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    Active Sourcing

    Active Sourcing

    Unter dem Begriff Active Sourcing versteht man die aktive Personalbeschaffung. Anders als im klassischen Recruiting wird bei diesem offensiven Ansatz der Personalgewinnung nicht mehr auf Stellenanzeigen in Jobbörsen und auf der Karriereseite des Unternehmens gesetzt. Es wird nicht mehr bloß die herkömmliche Methode des „Post and Pray“, bei dem nach Schalten von Stellenanzeigen auf geeignete Bewerber gehofft wird, verwendet. Stattdessen gehen die Personaler zusätzlich selbst aktiv auf die Suche nach Personen, die zu ihrem Unternehmen passen.
    Arbeitgeberbewertung

    Arbeitgeberbewertung

    Arbeitgebermarketing

    Arbeitgebermarketing

    Der Begriff Arbeitgebermarketing wird häufig als Synonym für das Employer Branding, also die Arbeitgeber-Markenbildung, genutzt. Er beschreibt den Aufbau und die Pflege der Arbeitgebermarke und greift dabei auf Methoden des klassischen Personalmarketings> zurück.
    Arbeitgeberpositionierung

    Arbeitgeberpositionierung

    Arbeitszeitmodelle

    Arbeitszeitmodelle

    Ausbildungsmarketing

    Ausbildungsmarketing

    Das Ausbildungsmarketing, auch Azubi-Recruiting genannt, ist ein Teil des Employer Branding. Es beschäftigt sich ebenso wie das Personalmarketing mit der Gewinnung von Personal, Zielgruppe des Ausbildungsmarketings sind Schüler und Jugendliche. Diese gilt es, anzusprechen und als Auszubildende zu gewinnen.
    Bewerbermanagement

    Bewerbermanagement

    Bewerbermanagementsystem

    Bewerbermanagementsystem

    Brand Ambassador

    Brand Ambassador

    Im deutschsprachigen Raum versteht man einen Brand Ambassador auch als Markenbotschafter. Er präsentiert das Unternehmen in der Öffentlichkeit und bringt dabei das Produkt, die Dienstleistung und die Unternehmenswerte der Zielgruppe näher. Markenbotschafter sind die Schnittstelle zwischen Marketing und Vertrieb. Sie geben der Marke ein Gesicht, daher ist es wichtig, dass sie als sympathische Persönlichkeit wahrgenommen werden.
    Candidate Experience

    Candidate Experience

    Candidate Journey

    Candidate Journey

    Candidate Personas

    Candidate Personas

    Candidate Relationship Management​

    Candidate Relationship Management​

    Candidate Relationship Management, oft auch Talent Relationship Management genannt, meint das Management der Beziehungen zu potenziellen Bewerbern. Ziel hierbei ist die erfolgreiche und nachhaltige Bindung dieser an die Arbeitgebermarke. Talentierte Kandidaten werden auf dem Markt aufgespürt und wenn möglich in den eigenen Talent Pool aufgenommen, sodass man bei Bedarf auf diese zurückgreifen kann.
    Corporate Behaviour

    Corporate Behaviour

    Corporate Brand

    Corporate Brand

    Corporate Communication

    Corporate Communication

    Unter Corporate Communication (deutsch: Unternehmenskommunikation) werden alle Kommunikationsmaßnahmen sowie -instrumente eines Unternehmens verstanden. Ziel ist, ein konsistentes Unternehmensbild zu vermitteln sowie dessen Werte und Normen an die Zielgruppe zu kommunizieren.
    Corporate Culture

    Corporate Culture

    Corporate Design

    Corporate Design

    Corporate Identity

    Corporate Identity

    Cultural Fit​

    Cultural Fit​

    Employee Branding

    Employee Branding

    Employee Branding (Arbeitnehmermarke) ist im Gegensatz zum Employer Branding (Arbeitgebermarke) die persönliche Humanvermögensmarke des einzelnen Mitarbeiters. Employee Branding kann die eigenen Mitarbeiter als Markenbotschafter (Brand Ambassador) nach außen nutzen, um das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu zeigen und die Position am Markt zu stärken. Employee Branding versteht sich als Teil des gesamten Branding, sprich der Markenbildung eines Unternehmens.
    Employer Branding

    Employer Branding

    Der Begriff Employer Branding kommt aus dem Englischen und kann mit „Arbeitgeber-Markenbildung“ übersetzt werden. Er beschreibt den Aufbau und die Pflege der Arbeitgebermarke und greift auf Methoden des klassischen Personalmarketings zurück. Er wird hier in zwei Bereiche gegliedert: Externes und internes Bilden einer Arbeitgebermarke. Employer Branding als Gesamtes versteht sich als strategische Maßnahme eines Unternehmens.
    Employer Branding Claim

    Employer Branding Claim

    Employer Value Proposition

    Employer Value Proposition

    Employer-Branding-Agentur

    Employer-Branding-Agentur

    Fachkräftemangel

    Fachkräftemangel

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    Generation Y

    Generation Y

    Generation Z

    Generation Z

    Google Ads

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    Google for Jobs

    Google for Jobs

    Über 80 % der Suchanfragen für ein neues Stellenangebot starten bei Google. Dies hat sich die Suchmaschine zu Nutze gemacht und eine eigene Jobsuche entwickelt: Google for Jobs, die erstmals 2017 von CEO Sundar Pichai in der Keynote Show in den USA vorgestellt wurde. In Deutschland ist Google for Jobs offiziell online seit 22.05.2019 .
    High Potentials

    High Potentials

    Hochschulmarketing

    Hochschulmarketing

    Hochschulmarketing in ein Instrument, welches im Personalmarketing zum Einsatz kommt. Unternehmen befassen sich mit der Gewinnung von Studenten, Absolventen und Young Professionals. Arbeitgeber sprechen dabei gezielt ihre diese Gruppe an, um sie für Praktika oder eine feste Anstellung für sich zu gewinnen. Häufig wird der Begriff mit Marketingmaßnahmen einer Hochschule bzw. Universität verwechselt, welche darauf abzielt, neue Studenten zu werben.
    Human Resources

    Human Resources

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    Imagefilm

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    Job Enrichment

    Job Enrichment

    Karrieremesse

    Karrieremesse

    Karriereseite

    Karriereseite

    Markenpositionierung

    Markenpositionierung

    Mitarbeiter­empfehlungs­programme

    Mitarbeiter­empfehlungs­programme

    Mitarbeiterzufriedenheit

    Mitarbeiterzufriedenheit

    Mobile Recruiting

    Mobile Recruiting

    Mobile Recruiting ist eine moderne Recruiting-Methode. Sie ist ein Teil des E-Recruitings, welcher sich die Erkenntnisse und Methoden des Mobile Marketings zu Nutze macht. Diese Art von Recruiting beschäftigt sich somit mit der Personalbeschaffung über mobile Endgeräte wie Smartphones und Tablets. Arbeitgeber haben so die Chance, eine größere Reichweite zu erzielen. Kandidaten haben dadurch die Möglichkeit, sich über Jobangebote zu informieren, wenn sie unterwegs sind. Voraussetzung dafür ist lediglich ein internetfähiges und mobiles Gerät. Dieser Bewerbungsweg ist leichter und schneller für die Jobsuchenden. Durch Mobile Recruiting ist es möglich, dass Bewerber spontan überall nach neuen Stellen suchen und sich bewerben können.
    Multiposting

    Multiposting

    Multiposting beschreibt die Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf mehreren Online-Stellenbörsen zur selben Zeit. Der Vorteil hierbei liegt darin, dass die Anzeige nur ein einziges Mal erstellt werden muss – sie kann dann über Schnittstellen bzw. E-Mail-Versand parallel an mehrere Stellenbörsen übertragen werden und erzielt somit eine sehr große Reichweite. Hierbei kann es sich – je nach der zu veröffentlichenden Anzeige – um Generalisten (wie z. B. StepStone oder Monster) handeln, aber auch um spezialisierte Jobbörsen wie beispielsweise Stack Overflow oder salesjob. Einen Aufwärtstrend erfahren zur Zeit Jobsuchmaschinen sowie Social-Media-Plattformen. In den meisten Fällen stellen sich die Mitarbeiter der Human Resources die Pakete nicht selbst zusammen, sondern wenden sich zur Beratung an eine Personalmarketing-Agentur.
    Nachwuchsgewinnung

    Nachwuchsgewinnung

    Die Nachwuchsgewinnung ist Teil der Personalbeschaffung. Dieser ist darauf ausgelegt, junge Arbeitnehmer, Absolventen oder Azubis als Mitarbeiter zu gewinnen. Durch den Fachkräftemangel und dem damit verbundenen War for Talents ist es für Arbeitgeber in den vergangenen Jahren noch wichtiger geworden, die Nachwuchsgewinnung effektiv zu gestalten. Offene Stellen lassen sich so besetzen und junge sowie passende Talente können schon früh auf eine mögliche Führungstätigkeit vorbereiten werden.
    Onboarding

    Onboarding

    Personalbestandsplanung

    Personalbestandsplanung

    Personalmarketing

    Personalmarketing

    Personalmarketing-Agentur

    Personalmarketing-Agentur

    Recruitainment

    Recruitainment

    Recruiter

    Recruiter

    Recruiting (Rekrutierung, Recruitment) beschreibt – grob gesagt – die Suche nach Bewerbern, bzw. die Vermittlung von qualifizierten neuen Mitarbeitern. Das Berufsbild Recruiter ist im Bereich Personalmanagement / HR (Human Resources) angesiedelt: Der Recruiter agiert auf selbstständiger Basis oder im Angestelltenverhältnis eines Unternehmens bzw. einer Personalberatungsagentur – er ist Spezialist beim Thema Personalsuche und Recruiting.
    Recruiting

    Recruiting

    Der Begriff „Recruiting“ lässt sich auf den Bereich des Militärs zurückführen und umfasste die Aufgabe, neue Soldaten für die Truppen zu rekrutieren. Heute fallen alle Prozesse darunter, die dazu dienen, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Im digitalen Zeitalter erfolgt die Rekrutierung neuer Mitarbeiter und die Bewerbung meist in elektronischer Form. Ziel aus Unternehmenssicht ist es, sowohl den zeitlichen als auch den finanziellen Aufwand möglichst gering zu halten.
    Recruiting 4.0

    Recruiting 4.0

    Recruiting 4.0 steht für digital gestütztes Recruiting. Unter den Begriff fallen Stellenausschreibungen und Karriereseiten, die für Suchmaschinen und mobile Endgeräte optimiert sind. Der Karrierebereich enthält Basis-Informationen über das Unternehmen sowie Bilder und Videos. Es meint außerdem die langsame Digitalisierung des Bewerbungsprozesses und die Zuhilfenahme eines Algorithmus.
    Schulungen

    Schulungen

    Self Assessment

    Self Assessment

    Der Begriff Self Assessment – auch e-Assesment oder Online Self Assessment (OSA) genannt – stammt aus dem Hochschulsektor und beschreibt ein Verfahren der Selbsteinschätzung für Studieninteressierte zur Studienorientierung. Neben dem Test zur Eignung für ein Studium bzw. für einen spezifischen Studiengang wird das Self Assessment aber auch von Unternehmen zur Unterstützung bei der Personalauswahl verwendet. Dabei werden im Sinne des Recruitainments Bewerber typischerweise zur Durchführung von Online-Tests oder Online-Simulationen aufgefordert oder ihnen wird diese Option zur freiwilligen Anwendung angeboten. Aber auch unabhängig von einem bestimmten Job können solche Selbsteinschätzungs-Tests durchgeführt werden. Bei beiden Varianten geht es darum herauszufinden, welche Interessen, Neigungen und Fähigkeiten bestehen. Außerdem wird geprüft, ob diese zum angestrebten Job passen und ob alle Voraussetzungen für die Tätigkeit erfüllt werden.
    Social Media Recruiting

