einer Expertenjury ausgezeichnet. In der Kategorie „Employer Branding“ setzte sich das Unternehmen mit #DuWirHier gegen die ebenfalls nominierten Kampagnen der Deutschen Bahn, der BWI, der Dortmunder Stadtwerke und der ÖBB-Infrastruktur durch.

Bewertungskriterien waren die positiven Auswirkungen des Projekts auf die Recruitingeffizienz und die Mitarbeiteridentifikation, aber auch die Innovation und Kreativität. „Wir sind überzeugt, dass Authentizität entscheidend ist für erfolgreiches Recruiting“, sagt Thomas Felgenhauer. „Die Auszeichnung durch die Expertenjury bestätigt uns noch einmal auf unserem Kurs und ermutigt uns, die Herausforderungen, die vor uns liegen, selbstbewusst anzugehen.“ 

Über die HOWOGE

Die HOWOGE Wohnungsbaugesellschaft mbH ist eines der sechs kommunalen Wohnungsunternehmen des Landes Berlin. Mit einem eigenen Wohnungsbestand von rund 73.500 Wohnungen gehört das Unternehmen zu den größten Vermietern deutschlandweit. Die HOWOGE will ihr Wohnungsportfolio insbesondere durch Neubau mittel- bis langfristig auf rund 100.000 Wohnungen erweitern. Als Teil der Berliner Schulbauoffensive übernimmt die HOWOGE zudem für das Land Berlin den Neubau und die Großsanierungen von Schulen.

Über Raven51

Arbeitgeber positio­nieren, Kandidaten begeistern, Personal­marketing neu denken: Raven51 hebt Recruiting auf ein neues Level. Mit über 50 Jahren Markt­erfahrung, Stand­orten in Berlin, Frankfurt am Main und Karls­ruhe sowie der geballten Kompe­tenz von mehr als 150 Recruiting-Spezialisten ist Raven51 eine der TOP 5 HR-Marketing-Agenturen in Deutschland. Die Kern­kompetenzen sind Employer Branding & Marketing, Job Advertising & Traffic Generation sowie Recruiting Services mit digitalem Foot­print, die zu wirkungs­vollen Talent-Attraction-Strategien gebündelt werden. Für eine nachhaltig verbesserte effiziente Personalgewinnung.

Die Raven51 HR-Lektüretipps: Unsere Leseliste für das Homeoffice und die Zeit danach

Fachmessen abgesagt, Kurzarbeit, Telko im Pyjama: In Corona-Zeiten haben auch Recruiter gezwungenermaßen mehr Leerlauf als sonst. Aber warum sollte man die gewonnene Zeit nicht nutzen, um sich im Lesesessel ein wenig weiterzubilden? Wir haben da einige gute Vorschläge für Sie.

Prozesse zu hinterfragen und gegebenenfalls zu optimieren ist schön, kostet aber Zeit und bedarf viel Konzentration. Wie gut, dass wir derzeit viel weniger Ablenkung haben als sonst: Social Distancing macht’s möglich. Die Raven51 Leseempfehlungen für Recruiter und HR-Experten dürften Ihnen für die kommenden Wochen genügend Stoff bieten, um Ihren Horizont von zuhause aus zu erweitern.

Von Recruitainment bis Programmatic Advertising: Viele Ideen für Ihr Recruiting

Unsere Experten haben in unserer Lektüreliste bisher etwa 30 Buchtitel zusammengestellt, die für alle relevant sind, die sich aus beruflichen Gründen für die Themen Personalmarketing, Employer Branding und Recruiting interessieren – und zwar vom schnellen Einstieg für Interessierte mit wenig Zeit bis hin zum Fachbuch für Experten.

Schicken Sie uns Ihre Vorschläge und Lektüretipps

Haben wir einen Titel vergessen, den Sie besonders gut finden? Gibt es ein Fachbuch, das Sie uns ans Herz legen möchten? Dann schicken Sie Ihren Lektüretipp an pr@raven51.de und wir nehmen ihn gerne in unsere Liste auf. Viel Spaß beim Lesen!