    Social Media Recruiting

    Unter Social Media Recruiting, auch Social Recruiting genannt, versteht man im Personalmarketing den Prozess der Personalbeschaffung über soziale Netzwerke. Am häufigsten werden hierbei die Social Networks Facebook, Instagram, Twitter und YouTube sowie die Business Netzwerke Xing und LinkedIn verwendet. Unternehmen nutzen diese Plattformen dazu, potenzielle Bewerber gezielt und direkt anzusprechen und sich den Usern als interessanten Arbeitgeber zu präsentieren. Die Nutzer können über diesen Weg ihrerseits in Verbindung mit dem Konzern treten, wodurch zusätzlich eine attraktive und starke Arbeitgebermarke aufgebaut werden kann.
    Stellenanzeige

    Stellenanzeige

    Die Stellenanzeige hat verschiedene Synonyme, darunter fallen unter anderem Stellenausschreibung, Stellenangebot oder Personalanzeige. Aufgegeben werden solche Anzeigen von Arbeitgebern oder Personalvermittlungen. Personalmarketing-Agenturen unterstützen Unternehmen bei diesem Prozess und bieten die Schaltung freier Stellen als Dienstleistung an. Die Stellenanzeige ist der wichtigste Baustein im gesamten Recruiting ­– mit ihr beginnt die Suche nach neuen Mitarbeitern. Ziel einer Ausschreibung ist, die offene Stelle für potenzielle Bewerber sichtbar zu machen, damit sie ihre Bewerbungsunterlagen einreichen.
    Stellenanzeige: Muster und Tipps

    Stellenanzeige: Muster und Tipps

    Talent Management

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    Unique Employer Proposition

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    Vorstellungsgespräch

    Vorstellungsgespräch

    War for Talents

    War for Talents

    Work-Life-Balance

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    Patric Cloos

    „Arbeitgeber strategisch positionieren“ - Interview mit Patric Cloos

    NEXT LEVEL RECRUITING

    „Arbeitgeber strategisch positionieren“ - Interview mit Patric Cloos

    Neues Gesicht bei Raven51: Patric Cloos ist seit Januar „Director Strategy – Talent Attraction“. Im Interview spricht er über seine Rolle in der Agentur und erklärt, wie Unternehmen ihre Anziehungskraft als Arbeitgeber erhöhen können.

    Patric, Dein großes Thema heißt „Talent Attraction“. Was ist das, und warum ist es wichtig?

    Talent Attraction umfasst sämtliche HR-Marketing- und Recruiting-Aktivitäten eines Unternehmens. Schon heute beraten wir bei Raven51 Arbeitgeber zu allen relevanten Themen: von der EVP-Entwicklung über die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber (Employer Branding), die vielfältigen HR-Marketingmaßnahmen und das Recruiting bis hin zur Mitarbeiterbindung. Unter dem Leitbegriff „Talent Attraction“ werden wir ab sofort Kunden dabei unterstützen, dieses Themenspektrum integriert zu denken: mit einem starken Fokus auf ihre Arbeitgeberidentität und ihre Zielgruppen.

    Der Nutzen für Unternehmen liegt klar auf der Hand: Wir wollen Arbeitgeber so aufstellen, dass sie auf die richtigen Talente „anziehend“ (attractive) wirken, um im Fachkräftemangel langfristig die Nase vorn zu haben. Zugleich wird auf diese Weise das wichtige Thema „Cultural Fit“ im Herz der HR-Strategie verankert.

    Wie entsteht Arbeitgeberattraktivität?

    Es gibt vier zentrale Faktoren. Ein Unternehmen kann aus sich heraus ein attraktiver Arbeitgeber sein, beispielsweise wenn es für eine begehrenswerte Marke, Technologie, Zukunftsvision oder Produkte steht: Tesla, Google, Hansgrohe und HUGO BOSS sind hier Beispiele. Ebenfalls von hohem Einfluss ist die Unternehmenskultur: Wie gehen die Menschen im Unternehmen miteinander um? Hier haben beispielsweise dm und IKEA einen guten Ruf. Nicht zuletzt sind es aber auch häufig Attraktivitätsfaktoren, die sich um die eigentliche Tätigkeit drehen, oder was das Unternehmen generell bietet.

    Die Herausforderung für HR liegt darin, vorhandene strategische Attraktivitätsfaktoren zu identifizieren und wirkungsvoll nach außen zu kommunizieren. Dafür bieten wir bei Raven51 die perfekten Gesprächspartner und Lösungen.

    Und wie läuft ein Talent-Attraction-Projekt genau ab?

    Im ersten Schritt schärfen wir den Blick unserer Kunden auf sich selbst als Arbeitgeber: Wofür stehen wir, und mit welchen Aspekten können wir bei der Zielgruppe punkten? An dieser Stelle müssen wir uns natürlich auch damit beschäftigen, wo das Unternehmen Schwächen als Arbeitgeber aufweist. Darauf aufbauend entwickeln wir Strategien und Maßnahmen, um einerseits die Mitarbeiterbindung und -motivation zu erhöhen, andererseits die richtigen Kandidaten auf die oft extrem spannenden Arbeitswelten unserer Kunden aufmerksam zu machen und sie zu begeistern – von der Karriere-Website über das persönliche Vorstellungsgespräch bis zum Onboarding.

    Die Basis für ein Talent-Attraction-Projekt bildet also eine umfassende Rundumanalyse – bis hin zur EVP-Entwicklung und der Entwicklung einer Employer-Branding-Strategie –, die den Blick über den Tellerrand wagt, dabei aber niemals den Boden unter den Füßen verliert. Am Ende stehen praktische Veränderungen, die zu echten Bindungs- und Recruiting-Erfolgen führen – damit sich Unternehmen gemeinsam mit bestehenden und neuen Mitarbeitenden erfolgreich weiterentwickeln können.

    Du kennst Dich in der deutschen HR- und Recruiting-Szene sehr gut aus. Was macht Raven51 Deiner Ansicht nach zum idealen Talent-Attraction-Partner?

    Ich sehe da vor allem drei Stärken. Zunächst versammeln wir bei Raven51 eine hohe Methoden-, Fach- und Technologiekompetenz. Zusätzlich sind die Kolleginnen und Kollegen in den verschiedenen Fachbereichen sehr flexibel: Sie können schnell und unkompliziert auf Kunden und ihre besonderen Erfordernisse eingehen – immer professionell und lösungsorientiert, unabhängig von Branche, Unternehmensgröße oder Zielgruppe. Und drittens schätze ich an Raven51, wie freundlich, kollegial und offen die Mitarbeiter, egal an welchem Standort, untereinander sind und auch auf Neuzugänge eingehen.

    „Arbeitgeber strategisch positionieren“ - Interview mit Patric Cloos
    TALENTpro Stand der Raven51 AG

    „Eine echt heiße Szene!“: Interview zur TALENTpro 2019

    NEXT LEVEL RECRUITING

    „Eine echt heiße Szene!“: Interview zur TALENTpro 2019

    Die TALENTpro in München gilt als Trendsetter unter den HR-Events. Wir waren mit einem eigenen Stand vor Ort und haben dabei unter anderem den neuen Recruiting Intelligence Guide vorgestellt. Mit von der Partie war Vanessa Jentsch: Sie ist seit November 2018 Projektmanagerin im Employer-Branding-Team von Raven51. Im Interview schildert sie ihre Eindrücke.

    TALENTpro Stand der Raven51 AG

    Vanessa, was hat dich bei der TALENTpro am meisten überrascht?

    Das Festivalfeeling. Super-Recruiter, Early-Bird-Yoga, ein Job-Monster, Food-Trucks, Musikanten und eine Aftershow-Party: Dass das Event so jung und frisch daherkommt, hätte ich nicht gedacht. Und auch die hohe Zahl an neuen Trends und Start-ups war beeindruckend: HR ist definitiv eine heiße Szene, die sich mitten in der Digitalisierung befindet!

    Mit welchen Fragen kamen denn die Fachbesucher hauptsächlich zu euch an den Raven51-Messestand?

    Die Hauptfrage war: „Wie kann ich meine aktuellen Vakanzen möglichst schnell besetzen, insbesondere im IT-Bereich?“ Das richtige Schalten von Stellenanzeigen ist also nach wie vor eines der Top-Themen – mit dem Fokus auf maximaler Effizienz und Rücklaufquote. Welche Jobbörsen oder Online-Kombis soll man wählen? Wie kann man Anzeigen in sozialen Netzwerken nutzen? Dabei legen die Personaler mittlerweile einen hohen Wert auf Erfolgskontrolle und Messbarkeit – ein Bereich, in dem wir mit unseren Raven51-Produkten ja sehr gut aufgestellt sind.

    Sehen die Personaler, mit denen du gesprochen hast, die Digitalisierung denn grundsätzlich als Chance?

    Schon, ja. Zugleich scheinen viele HR-Verantwortliche angesichts der großen Vielfalt an neuen Möglichkeiten aber etwas überfordert zu sein – meine Gesprächspartner wirkten teilweise etwas „lost“. Uns als Agentur kommt da mehr denn je die Aufgabe zu, Kunden aus der Vielzahl an Angeboten die richtigen Produkte bzw. Services auszuwählen, zu erklären und für ganz konkrete Recruiting-Projekte nutzbar zu machen. Ein Beispiel dafür, wie das funktionieren kann, sind unsere boost-Produkte: Mit ihnen geben wir Arbeitgebern einfache Lösungen an die Hand, die ihre Anzeigen direkt besser performen lassen.

    Spielten denn strategische Themen wie Employer Branding und Mitarbeiterbindung für die Messebesucher auch eine Rolle?

    Diese Themen kamen von Personalerseite interessanterweise kaum zur Sprache. Das hat mich überrascht. Es wird viel Geld für die zielgruppengerechte Platzierung von Stellenanzeigen ausgegeben. Was aber genau deren Message sein soll, darüber wird viel zu wenig nachgedacht: Mit welchen Argumenten will ich als Arbeitgeber Fachkräfte von meinem Unternehmen überzeugen? Was für Kandidaten passen überhaupt zu mir – und wie kann ich sie binden? Wenn man – wie viele KMUs – nach wie vor keine Antworten auf diese Fragen bietet, hilft auch der beste Anzeigentraffic nichts, um Recruiting-Herausforderungen langfristig zu begegnen. In Sachen Employer Branding gibt es also nach wie vor viel zu tun.  

    Die TALENTpro ist nicht nur für den Ausstellungsbereich bekannt, sondern auch für ihr exzellentes Vortragsprogramm. Hattest du bei all den Gesprächen am Messestand auch dafür Zeit?

    Ja, zum Glück! Dabei kam die ganze Bandbreite der Branche zum Tragen: Talentmanagement, Active Sourcing, Influencer Marketing, Performance Kampagnen, KI-Technologien – um nur eine Auswahl an Themen zu nennen. Gut hat mir gefallen, dass die Speaker ihr Publikum immer wieder zum Querdenken ermuntert haben. Die Botschaft an die Personaler: Traut euch, neue Wege zu beschreiten!

    Was waren deine persönlichen Highlights bei der TALENTpro?

    Wie jung, offen und innovationsgetrieben die Branche ist. Und wie gut das Teamwork an unserem Messestand funktioniert hat: Die Zeit mit den Kollegen hat super Spaß gemacht!

    Raven51 und TALENTpro sind also eine gute Kombination?

    Die TALENTpro bietet ein Format am Puls der Zeit und wir sind NEXT LEVEL RECRUITING – also ja, das passt!

    Den Recruiting Report 2019 zur TALENTpro, viele der Aussteller sowie weitere relevante Marktteilnehmer finden Sie auch im Recruiting Intelligence Guide – dem neuen Nachschlagewerk für Recruiter. Ihr kostenloses Exemplar können Sie hier anfordern.

    „Eine echt heiße Szene!“: Interview zur TALENTpro 2019
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    3 Gründe, warum Sie XING stärker für Ihr Recruiting nutzen sollten

    NEXT LEVEL RECRUITING

    3 Gründe, warum Sie XING stärker für Ihr Recruiting nutzen sollten

    Keine Frage: XING ist für jeden deutschen Recruiter ein fester Begriff. Bei vielen HR-Verantwortlichen erschöpft sich die Nutzung aber nach wie vor darin, vorm Vorstellungsgespräch noch einmal schnell das Kandidatenprofil zu checken. Wir meinen: zu Unrecht. Denn XING bietet viel mehr Möglichkeiten, um im Recruiting den Turbo zu starten. Wir stellen Ihnen die wichtigsten vor.

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    # 1: XING bleibt das Businnessnetzwerk Nummer 1

    Mit über 15 Millionen Mitglieder ist XING nach wie vor die wichtigste Community für Fach- und Führungskräfte in der DACH-Region. Nutzen Sie dieses riesige Informationsreservoir, um Ihr Recruiting aufs nächste Level zu heben. Tauschen Sie sich mit anderen HR-Professionals aus, bahnen Sie neue Partnerschaften an, recherchieren Sie in fachspezifischen Gruppen, was Ihre Zielgruppen umtreibt, kurzum: Netzwerken Sie endlich auch online. Es war noch nie so einfach!

    # 2: XING liefert auf Knopfdruck wechselwillige Top-Kandidaten

    Wenn Deine Zielgruppe auf dem Kanal vertreten und aktiv ist Wenn Dein Job auch für passiv Suchende interessant ist Wenn der Kanal zur Philosophie Deines Unternehmens passt Wenn Du passend zum ausgewählten Kanal kommunizierst

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    # 3: XING und kununu machen aus Interessenten echte Bewerber

    Die XING-Plattform kununu ist mit 2,7 Millionen Bewertungen und 50 Millionen Besuchen pro Monat eins der wichtigsten Recherchetools für Jobsuchende – und damit die ideale Bühne für Ihre Arbeitgebermarke. Mit dem Employer Branding Profil setzen Sie sich bei kununu für Kandidaten erfolgreich in Szene: mit Bildern, Texten und Videos. Das Besondere: Ihre eigene Profilseite wird bei Mitbewerbern, die lediglich ein Standardprofil haben, eingeblendet – so stoßen geeignete Kandidaten regelmäßig automatisch auf Ihr Karriereangebot. Zusätzlich können Sie auf Kommentare reagieren, News veröffentlichen und auch auf XING ihr Unternehmensprofil gestalten. Rücken Sie Ihre Arbeitswelt ins perfekte Recruiting-Licht!

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    3 Gründe, warum Sie XING stärker für Ihr Recruiting nutzen sollten

    3 Tipps, wie Sie Ihre Zielgruppe erweitern

    NEXT LEVEL RECRUITING

    3 Tipps, wie Sie Ihre Zielgruppe erweitern

    Trotz immer neuer Recruiting-Strategien, -Tools und -Trends hat sich die Lage auf dem Arbeitsmarkt kaum entspannt. Höchste Zeit für Unternehmen und Recruiter, 2020 neue Wege zu gehen und z. B. den Begriff „Zielgruppe“ weiterzudenken.

    Neuer Fokus – neue Kandidaten im Blick

    Zugegeben, es hat sich viel getan im Recruiting: Employer-Branding-Maßnahmen, Aktivitäten in den Sozialen Medien, Jobbörsen, Bewerberportale, Künstliche Intelligenz – es gibt zahllose Recruiting-Initiativen. Obwohl der Aufwand fürs Recruiting ständig steigt, haben Unternehmen nach wie vor Probleme, im Bedarfsfall passende Kandidaten aufzuspüren.

    Wenn es eilt, der (Erfolgs-)Druck groß ist, Termine drängen, bekommt man leicht den Tunnelblick. Recruiter haben dann weder Zeit noch Muße, sich zurückzulehnen und Dinge neu zu denken, sondern greifen nach Bekanntem. Warum also nicht mal aktiv werden, bevor es pressiert? Besser noch: rund um die Uhr suchen und sich dadurch das riesige Potenzial der im „Bedarfsfall“ nicht aktiv suchenden Kandidaten erschließen.

    Zu Unrecht vergessen: der Talent Pool

    Ehemalige Praktikanten werden im Recruiting oft nicht berücksichtigt, genauso wie zuvor abgelehnte, aber dennoch geeignete Bewerber. Erfolgreiche Unternehmen haben für beide Gruppen sogenannte Talent Pools, um Stellen mitunter ganz ohne Active Sourcing oder die anzeigengestützte Suche zu besetzen. Denn ein solcher Pool ermöglicht es Ihnen, im „Bedarfsfall“ per Knopfdruck Kontakt zu Kandidaten aufzunehmen. Ganz gleich, ob diese gerade auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz sind oder nicht. Sie wissen ja: Gelegenheit macht Jobwechsler. Vielleicht ist der oder die Betreffende gar nicht so glücklich an seinem bzw. ihrem Arbeitsplatz? Möglicherweise haben Sie einfach mehr zu bieten als der aktuelle Arbeitgeber? Jede Kontaktaufnahme birgt eine Chance in sich.

    Mit der entsprechenden Software lässt sich ein solcher Talent Pool ganz einfach aufbauen und pflegen. Aufgenommen werden alle Kandidaten, die Sie im Rahmen von Personalmarketing- und Recruiting-Aktivitäten kennenlernen und als interessant einstufen – auch wenn sie für die eigentlich ausgeschriebene Stelle nicht in Frage kommen. Berücksichtigen Sie dabei alle Personen, die über Fähigkeiten verfügen, die für Ihr Unternehmen grundsätzlich wichtig sind.

    Unterschätzte Zielgruppe: Bekannte von Mitarbeitern

    Jeder Mitarbeiter ist ein potenzieller Recruiter – vorausgesetzt natürlich, er mag „sein“ Unternehmen und verbreitet sich in Online- und Offline-Netzwerken entsprechend enthusiastisch darüber. Mitarbeiterempfehlungsprogramme motivieren die Belegschaft, selbst Recruiting zu betreiben. Dadurch können auch Kandidaten erreicht werden, die man über klassische Personalwerbung überhaupt nicht ansprechen kann. Zugleich ist bei den empfohlenen Kandidaten oft ein besonders guter Cultural Fit gegeben, und es gibt auf Bewerberseite einen hohen Vertrauensvorschuss.

    Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit durch Empfehlung gewonnenen Mitarbeitern sehr gut fahren. Wenn Sie sichergehen wollen, dass die Bewerberqualität stimmt, sollten Sie vor allem Top-Mitarbeiter zum Empfehlen motivieren, da diese nachweislich am ehesten Top-Kandidaten ansprechen – engagiert, loyal und effizient wie sie selbst.

    Verstärkt im Fokus: B- und C-Kandidaten

    In Zeiten des Fachkräftemangels lohnt es sich, auch B- und C-Kandidaten eine reelle Chance einzuräumen. Zumal immer wieder Stimmen laut werden, die sich kritisch über die starre Einteilung äußern. Wie leistungsfähig ein Mitarbeiter ist, hängt schließlich nicht nur von ihm selbst, sondern auch vom Arbeitgeber, den Arbeitsbedingungen, den Kollegen etc. ab. Auch ein Mitarbeiter, der sich beim Abfassen seiner Bewerbung nicht sonderlich gewandt zeigt, kann in seinem Fachgebiet überraschen. Fehlende Qualifizierungen lassen sich nachholen und machen aus einem B-Kandidaten unter Umständen in wenigen Monaten einen A-Kandidaten.

    Ein kritischer Punkt sind auch Bewerbungsgespräche, in denen Bewerber in der Regel auf Vertreter aus der Personalabteilung und aus den betreffenden Fachbereichen treffen. Während Personaler vor allem prüfen, ob der oder die Kandidat/in zum Unternehmen passt, sollen letztere die fachliche Qualifikation und Integrationsfähigkeit der Kandidaten prüfen. Doch wie gut sind Personaler und Führungskräfte selbst auf das Führen von Bewerbungsgesprächen vorbereitet. Ließe sich nicht gegebenenfalls mehr an Information aus B- und C-Kandidaten „herausholen“?

    Es gibt also einige Stellschrauben, mit deren Hilfe Sie Ihre Recruiting-Initiativen gut ergänzen und erfolgreicher machen können. Es geht lediglich darum, auch richtig an ihnen zu drehen. In jedem Fall ist es sinnvoll, mit dem Vorsatz ins neue Jahr zu gehen, verborgene Personal-Potenziale endlich auszuschöpfen. Unsere Berater unterstützen Sie gern dabei!

    3 Tipps, wie Sie Ihre Zielgruppe erweitern
    Zwei Personen im Gespräch

    5 Wege, wie Ihre Marketing-Kollegen Sie beim Employer Branding unterstützen können.

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    5 Wege, wie Ihre Marketing-Kollegen Sie beim Employer Branding unterstützen können.

    Der Fachkräftemangel und der damit verbundene „War for Talents“ zwingen HR-Abteilungen, ihr Recruiting anzupassen. Höchste Zeit, enger mit dem Marketing zusammenzurücken.

    Zwei Personen im Gespräch

    Employer Branding macht den Unterschied.

    Markenprodukte verkaufen sich einfach besser. Dass dies im übertragenen Sinn auch für Arbeitgeber gilt, ist mittlerweile common sense in der Branche. Die Entwicklung einer Arbeitgebermarke (Employer Brand) kann das Recruiting entscheidend voranbringen, denn sie signalisiert dem Bewerber, wofür das Unternehmen steht. Dass diese Message möglichst einzigartig sein muss, versteht sich von selbst. Schließlich geht es darum, sich aus der Masse der Arbeitgeber herauszuheben.

    Die Verantwortung für die Entwicklung einer Employer Brand kann von den HR-Abteilungen allein kaum geschultert werden. Vielmehr sollte das Marketing eine aktive Rolle im Recruiting übernehmen und gemeinsam mit HR in den Prozess des Employer Brandings eintreten.

    Es gibt fünf Wege, wie die beiden Abteilungen gewinnbringend zusammenarbeiten können:

    1. Erstellen einer Multimedia- und Multichannel-Strategie

    HR weiß, wie man potenzielle Mitarbeiter anspricht, das Marketing kennt die Kanäle und Methoden, um zu Wort zu kommen. Gemeinsam können sie eine wirkungsvolle Strategie entwickeln, um Kandidaten zu erreichen.

    2. Personas entwickeln

    So wie das Marketing Käufer-Personas entwickelt, um charakteristische Eigenschaften potenzieller Kunden zu erfassen, könnte es auch Personas der gewünschten Mitarbeiter definieren. Denn die Beschäftigung mit den Talenten, die man für sich gewinnen will, schärft auch das Bewusstsein für das „Wie“: Wie unterscheiden wir uns von der Konkurrenz? Wie begeistern wir die Kandidaten für uns? Und wie binden wir sie langfristig ans Unternehmen?

    3. Mitarbeitern beim Storytelling helfen

    Zu den wichtigsten Markenbotschaftern eines Unternehmens zählen die eigenen Mitarbeiter. Vorausgesetzt, sie haben etwas zu erzählen. Das Marketing sollte eine zentrale Rolle beim Brand Messaging spielen. Es kann die richtigen Geschichten identifizieren, aufbereiten und nach innen kommunizieren.

    4. Die richtigen Kommunikationskanäle auswählen

    Es gibt verschiedene Wege, die Brand Story eines Unternehmens zu kommunizieren. Marketing-Experten kennen die richtigen Kanäle und wissen, wie sie am effektivsten zu nutzen sind. Dieses Wissen gilt es mit dem Zielgruppen-Know-how der Personalmarketer und Recruiter zu kombinieren. So kann eine Palette wichtiger und wirksamer Kanäle für Branding und Recruiting entstehen, um mit Kunden und potenziellen Mitarbeitern zu kommunizieren. Plattformverantwortliche garantieren ein stets aktuelles Wissen über die verfügbaren Möglichkeiten.

    5. Den Erfolg messen

    Auch bei Employer-Brand-Initiativen empfiehlt sich die Erfolgskontrolle. Sie könnte in den Katalog bereits bestehender Marketinganalysen integriert werden. Zu den besten Wegen, den Erfolg des eigenen Employer Brandings zu messen, gehören neben den verschiedenen Time-to-KPIs u.a. Rankings und Awards wie „Deutschlands beste Arbeitgeber“ oder „Top-Arbeitgeber“, das Engagement in den sozialen Medien und die Fähigkeit der Mitarbeiter, die Marke zu kommunizieren. Auch hier kann das Marketing sicher einen neuen Blick auf die Dinge bieten.

    Fazit:

    Fähige Mitarbeiter zu gewinnen ist ebenso wichtig wie neue Kunden zu erobern. HR-Abteilungen sollten daher nicht zögern, für die Etablierung einer starken Arbeitgebermarke den Schulterschluss mit dem Marketing zu suchen.

    Auch wir haben viel Erfahrung mit Employer-Branding-Projekten und beraten Sie gerne!

    5 Wege, wie Ihre Marketing-Kollegen Sie beim Employer Branding unterstützen können.
    7 FAKTOREN FÜR IHR ERFOLGREICHES EMPLOYER BRAND MANAGEMENT

    7 Faktoren für Ihr erfolgreiches Employer Brand Management

    NEXT LEVEL RECRUITING

    7 Faktoren für Ihr erfolgreiches Employer Brand Management

    Mit einer erfolgreichen Arbeitgebermarke zahlen Sie auf Ihre Unternehmensmarke ein. Mit Employer Brand Management reduzieren Sie Ihre Recruiting-Kosten, erhöhen Ihre Geschwindigkeit und Ihren Output. Intern verringern Sie Ihre Fluktuation, binden die richtigen Mitarbeiter enger an Ihr Unternehmen, erhöhen die Identifikation und die Zufriedenheit mit Ihnen als Arbeitgeber.

    Dafür brauchen Sie Entscheidungsfreude, Budget, Zeit, Strategien, Ideen, Know-how, Planung und Kreativität.

    #1: Kennen Sie Ihre Zielsetzung

    Eine strategische Employer Brand entsteht nicht im luftleeren Raum. Werden Sie sich zunächst darüber klar, wo Sie aktuell mit Ihrer Arbeitgebermarke stehen: Wie ist Ihr Status-quo und welche Recruiting-Ziele verfolgen Sie?

    Was sind Ihre Stärken und möglichen Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber?

    Wie lässt sich die Employer Brand aus Ihrer Corporate Brand entwickeln? (wichtig: Leitbild, Unternehmenswerte, Vision, Mission, Ziele)

    • Wie ist Ihr Status-quo und welche Recruiting-Ziele verfolgen Sie?
    • Was sind Ihre Stärken und möglichen Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber?
    • Wie lässt sich die Employer Brand aus Ihrer Corporate Brand entwickeln? (wichtig: Leitbild, Unternehmenswerte, Vision, Mission, Ziele)

    Nehmen Sie sich Zeit für einen systematischen Überblick. Es empfiehlt sich, Ihre Entscheider frühzeitig einzubinden, Budgetfreigaben einzuholen, Zuständigkeiten und Prozesse zu definieren, sowie eine Timeline und Projektmeilensteile festzulegen.

    #2: Binden Sie Ihre Mitarbeiter durch Befragungen ein

    Ausgehend von Ihrer Status-quo-Analyse gehen Sie in die Tiefe. Die Berücksichtigung vielfältiger Stimmen aus dem Unternehmen ist eine wichtige Voraussetzung, um glaubhafte Arbeitgeberversprechen zu formulieren:

    • Wie nehmen Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Arbeitswelt wahr?
    • Was gefällt ihnen an ihrem aktuellen Job? Was an Ihnen als Arbeitgeber?
    • Auf welche ihrer Leistungen im Unternehmen sind sie besonders stolz?

    Durch eine Mitarbeiterumfrage und/oder Fokusgruppen-Workshops haben Sie die einzigartige Chance, ein aktuelles Stimmungsbild einzufangen und verborgene Verbesserungspotenziale aufzuspüren.

    #3: Definieren Sie Zielgruppen

    Die meisten Unternehmen müssen divergente Bewerberzielgruppen ansprechen: von Azubis über gewerbliche Mitarbeiter bis hin zu IT-Fachkräften. Stellen Sie sich also die Fragen:

    • Wen soll Ihr Arbeitgeberversprechen erreichen?
    • Wie gelangen Sie in das Mindset ihrer Wunschkandidaten?

    Um eine tragfähige Employer Brand und eine passgenaue Kommunikationsstrategie zu entwickeln, müssen Sie Ihre wichtigsten Zielgruppen nicht nur kennen, sondern auch clustern und charakterisieren. Denken Sie aus der Bewerberperspektive.

    #4: Analysieren Sie Ihre Wettbewerber

    Eine gute Employer Brand ist einzigartig – daher ist es wichtig, seine Mitbewerber zu kennen und sich von ihnen abzuheben. Prüfen Sie, wie Ihre Konkurrenten Ihre Wunschkandidaten rekrutieren und umwerben:

    • Zu welchem Arbeitgeber gehen Ihre Wunschkandidaten, wenn nicht zu Ihnen?
    • Was macht Ihre Wettbewerber attraktiver für Ihre Wunschkandidaten?

    Die Wettbewerbsanalyse ist ein nützliches Werkzeug zur Identifizierung von Alleinstellungsmerkmalen. Die sind für Sie unerlässlich, um sich als Arbeitgeber positiv von Ihren Konkurrenten abzusetzen.

    #5: Formulieren Sie Ihr Arbeitgeberversprechen (EVP)

    Fassen Sie Ihre Analyseergebnisse, Insights und Attraktivitätsfaktoren zusammen und entwickeln Sie eine einheitliche und übergeordnete Kommunikationsstrategie. Der Mittelpunkt: Ihre Employer Value Proposition (EVP):

    • Formulieren Sie Ihr Alleinstellungsmerkmal und die Faktoren, die Sie als Arbeitgeber einzigartig machen
    • Was ist Ihr Arbeitgeberversprechen und Ihr Leistungsangebot?
    • Die EVP gibt Ihren Mitarbeitern und potenziellen Arbeitnehmern ein Versprechen und verdeutlicht, warum Sie der richtige Arbeitgeber sind
    • Stichworte: Unternehmenskultur, Ziele, Werte, Arbeitsklima, Benefits, Weiterbildung, Gesundheitsmanagement, Gehalt und Sicherheit

    Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt: Finden Sie die richtige Balance aus emotionalen Botschaften und Arbeitgebervisionen auf der einen Seite, sowie aus Hard Facts, die das Arbeiten in Ihrem Unternehmen beschreiben, auf der anderen Seite.

    #6: Kreieren Sie Ihre eigene Bild- und Textwelt

    Mit dem Arbeitgeberversprechen haben Sie das Herz Ihrer Arbeitgebermarke definiert. Jetzt geht es in die kreative Umsetzung. Eine aussagekräftige Bild- und Textwelt erzielt innerhalb kürzester Zeit maximale Wirkung – durch Emotionalisierung und Authentizität. Grundlage der visuellen Umsetzung sind die kreative Leitidee und Ihre definierten Kernbotschaften. Wichtige Bestandteile:

    • Vorgaben aus Ihrem Corporate Design
    • Das Brandbook zur Fixierung von Kampagnenmechanik, kreativer Leitidee, Arbeitgeberbotschaft, Design und Wording

    Die verbindliche Festlegung in einem Brandbook ist essenziell, um immer einen einheitlichen und in sich stimmigen Arbeitgeberauftritt zu gewährleisten.

    #7: Nehmen Sie das Kampagnen-Rollout in Angriff – intern und extern

    Überlegen Sie frühzeitig, wie Sie Ihre Employer-Branding-Kampagne bewerben. Versetzen Sie sich dabei in die Perspektive Ihrer potenziellen Kandidaten und Mitarbeiter. Reichweite, Candidate Journey, Erreichbarkeit und interne Akzeptanz sind entscheidende Faktoren für ein erfolgreiches Rollout.

    • Interne Präsentation: Gewinnen Sie Ihre bestehenden Mitarbeiter als Markenbotschafter
    • Online- und Offline-Maßnahmen: Setzen Sie au
    • einen auf Ihre Zielgruppen zugeschnittenen Mediamix
    • Kontrolle: Messen Sie Ihren Erfolg

    Eine gelungene Arbeitgeberkommunikation muss aus einem Guss sein. Adaptieren Sie daher Ihre Arbeitgebermarke nach dem erfolgreichen Launch auf Ihre gesamten Recruiting-Kommunikation.

    7 Faktoren für Ihr erfolgreiches Employer Brand Management
    Mann mit Smartphone in der Hand

    Azubi-Recruiting Trends 2020: So tickt die Gen Z

    NEXT LEVEL RECRUITING

    Azubi-Recruiting Trends 2020: So tickt die Gen Z 

    Technik im Recruiting ist in den Augen junger Bewerber schön und gut, der persönliche Kontakt darf bei aller Digitalisierung aber nicht verloren gehen. Das ist eines der Hauptergebnisse der soeben erschienenen Studie „Azubi-Recruiting Trends 2020“. Die wichtigsten Facts im Überblick.

    Azubi-Recruiting Trends 2020: Die wichtigsten Ergebnisse im Schnelldurchlauf

    Auch wenn der jüngsten Arbeitnehmergeneration nachgesagt wird, sehr digitalaffin zu sein, bedeutet das nicht, dass sie gegenüber neuen Technologien kritiklos wäre. Das zeigt die aktuelle Studie Azubi-Recruiting Trends 2020, die von u-Form Testsysteme in Zusammenarbeit mit der Hochschule Koblenz erhoben wurde.

    Gegenüber Matching-Algorithmen, die bei der Vorauswahl von Kandidaten unterstützen, sind junge Talente zum Beispiel eher skeptisch. Die Tools gleichen die Anforderungen einer Stelle gegen das Profil eines Bewerbers ab und ermitteln automatisch den Übereinstimmungsgrad. Mehr als jeder Dritte (39,6 Prozent) der befragten Azubis bewertet Matching als „schlechte Entwicklung“ im Recruiting.

    Es muss menscheln

    Woher rührt die Skepsis? Möglicherweise fürchten Kandidaten, der persönliche Bezug könnte verloren gehen, wenn zu viel Digitales am Werk ist. Jedenfalls legen angehende Azubis großen Wert auf ein Vorstellungsgespräch (67,2 Prozent), wohingegen nur 35 Prozent Video-Bewerbungsgespräche wirklich gut finden. Auch Probearbeitstage direkt vor Ort sind für junge Kandidaten sehr wichtig. 72 Prozent bewerten deren Wegfall während der Corona-Krise als negativ. Digitalen Tests für die Vorauswahl, die das Probearbeiten ersetzen sollen, können sie derweil nicht allzu viel abgewinnen: 60,9 Prozent sprechen sich dagegen aus.

    Für junge Bewerber muss es also ganz offensichtlich im Recruiting menscheln. Allerdings ist davon auszugehen, dass in der Personalbeschaffung auch in den kommenden Monaten weiterhin Distanz angezeigt ist. Nicht nur Probearbeitstage oder persönliche Jobinterviews fallen in großen Teilen flach, weil Social Distancing das Gebot der Stunde ist: Auch Azubimessen sind bis auf Weiteres abgesagt. Daraus resultiert die Frage: Kann es Unternehmen dennoch gelingen, Kandidaten auf digitalem Weg zu begeistern? Und wenn ja – wie?

    Einsatz von Virtual Reality

    Auch hierauf gibt die Studie eine Antwort: Hoch im Kurs stehen zum Beispiel Technologien, die einen sehr lebensnahen Einblick ins Unternehmen ermöglichen. Was sehr gut bei 76,7 Prozent der jungen Talente ankommt, ist der Einsatz von Virtual Reality (VR). Einsatzmöglichkeiten in der Personalbeschaffung gibt es einige. Wie wäre es etwa mit einem 360-Grad Recruiting-Video? Mit einer VR-Brille tauchen Kandidaten unmittelbar in das Unternehmen ein: fast so, als wären sie vor Ort. Übrigens: Eine VR-Brille muss für Azubis nicht teuer sein. Es gibt erschwingliche Papp-Vorrichtungen mit Linsen, in die das eigene Smartphone eingeklemmt werden kann. Der Eindruck kommt einer echten VR-Brille recht nahe.

    Betriebe wie Boehringer Ingelheim setzen zum Beispiel bereits auf VR. Talente können hier die Wertschöpfungskette virtuell nachvollziehen, sich über die Geschichte des Unternehmens informieren und verschiedene Geschäftsbereiche erkunden. Mit solchen Extras können größere Unternehmen in ihrem Employer Branding also gut punkten.

    Videoworkshops für angehende Bewerber

    Die etwas kostengünstigere Variante: Bewerberevents per Videostream, bei denen Kandidaten zum Beispiel verschiedene Unternehmensvertreter kennenlernen und an einem Live-Rundgang durch den Betrieb teilnehmen können. So erfahren sie, wie es beim potenziellen Arbeitgeber aussieht und wie die künftigen Kollegen ticken. Das Ganze lässt sich leicht über Videoconferencing-Systeme einrichten und über die eigenen Social-Media-Auftritte und die Karriere-Website bewerben.

    Apropos Karriere-Website: Diese sollte gerade in Zeiten, in denen ein persönliches Kennenlernen schwierig ist, angehenden Azubis genau die Informationen bieten, für die sie sich interessieren. Laut der Azubi-Recruiting Trends 2020 kommt es der Zielgruppe dabei vor allem auf drei Themen an:

    • Übernahmechancen nach der Ausbildung (63 Prozent) 
    • Gute Ausbildungsvergütung (48,3 Prozent) 
    • Ein gutes Betriebliches Gesundheitsmanagement (49,6 Prozent)

    Auch auf der Website sollte die menschliche Komponente nicht zu kurz kommen. Informative und abwechslungsreiche Videos und Bilder aus dem Unternehmen können im digitalen Umfeld das Gefühl von Nähe erzeugen. Wichtig ist auch, einen direkten Ansprechpartner zu benennen – inklusive Kontaktdaten. Denn manchmal tut’s für junge Zielgruppen eben immer noch der gute alte Griff zum Telefon.

    Sie planen bereits Ihr nächstes Azubi-Recruiting-Projekt? Wir beraten Sie zum passenden Media-Mix: von der Social-Media-Kampagne bis zu zielgruppengerechten Azubi-Anzeigen. Sprechen Sie uns an!

    Azubi-Recruiting Trends 2020: So tickt die Gen Z
    Abbildung zeigt Vorteile von Appical und einen Screenshot aus der App

    Bessere Mitarbeiter­bindung per App – „Appical“ und Raven51 sorgen für reibungsloses Onboarding

    NEXT LEVEL RECRUITING

    Bessere Mitarbeiter­­­bindung per App – „Appical“ und Raven51 sorgen für reibungsloses Onboarding

    Karlsruhe, den 01.10.2019. Mitarbeiterbindung ist zu einem der entscheidenden Business- Faktoren geworden: Zufriedene Fachkräfte sind die wichtigsten Garanten für Wettbewerbsfähigkeit und langfristigen Unternehmenserfolg. Mit der Onboarding-App „Appical“ unterstützt Raven51 deutsche Arbeitgeber auf dem Weg zu einer besseren Mitarbeiterbindung: Die Software macht neue Kolleginnen und Kollegen frühzeitig zufriedenen Mitarbeitern – schon vor ihrem ersten Tag im Unternehmen.

    Strukturiertes Onboarding für zufriedenere Mitarbeiter

    Wie zufrieden ein Mitarbeiter mit seinem Arbeitgeber ist, entscheidet sich oft ganz am Anfang der Zusammenarbeit. „Der Start in einen neuen Job ist für viele Arbeitnehmer mit Unsicherheiten verbunden“, weiß Udo Völke, HR-Experte und CMO bei Raven51. „Was wird von mir verlangt? Wie sind die neuen Kollegen? Und wer hilft mir bei aufkommenden Fragen?“ Ein schlechtes Onboarding verstärkt diese Unsicherheiten. „Zahlreiche Studien zeigen: Unstrukturiertes Onboarding führt zu hohen Reibungsverlusten, niedriger Produktivität und nicht selten auch zu frühzeitigen Kündigungen.“

    Mit Appical hat Raven51 jetzt ein Produkt im Portfolio, das jeden Onboarding-Prozess zur Erfolgsgeschichte macht. Die App bereitet alles, was neue Mitarbeiter zum Start benötigen, komfortabel auf dem Smartphone auf: übersichtliche Checklisten zur Einarbeitung, eine Chatfunktion zum Austausch mit Kollegen und Vorgesetzten, userfreundliche HR Formulare, multimediale Inhalte und vieles mehr.

    Stärkere Mitarbeiterbindung: schon vor dem ersten Arbeitstag

    Jochen Kloft

    „Mit Appical haben HR-Verantwortliche und Teamleads die Möglichkeit, die Onboarding-Journey jedes neuen Kollegen individuell und im Sinne seiner persönlichen Bedürfnisse zu gestalten“, erklärt Jochen Kloft. Das Besondere: Appical bildet auch die sogenannte Pre Boarding-Phase ab. Neue Mitarbeiter können bereits zwischen Vertragsunterzeichnung und erstem Arbeitstag ihre Kollegen und Ansprechpartner kontaktieren und sich mit der Unternehmenskultur vertraut machen. Jochen Kloft: „Das sorgt bei neuen Mitarbeitern frühzeitig für das gute Gefühl, die richtige Job-Entscheidung getroffen zu haben, sowie für eine bessere Vernetzung und eine schnellere Einarbeitung.“

    Ein Blick in die Niederlande zeigt, welche Chancen im Onboarding per App stecken: Im Herkunftsland von Appical setzen bereits zahlreiche internationale Unternehmen auf die Software. „Mit Appical bieten wir endlich auch deutschen Arbeitgebern eine exzellente Möglichkeit, ihr Onboarding erfolgreich zu strukturieren – bei minimalem Verwaltungsaufwand“, so Udo Völke. Gerade mit Blick auf die Ansprüche neuer Bewerbergenerationen ist das für den Raven51-CMO essenziell: „Wer für die Generation Y und Z eine gute Arbeitsatmosphäre schaffen will, hat keine Alternative zu einem guten Onboarding-Prozess.“

    Weiterführende Informationen zu Appical sind auf der Website von Raven51 zu finden.

    Über Appical: Turning Talent into Heroes

    Appical steht seit 2012 für innovatives Onboarding. Das Unternehmen aus Amsterdam unterstützt internationale Konzerne wie KLM, Heineken, Pepsico und Hunkemöller dabei, den Einstieg neuer Mitarbeiter in ihr Unternehmen zu einem einzigartigen Erlebnis zu machen. Appical hat heute über 50 Beschäftigte, ist in 119 Ländern aktiv und konnte bereits 150.000 Menschen weltweit dabei helfen, ihren neuen Arbeitgeber per App besser kennenzulernen.

    Über Raven51: Next Level Recruiting

    Arbeitgeber positionieren, Kandidaten begeistern, Personalmarketing neu denken: Die Raven51 AG hebt Recruiting auf ein neues Level. Mit über 50 Jahren Markterfahrung, 5.000 Kunden und der geballten Kompetenz von mehr als 150 Recruiting-Spezialisten ist Raven51 eine der TOP5 HR-Marketing-Agenturen in Deutschland. Die Schwerpunktthemen: trafficoptimiertes Job Advertising, strategisches Employer Branding, individuelle Recruiting Services und digitale Lösungen, die die Personalgewinnung nachhaltig verbessern.

    Udo Völke Portätfoto
    Udo A-Völke

    Ihr Ansprechpartner:
    Udo A. Völke
    E: pr@raven51.de
    T: 030 210009-40

    Bessere Mitarbeiter­bindung per App – „Appical“ und Raven51 sorgen für reibungsloses Onboarding
    Sarah Heber, Teamlead Recruiting Services bei Raven51

    Bewerberkommunikation: "Recruiter müssen wie Vertriebler denken"

    NEXT LEVEL RECRUITING

    Bewerberkommunikation: "Recruiter müssen wie Vertriebler denken"

    Der Fachkräftemangel hat den HR-Alltag verändert: Recruiter erhalten immer weniger Bewerbungen auf Ihre aktuellen Stellenausschreibungen. Umso wichtiger ist es, die verbliebenen Kandidaten den gesamten Bewerbungsprozess über so fest wie möglich ans Unternehmen zu binden. Sarah Heber, Teamlead der Recruiting Services bei Raven51, erklärt im Interview, worauf es beim Umgang mit potenziellen neuen Mitarbeitern wirklich ankommt.

    Sarah Heber, Teamlead Recruiting Services bei Raven51

    Sarah, Du tauschst Dich jeden Tag mit Bewerbern aus. Was ist für Dich eine gute Bewerberkommunikation?

    Gute Bewerberkommunikation ist transparent: Sie hält Kandidaten kontinuierlich auf dem Laufenden. Sie ist außerdem ehrlich und wertschätzend: Das heißt, dass ich als Recruiter auch mal den Mut haben muss, nach einem Vorstellungsgespräch eine persönliche Absage auszusprechen. Und gute Bewerberkommunikation ist – last but not least – schnell: Nur wer zeitnah auf Anfragen reagiert, hat die Chance auf Gespräche mit den besten Bewerbern.

    Welches Mindset ist da bei Recruitern gefragt?

    Ein hochflexibles. Zum einen müssen Recruiter Organisationstalente sein, die komplexe Kommunikationsprozesse so bewerberfreundlich wie möglich gestalten und dabei immer auch ein offenes Auge für die neusten HR-Techniktrends haben. Zum anderen sehe ich Recruiter heute vor allem in einer vertrieblichen Position: Kandidaten sind eine ebenso anspruchsvolle wie umkämpfte Zielgruppe, der wir unser Angebot (eine bestimmte Vakanz) so schmackhaft wie möglich machen müssen – und zwar ausgehend von ihren individuellen Bewerberbedürfnissen.

    Was heißt das ganz konkret?

    Das heißt vor allem: Recruiter sollten jeden Bewerberkontakt nutzen, um ihr Unternehmen von der besten Seite zu präsentieren und dessen Stärken als Arbeitgeber in die Waagschale zu werfen –natürlich immer abgestimmt auf die Bedürfnisse des Recruiting-Gegenübers. Dabei hilft Employer Branding übrigens enorm: Wenn ich als Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke habe, fällt es mir auch im direkten Bewerberkontakt leichter, Kandidaten mit Benefits und relevanten sowie differenzierenden Arbeitgebermerkmalen zu überzeugen.

    Recruiting vertrieblich denken heißt aber auch, noch stärker auf Kandidaten zuzugehen und die Kommunikation öfter selbst einzuleiten – Stichwort: Active Sourcing. Denn wenn die Bewerber knapper werden, muss ich mich als Arbeitgeber auf dem Markt umschauen: Wo gibt es noch Fachkraftpotenzial, das ich für meine Recruiting-Projekte aktivieren kann? Oft schlummert dieses Potenzial in Kandidaten, die die geforderten Qualifikationen auf den ersten Blick zwar nicht komplett erfüllen, aber die Fähigkeiten mitbringen, sie sich anzueignen. Da muss man im CV dann auch mal zwischen den Zeilen lesen. 

    Klingt anspruchsvoll. Sind deutsche Unternehmen für diesen Wandel gewappnet?

    Es herrscht mittlerweile ein recht gutes Bewusstsein dafür, dass man sich heute viel stärker als früher um Kandidaten bemühen muss. Trotzdem gibt es im Recruting-Alltag immer noch sehr viel Nachholbedarf. Ein Beispiel dafür ist die Reaktionsgeschwindigkeit: Oft vergehen mehrere Wochen, bis Kandidaten eine Rückmeldung auf ihre Bewerbung erhalten. Die besten Kandidaten haben dann längst ein anderes Angebot angenommen.

    Zum anderen gehen viele Recruiter nach wie vor einfach nicht wertschätzend genug mit ihren Bewerbern um. Schwer erreichbare oder unfreundliche Ansprechpartner, schlecht vorbereitete Vorstellungsgespräche, aber auch nicht mobilfähige Bewerbungsformulare und intransparente Prozesse: All das verschlechtert die Candidate Experience und verprellt potenzielle Mitarbeiter. Durch Bewertungsportale wie kununu hat das dann auch noch negative Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke.

    Raven51 bietet mit SmartApply ein Produkt an, das die Candidate Experience deutlich verbessern soll. Eine Chance für bessere Bewerberkommunikation?

    Definitiv. Smart Apply ist vor allem für Unternehmen spannend, die bisher keine mobile Bewerbungsmöglichkeit angeboten haben. Das einfach gehaltene, mobiloptimierte Formular wird direkt in die Stellenanzeige eingebunden und lädt dazu ein, sich schnell und unkompliziert zu bewerben. Für mich ist das ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung. HR-Verantwortliche können dadurch die Themen Mobile Recruiting und Candidate Experience ganz praktisch angehen – und dürften bereits kurzfristig von deutlich mehr Smartphone-Bewerbungen profitieren.

    Welche Tipps möchtest Du Recruitern sonst noch mit auf den Weg geben?

    1. Organisiert eure Kommunikationsprozesse so, dass ihr jede Kandidatenanfrage nach maximal 24 Stunden beantworten könnt.
    2. Verschafft euch Klarheit über eure wichtigsten Arbeitgeberbotschaften, um eure Bewerber in der täglichen Kommunikation von eurem Jobangebot zu überzeugen.
    3. Seid bereit, eure Kandidaten kennenzulernen, anstatt sie nach festen Rastern zu klassifizieren: Oft verbergen sich hinter Bewerbern, die nicht zu 100 Prozent auf die ausgeschriebene Position passen, die größten Potenziale!

    Bewerberkommunikation: "Recruiter müssen wie Vertriebler denken"
    Zufriedener und unzufriedener Smiley

    Bewertungsportale 3 Tipps für eine bessere Wahrnehmung

    NEXT LEVEL RECRUITING

    Bewertungsportale: 3 Tipps für eine bessere Wahrnehmung

    Im Fachkräftemangel reicht es nicht mehr, nur mit harten Recruiting-Fakten zu punkten – auch die Arbeitgeber-Softskills müssen stimmen. Wie es um diese weichen Faktoren bei einem Unternehmen bestellt ist, darüber informieren sich Jobsuchende häufig auf Arbeitgeberbewertungsplattformen im Netz. Der Vorteil für Kandidaten: Sie können sehen, was echte Mitarbeiter wirklich über ihren Arbeitgeber denken. Der Nachteil für Unternehmen: auf den Bewertungscontent haben sie keinen direkten Einfluss. Wir erklären Ihnen, welche Bewertungsportale Sie kennen sollten und wie Sie die Wahrnehmung Ihrer Arbeitgebermarke auf den wichtigsten Plattformen positiv beeinflussen können.

    #1: Die richtigen Bewertungsportale kennen

    Das Internet ist voll von Bewertungsplattformen: für Produkte, Dienstleistungen – und seit einigen Jahren auch für Arbeitgeber. Um die eigene Wahrnehmung bei der Zielgruppe zu steuern, sollten Personaler insbesondere die folgenden vier Portale kontinuierlich monitoren:

    • kununu ist die wichtigste spezialisierte Arbeitgeberbewertungsplattform in Deutschland: Entsprechend hoch ranken die Unternehmensprofile bei Suchanfragen auf Google. Die Einbindung in das Angebot von XING stellt außerdem sicher, dass kununu-Bewertungen auch auf Deutschlands wichtigstes Business-Netzwerk ausstrahlen.
    • Glassdoor ist das internationale Pendant zu kununu. Es spielt in Deutschland flächendeckend noch keine große Rolle, ist in bestimmten Nischen aber schon sehr bedeutend – zum Beispiel, wenn es um Arbeitgeber mit internationaler Mitarbeiterstruktur geht. Ein Beispiel dafür ist das Berliner Unternehmen „Native Instruments“, das auf Glassdoor bereits über hundertmal bewertet wurde. Zum Vergleich: Bei kununu sind es aktuell nur gut 70 Bewertungen.
    • Google My Business ist zwar kein spezielles Arbeitgeberbewertungsportal. Aufgrund des hohen Stellenwertes von Google bei der Jobsuche sollten Personaler die Bewertungen des eigenen Unternehmens bei der Suchmaschine aber trotzdem immer im Blick behalten. Denn wenn Kandidaten sich näher über Ihr Karriereangebot informieren möchten, ist es wahrscheinlich, dass sie auf den prominent platzierten „Brancheneintrag“ und seine Sternebewertung stoßen.
    • Wie Google fällt natürlich auch Facebook nicht direkt in die Kategorie „Arbeitgeberbewertungsportal“. Wegen der starken Reichweite, des hohen Interaktionsniveaus und der Notwendigkeit von Social-Media-Advertising im Recruiting sollten Sie sich jedoch auch als HRler immer im Klaren sein, wie es um die Reputation Ihres Unternehmens im sozialen Netzwerk steht.

    #2: Gekonnt auf Kritik reagieren

    Die eigene Reputation kennen ist das eine. Aber wie reagiert man auf einen oder sogar mehrere negative Kommentare? Wir empfehlen, beim Umgang mit Kritik auf Bewertungsportalen folgende Tipps anzuwenden:

    • Kritik ernst nehmen: Bedanken Sie sich bei sachlicher Kritik für das offene Feedback. Auf diese Weise bringen Sie dem Bewertenden Wertschätzung entgegen und zeigen ihm und den mitlesenden Kandidaten, dass Kritik in Ihrem Unternehmen kein Tabu ist.
    • Stellung beziehen: Sofern es die konkrete kritisierte Situation zulässt, beziehen Sie klar Stellung dazu. Stellen Sie Ihre Perspektive als Arbeitgeber neben die des Bewertenden, damit sich andere Kandidaten ihr eigenes Bild machen können, und benennen Sie eventuelle Falschaussagen als solche.
    • Unternehmenskultur transportieren: Schlechte Bewertungen können auch das Resultat eines unzureichenden Person-Organisation-Fit sein. Nutzen Sie Ihr Statement dazu, Ihre Kernbotschaften als Arbeitgeber zu platzieren – damit in Zukunft passendere Kandidaten von ihrem Karriereangebot überzeugt werden.
    • Veränderungen aufzeigen: Die Kritik bezieht sich auf tatsächliche Probleme in Ihrer Organisation, die mittlerweile behoben sind? Dann räumen Sie Fehler aus der Vergangenheit ein und erklären Sie, wie und was Ihr Unternehmen daraus gelernt hat.

    #3: Bewertungsportale für Employer Branding nutzen

    Zusätzlich zur Interaktion mit Bewertenden kann es sinnvoll sein, das Unternehmensprofil bei den spezialisierten Arbeitgeberbewertungsplattformen Glassdoor und kununu bewusst mit der eigenen Employer Brand zu bespielen. Beide Anbieter haben entsprechende kostenpflichtige Services im Portfolio: Arbeitgeber können u. a. Fotos und Videos hochladen, erweiterten Content einpflegen und aktuelle Stellenangebote inserieren. Das stärkt die Arbeitgebermarke, macht die Bewertungsplattform zum strategischen Bewerber-Touchpoint und sorgt dafür, dass Sie Ihre „Employer Reputation“ bestmöglich im Griff haben.

    Sie interessieren sich für die erweiterten Angebote von Arbeitgeberplattformen? Wir beraten Sie gerne zu den verschiedenen Möglichkeiten. Sprechen Sie uns an!

    Bewertungsportale 3 Tipps für eine bessere Wahrnehmung
    Podium Diskussion

    Businessfrühstück zum Thema „Innovative Mitarbeitergewinnung“

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    Businessfrühstück zum Thema „Innovative Mitarbeiter­gewinnung“

    Wer suchet, der findet. In dieser uralten Binse ist ein Thema angelegt, das in der Wirtschaft heute moderner und für den nachhaltigen Erfolg bedeutender ist denn je: die innovative Mitarbeitergewinnung. Um über Theorien, Ideen und Praktiken zu dieser Thematik zu diskutieren, hatte der Tagesspiegel gemeinsam mit dem Bundesverband mittelständische Wirtschaft (BVMW) am Dienstag dieser Woche zu einem Businessfrühstück für Personal und HR-Spezialisten eingeladen. Nach einem Impulsvortrag von Oliver Reinsch, Geschäftsführer der Online-Personalberatungsfirma jobEconomy, konnten die mehr als 100 Gäste des Networking-Events in den Räumlichkeiten des Verlags bei einer einstündigen angeregten Podiumsdiskussion (Teilnehmer siehe unten) verfolgen, wie und wo sich die Wirtschaft in dieser Frage aktuell positioniert und welche Möglichkeiten zu neuen Wegen offen stehen. Das Businessfrühstück bildete den erfolgreichen Auftakt einer Reihe, die im Verlauf des nächsten Jahres mit vier weiteren Veranstaltungen fortgesetzt wird.

    Foto: Michael Wolff

    Netzwerk für den deutschen Mittelstand

    Der Bundesverband mittelständische Wirtschaft (BVMW) ist der größte freiwillig organisierte, branchenübergreifende Unternehmerverband in Deutschland. Sein Ziel liegt in der Etablierung und Pflege des Dialogs zwischen Politik und Mittelstand. Heute vertritt der BVMW mittels Einbeziehung von rund 30 verschiedenen Fach- und Branchenverbänden in der Mittelstandsallianz insgesamt in etwa 900.000 Stimmen. Er finanziert sich ausschließlich aus Mitgliedsbeiträgen und freiwilligen Leistungen und betreibt Büros in allen deutschen Bundesländern sowie im Ausland.

    Businessfrühstück zum Thema „Innovative Mitarbeitergewinnung“
    Workshop

    Candidate Ex­perience: Immer wieder die Be­wer­berbrille aufsetzen

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    Candidate Ex­perience: Immer wieder die Be­wer­berbrille aufsetzen

    Die Candidate Experience für Klinik-Bewerber perfekt zu gestalten – damit befasste sich der aktuelle Workshop aus der Themen­reihe Employer Branding beim Deutschen Ärzteverlag.

    Workshop

    Viele Impulse und Erkenntnisse kamen zusammen, als die 15 Workshop-Teilneh­mer am 26. September im Deutschen Ärzteverlag in Köln diskutierten und ihre Erfahrungen im Bereich Employer Branding teilten:Viele Impulse und Erken­ntnisse kamen zusammen, als die 15 Workshop-Teilnehmer am 26. Septem­ber im Deutschen Ärzteverlag in Köln diskutierten und ihre Erfahrungen im Bereich Employer Branding teilten:

    Diese und viele weitere Anregungen nahmen die Personal- und Marketing­verantwortlichen aus verschiedenen Gesundheitseinrichtun­gen mit nach Hause. Die Referenten der Per­so­nal­mar­ketingagentur Raven51 vermittelten Ein­blicke in gelungene Arbeitgeberprofile, in­formierten über die Chancen und Fall­stricke von Employer Branding-Strate­gien und ga­ben den Teilnehmern einen Fahrplan für ein erfolgreiches Vorgehen mit an die Hand.

    • Die Mitarbeiterbindung ist ent­scheidend für eine glaubhafte Außenkommunikation.
    • Testimonial-Kampagnen generieren einen starken emotionalen Zugang zu verschie­denen Bewerber­grup­pen.
    • Zuweilen auch kritische Themen in der Employer Branding-Kommuni­kation offen anzusprechen und ihnen ein positives Gesicht zu geben, verstärkt die Authentizität und Glaubwürdigkeit der Arbeitge­bermarke.
    • Aufmerksamkeit gelingt durch pointierte Headlines und starke Bilder.
    • Eine Bewegtbild-Strategie vermittelt größere Nähe durch tiefere Ein­blicke in den Klinikalltag.
    • Stockfotos schrecken eher ab, bauen wenig Nähe zum Adressaten auf.
    • Die Mitarbeiter – aber auch alle internen Entscheidungsträger in Bezug auf eine Employer Branding-Strategie – sollten im Vorfeld involviert werden, um alle Maßnah­men effizient voranzutreiben und glaubwürdig mitzutragen.

    Diese und viele weitere Anregungen nahmen die Personal- und Marketing­verantwortlichen aus verschiedenen Gesundheitseinrichtun­gen mit nach Hause. Die Referenten der Per­so­nal­mar­ketingagentur Raven51 vermittelten Ein­blicke in gelungene Arbeitgeberprofile, in­formierten über die Chancen und Fall­stricke von Employer Branding-Strate­gien und ga­ben den Teilnehmern einen Fahrplan für ein erfolgreiches Vorgehen mit an die Hand.

    Jonas Nordholt Porträtfoto
    Jonas Nordholt

    "Im strategischen Employer Branding muss Vieles berück­sichtigt werden: von den gelebten Werten im eigenen Haus über die aktuelle Außenwahrnehmung bei potenziellen Kan­didaten bis zu den Personalmarketing-Aktivitäten der di­rek­ten Wettbewerber“, erklärt Jonas Nord­holt, Referent des Workshops und zuständig für Text & Konzeption bei Raven51.

    Für Kliniken, die an ihrem Employer Branding arbeiten möch­ten, tun sich dabei erst einmal viele Fragen auf: Wo liegen meine Stärken als Arbeitgeber? Was sind meine Schwächen? Welche HR-Ziele möchte ich verwirklichen, welche Bewerber­gruppen ansprechen? Und wie positio­nieren sich andere Un­ternehmen meiner Branche auf dem Markt? – Die Analyse des Status quo sei das Fundament, auf dem alle weiteren Maß­nahmen aufbauen, so der Employ­er-Branding-Experte weiter.

    Kandidaten ent­scheiden sich emo­tional

    Ein weiterer Erfolgsfaktor für eine attraktive Arbeitgebermarke ist die Gestaltung der Can­didate Ex­perienceBewerber entscheiden sich emotional, daher ist das Bauchgefühl entscheidend. Viel öfter sollten Perso­nalverantwortliche, Abteilungsleiter und leitende Ärzte den Bewerbungsprozess ihrer gesuchten medizinischen Fach­kräfte daher auch aus der Perspektive ihres Gegenübers durch­spielen, sich seine Wahrnehmung an allen Berühr­ungspunkten mit der Einrichtung verge­genwärtigen. Sehr schnell fällt dann auf, an wel­chen Stellen Optimierungs­bedarf im Recruiting-Prozess besteht, wie die eigene Arbeit­gebermarke den medizinischen Arbeits­kräften begegnet und wie diese im Auswahlver­fahren positiv aufgeladen werden kann.

    Genau das taten die Teilnehmer des Workshops. In Gruppenarbeit wurden Stellenanzeigen und Karriere-Websites verschiedener Kran­kenhäuser – mitunter auch der eigenen – kri­tisch begutachtet, positive wie negative Aspekte heraus­gearbeitet und Rückschlüsse ge­zogen. Hier habe sich gezeigt, wie vielfältig die Herausforderungen sind, sagt Jonas Nord­holt. Jedes Unternehmen bringe seine ganz eigenen Voraussetzungen mit in den Emplo­yer-Branding-Pro­zess. Deshalb sei es wichtig, ganz genau in die eigene Arbeitswelt „hin­einzuhorchen“ und heraus zu kristalli­sieren, mit welchen Benefits, Geschich­ten und Alleinstellungsmerkmalen man punkten kann.

    „Ebenso entscheidend ist der Blick nach außen“, so der Referent weiter. „Wenn wir eine gute Candidate Journey sicherstel­len wollen, müssen wir uns immer wieder die Bewer­berbrille aufsetzen. Die Leit­frage: Wirke ich auf die Menschen, die ich gewinnen will, als Ar­beitgeber wirklich überzeugend?

    Stimmen der Teil­nehmer

    Das weite Feld des Employer Branding im Klinikbereich den Teilnehmern näher­zubringen, ihnen Inspirationen und Handlungsempfeh­lungen mitzugeben, das war das Ziel des Work­shops. Für Teilnehmerin Susanne Wesselmann, Mitarbeiterin Unternehmenskommuni­ka­tion bei der Stiftung der Cellitinnen, war insbesondere der strategische Ansatz wichtig: „Um das Thema Employer Branding ganz­heitlich anzugehen und nachhaltig umzusetzen, bedarf es einer Strategie von Anfang bis Ende. Der Workshop hat mir gezeigt, wo man ansetzt und mir eine Richtungs­weisung an die Hand gegeben.“

    Auch Martina Schleppinghoff, Stations­leitung Pflege im Krankenhaus der Au­gustinerinnen, konnte wichtige Er­kenn­tnisse mit nach Hause nehmen: „Die star­ke Rolle von Authentizität und Glaub­wür­digkeit in der Mitarbeitergewinnung ist mir noch einmal besonders deutlich ge­worden. Das Set-up im Krankenhaus muss stimmen, ansonsten bleibt die gewünsch­te Attraktion nach außen aus. Je stärker Werte intern gelebt werden, desto stärker wird auch die Außenwahrnehmung.“
    Quelle: www.healthrelations.de

    Candidate Ex­perience: Immer wieder die Be­wer­berbrille aufsetzen
    Candidate Experience Warum sich ein Perspektivwechsel lohnt

    Candidate Experience: Warum sich ein Perspektivwechsel lohnt!

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    Candidate Experience: Warum sich ein Perspektivwechsel lohnt!

    Im Gesundheitswesen tobt der War for Talents um die besten Kandidaten. Arbeitgeber der Branche bedienen sich verschiedenster Kanäle, um Healthcare Professionals für sich zu gewinnen. Aber wirkt der Auftritt auch nach außen? Wie nehmen Bewerber die Arbeitgebermarke wahr? Eine wichtige Perspektive, die mehr Recruiting-Erfolge verspricht.

    Die Candidate Experience eines Bewerbers auf eine klinische Stelle könnte in etwa so aussehen:

    Regelmäßig durchstöbere ich den Stellenmarkt meiner Fachzeitschriften, zusätzlich halte ich online nach Stellen Ausschau, oft werden mir auch Ausschreibungen von Freunden empfohlen. 20 Stellenprofile von Kliniken haben mich letztlich überzeugt. Sie wirkten klar, authentisch, sympathisch. Die Benefits des Hauses passen zu meinen Wünschen. 20 Bewerbungen habe ich verschickt. Hinzu kommen rund 15 interessante Ausschreibungen, die ich über eine Personalvermittlung erhalten habe. Online-Bewerbungsverfahren, die sich zu kompliziert und langwierig gestalteten, habe ich von vornherein abgebrochen. Ich habe ja genug Stellen in Aussicht. Acht Häuser haben sich noch am selben Tag bei mir zurückgemeldet, mit einem freundlichen Schreiben oder einem persönlichen Anruf. Von den anderen zwölf, auch nach einer Woche, keine Notiz, keine Bestätigung, keine Einladung. Direkt negativ abgespeichert und im untersten Ablagestapel meines Schreibtisches vergraben. Beim ersten Vorstellungsgespräch werde ich freundlich empfangen, muss nur fünf Minuten warten, werde mit Handschlag, einem Lächeln und einem Kaffee begrüßt, lerne direkt ein paar potenzielle Kollegen kennen. Meine Gesprächspartner nehmen sich Zeit, wir klären alle meine Fragen, ich erfahre, worauf es der Klinik ankommt, ich fühle mich wohl.

    Eine Entscheidung für einen Arbeitsplatz kann sehr schnell fallen, wenn der Gesamtauftritt einer Einrichtung stimmig ist. Ein Szenario – aber eines, das klar macht, dass im heutigen Wettbewerb um die besten Talente jedes Detail zählt. Mehr denn je kommt es auf eine klare Arbeitgeberpositionierung vom Website-Auftritt bis zum Handschlag beim persönlichen Gespräch an. Heute suchen sich Healthcare Professionals ihren Arbeitgeber aus, nicht umgekehrt.

    Der Blick durch die Bewerberbrille zählt – für eine bessere Candidate Experience!

    Viel öfter sollten Personalverantwortliche, Abteilungsleiter und leitende Ärzte den Bewerbungsprozess ihrer gesuchten medizinischen Fachkräfte daher einmal aus der Perspektive ihres Gegenübers durchspielen, sich seine Candidate Experience, also seine Wahrnehmung an allen Berührungspunkten mit der Einrichtung, vergegenwärtigen. Sehr schnell fällt dann auf, an welchen Stellen Optimierungsbedarf im Recruiting-Prozess besteht, wie die eigene Arbeitgebermarke den medizinischen Arbeitskräften begegnet und wie diese im Auswahlverfahren positiv aufgeladen werden kann.

    Annette Raschke Portätfoto
    Annette Raschke

    Genau hierzu rät auch Annette Raschke, Leiterin Employer Branding bei der Personalmarketingagentur Raven51: „Bewerber wünschen sich in der Regel vor allem eins“, erklärt Raschke, „klare Botschaften. Deshalb ist es wichtig, aus einem Guss zu kommunizieren: von der Stellenanzeige über die Karriere-Website bis hin zum persönlichen Gespräch. Diese Candidate Journey durchleuchten wir auch in unseren Workshops, die wir Arbeitgebern der Branche anbieten – so beispielsweiseEnde September in Kooperation mit dem Deutschen Ärzteverlag. Anhand von Cases – mitunter auch der Teilnehmer – zeigen wir Optimierungspotenziale auf und unterstützen mit Tipps für eine Arbeitgeberpositionierung, die nach innen und außen glaubwürdig ist.“

    Eine negative Candidate Experience wird direkt weitergegeben

    Ein nicht stringentes, nicht authentisches oder gar negatives Erlebnis im Bewerbungsprozess kann junge und talentierte Ärzte oder Pflegekräfte verunsichern, wenn nicht sogar für alle Zeiten vergraulen. Und nicht nur das. Auch Freunde oder Bekannte wissen meist innerhalb kürzester Zeit von solchen Erfahrungen. Ärzte reden mit Ärzten. Sie stehen in engem Austausch. Da werden positive, aber auch negative Eindrücke direkt weitergegeben. Eine schlechte Bewertung schlägt – in Zeiten sozialer Netzwerke – schnell hohe Wellen.

    Employer Branding bietet die Chance, mit der „Habenseite“ zu punkten

    Ein opportunistisches oder unbedachtes Personalmarketing kann den Fachkräftemangel im eigenen Haus somit verstärken. Auch die Vergleichbarkeit der Angebote aufgrund der digitalen Informationsmöglichkeiten macht es den Ärzten einfacher, auf dem aktuellen Arbeitnehmermarkt zu navigieren und Entscheidungen bereits auf Basis von Website-Profilen oder Stellenausschreibungen zu treffen.

    Ein ganzheitlicher Employer-Branding-Auftritt, eine durchdachte Personalmarketing-Strategie ist daher entscheidend. Umso mehr, als wir es im gesamten Healthcare-Bereich mit einer sehr anspruchsvollen Recruiting-Situation zu tun haben, so Annette Raschke. „Die Arbeitssituation in den Unternehmen ist von Herausforderungen geprägt: Schichtdienst, Personalknappheit und emotionale Belastungen stehen für viele Fachkräfte auf der Tagesordnung. Umso wichtiger ist es, dass ein guter Arbeitgeber den Angestellten den Rücken stärkt, ihnen Wertschätzung entgegenbringt, ihnen Perspektiven und einen stabilen Rahmen vermittelt“, erklärt die Employer-Branding-Expertin weiter.

    Auf die Wertschätzung kommt es an!

    Nicht nur Bewerber erwarten an den verschiedenen Stationen im Recruiting-Prozess eine Kommunikation auf Augenhöhe und ein gutes Miteinander. Auch für die Mitarbeiter ist ein respektvoller Umgang ausschlaggebend dafür, ob sie das Haus, für das sie arbeiten, als attraktiven Arbeitgeber beurteilen – so das Ergebnis einer aktuellen Studie zur Arbeitgeberattraktivität von Kliniken. Demnach sind mehr als 80 Prozent der ärztlichen Mitarbeitenden und Nachwuchsmediziner ein respektvoller Umgang und Wertschätzung in ihrem beruflichen Umfeld wichtig. Und das fängt bereits beim Erstkontakt an.

    Auf keinen Fall sollten Sie Ihrem Kandidaten das Gefühl vermitteln, er sei einer von vielen Bewerbern. Schaffen Sie eine entspannte Atmosphäre, seien Sie einladend, und vermeiden Sie Zeitdruck. Nur wer sich willkommen fühlt, kommt auch am nächsten Tag gerne wieder. Das weiß auch Annette Raschke: „Auch in der direkten Kommunikation zählt die Vermittlung von Wertschätzung und klaren Botschaften. Lassen Sie Ihre potenziellen Mitarbeiter zum Beispiel wissen, innerhalb welcher Frist sie mit einem Feedback auf ihre Bewerbung rechnen können. Und natürlich sollten die im Employer Branding vermittelten Werte auch von Anfang an im Bewerbungsverfahren gelebt werden: Wer für sich als Arbeitgeber den Wert ‘Fairness’ in Anspruch nimmt, sollte sich auch gegenüber Bewerbern genauso verhalten – und auch eine Absage entsprechend wertschätzend formulieren.“

    Bleiben Sie authentisch!

    Authentizität ist das A und O im Recruiting-Prozess. Wenn Außenbild, Erwartungen und gelebte Realität übereinstimmen, führt dies bei neuen und auch langjährigen Mitarbeitern zu einer höheren Identifikation mit dem Unternehmen, und gute Fachkräfte bleiben länger erhalten. Bewerber wissen gern, woran sie sind und weder sie noch Sie als Arbeitgeber möchten nachher böse Überraschungen erleben. „Viele Arbeitgeber versuchen leider, Kandidaten in der Außenkommunikation eine heile Welt vorzutäuschen, die es so nicht gibt. Professionals in der Healthcare-Branche haben aber ein sehr gutes Gespür für übertriebene Versprechungen. Wer sich als Arbeitgeber dennoch ein Image überstülpt, das nicht der Wirklichkeit entspricht, verspielt Vertrauen, anstatt Interesse zu wecken“, empfiehlt die Expertin von Raven51.

    Was also tun, um herauszufinden, wo die Qualitäten und Einzigartigkeiten der eigenen Einrichtung liegen? Solche, die das eigene Haus von anderen Häusern im Gesundheitswesen abheben und attraktiv für junge Ärzte sind? Laut Annette Raschke ist es wichtig, sich Zeit für einen klaren, analytischen Blick auf die eigene Arbeitswelt zu nehmen. „Was schätzen Ihre Mitarbeiter am Unternehmen? Welche ganz konkreten Benefits bieten Sie Ihren Teams? Welche Perspektiven haben die unterschiedlichen Recruiting-Zielgruppen in Ihrem Haus – vom frisch ausgebildeten Kranken- und Gesundheitspfleger bis zum Chefarzt? Und welche Unternehmenswerte werden bei Ihnen tatsächlich gelebt?“ Auf diese Antworten kommt es an!

    Erfolgreiches Employer Branding: So kann’s gehen

    Ein Erfolgsbeispiel für einen gelungenen Employer-Branding-Auftritt hat Annette Raschke ebenfalls im Gepäck. Die Kampagne „Teamgeist erleben“, die die Agentur gemeinsam mit den Rotkreuz-Kliniken in Frankfurt am Main entwickelte, hat in der Healthcare-Branche für viel Aufsehen gesorgt (Health Relations berichtete). „Teamgeist erleben“ besticht vor allem durch absolute Authentizität. „Bei der Konzeptionierung wurden die Mitarbeitenden von der Geschäftsleitung von Anfang an mitgenommen. Der positive Effekt: eine starke Identifizierung des gesamten Teams mit der Kampagne. Diese Identifikation spürt man bei allen Anzeigen, Videos und Bildern“, resümiert Annette Raschke den Erfolg der Kampagne.

    Porträtbild: © Raven51 AG
    Quelle: Health Relations

    Candidate Experience: Warum sich ein Perspektivwechsel lohnt!
    Udo Völke

    Cultural Add: „Verwaltung des Bestehenden bringt niemanden weiter“

    NEXT LEVEL RECRUITING

    Cultural Add: „Verwaltung des Bestehenden bringt niemanden weiter“

    Wenige Begriffe sind in HR so verankert wie der „Cultural Fit“: Viele Recruiter und Employer-Branding-Verantwortliche sehen in dem Konzept seit langer Zeit den Schlüssel für nachhaltiges Recruiting. Doch mittlerweile haben sich einige der innovativsten Unternehmen der Welt vom Cultural-Fit-Paradigma verabschiedet. An dessen Stelle rückt der „Cultural Add“: Personaler bei Facebook und Co. setzen heute bewusst auf Querdenker, Menschen mit unbequemen Meinungen und Mitarbeiter mit dem Mut zum Widerspruch. Was bedeutet das für Arbeitgeber in Deutschland? Eine ganze Menge, meint Raven51 Vorstand Udo A. Völke im Interview.

    Über Jahre war „Cultural Fit“ einer der wichtigsten Faktoren bei der Kandidatenbeurteilung. Jetzt soll der Trend zum „Cultural Add“ gehen. Wie ist dieser Wandel zu erklären?

    Udo A. Völke: Das hat vor allem drei Gründe. Erstens: Der Fakt, dass ein Kandidat die Werte eines Unternehmens teilt, ist noch lange kein Garant für eine gute Zusammenarbeit– und auch kein Indikator für seine Leistungsfähigkeit oder Kompetenz. Zweitens: Unternehmen wollen sich verändern, innovativer, agiler und schneller werden, dem Wandel standhalten und Zukunft gestalten. Stichwort: Transformation. Das geht nicht, wenn man weiter im eigenen Saft schmort und sich immer wieder die gleichen neuen Kollegen an Bord holt. „Cultural Fit“ hat hier oft Stabilität geschaffen, wo eigentlich Bewegung gefragt gewesen wäre. Und drittens: „Cultural Fit“ wurde allzu oft fehlinterpretiert. Er dient in vielen HR-Abteilungen als semi-wissenschaftliche Rechtfertigung für das berühmte Bauchgefühl, frei nach dem Motto: „Ich glaube, der passt zu uns“.

    Mit dem Konzept des „Cultural Add“ fokussieren wir uns wieder stärker auf das Faktische: Was kann ein Kandidat zu unserem Unternehmen Neues beitragen? Damit verbunden ist ein breiteres Verständnis von „Diversity“, dass nicht nur Faktoren wie Geschlecht oder Ethnie berücksichtigt, sondern auch Werte, Normen und Meinungen.

    Die Vorreiter in Sachen „Cultural Add“ sind große digitale Player: zum Beispiel Facebook und Atlassian. Lässt sich das Cultural-Add-Paradigma ohne weiteres auch auf deutsche Mittelständler übertragen?

    Udo A. Völke: Die Umstellung ist für die großen Player genauso schwer wie für Mittelständler. Die Herausforderung ist die gleiche: Arbeitgeber müssen raus aus ihrer Komfortzone – alle. Und das fällt den Großen genauso schwer wie den Kleinen.

    Machen wir uns nichts vor: Die meisten Unternehmen sind kein gutes Umfeld für Veränderung. Wenn ein neuer Mitarbeiter ins Team kommt, der ein wenig anders ist oder denkt, wird er schnell als Sonderling abgestempelt und von der Gruppe abgelehnt. Unternehmen, die mehr echte Vielfalt und psychologische Diversität wollen, müssen dafür erstmal einen völlig neuen Rahmen schaffen. Und das ist ungleich schwieriger als bei vielen anderen Diversity-Aspekten. Denn das Zulassen von Widerspruch und Abweichung entspricht einfach nicht unserem Naturell – und ist oft auch gesellschaftlich nicht opportun.

    Welche Faktoren entscheiden darüber, ob „Cultural Add“ gelingen kann?

    Udo A. Völke: Grundsätzlich kann man sagen: Je stärker eine Unternehmenskultur in Monokultur gewachsen ist, desto schwerer fällt der Cultural Add. Eine entsprechende Anpassung der Recruiting-Strategie ist also nicht unbedingt eine Frage der Größe. In großen, eher konservativen Konzernen wird die Umstellung schlechter funktionieren als in kleineren Unternehmen mit agilem Mindset. Wichtig ist, dass ich als Arbeitgeber dazu bereit bin, kulturelle Gegenpole innerhalb des Unternehmens zuzulassen, sie alle gleichermaßen zu schützen und zu unterstützen. Damit das gelingt, muss das Konzept „Cultural Add“ mit einer vernünftigen Definition bei allen Menschen im Unternehmen verankert werden – vom einfachen Mitarbeiter bis zur Geschäftsleitung, im Onboarding ebenso wie beim regelmäßigen Feedbackgespräch. Dann funktioniert das auch.

    Läuft man als Arbeitgeber mit zu viel „Cultural Add“ dann nicht Gefahr, die eigene Unternehmenskultur zu verlieren?

    Udo A. Völke: Auf keinen Fall. Machen wir uns doch klar, was Unternehmenskultur überhaupt ist. Wer mich kennt, weiß dass ich auf Definitionen stehe:

    „Die Unternehmenskultur beschreibt die Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten der Mitglieder einer Organisation prägen.“

    Das heißt: Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten innerhalb eines Unternehmens sind nur die Ausprägungen der Unternehmenskultur; ihr Kern besteht aus Werten, Normen und Einstellungen. Dieser Kern wird sich bei einem gewachsenen Unternehmen auch mit Cultural Add nicht so schnell ändern – die Ausprägungen schon eher. Das ist aber kein Problem, sondern vielmehr eine Chance: Kultur ist schon immer geprägt von Progression und Wandel; das macht sie geradezu aus. Verlustängste um die eigene Unternehmensidentität sind deshalb absolut fehl am Platz!

    Aktuell wird viel über die Krisenfestigkeit deutscher Arbeitgeber diskutiert. Glaubst du, dass Unternehmen mit „Cultural Add“-Attitüde Herausforderungen wie Corona besser meistern?

    Udo A. Völke: Vieles spricht dafür. Firmen mit echter Diversität tragen trotz eines starken Gemeinschaftsgefühls verschiedene Sichtweisen, Denkansätze und Qualitäten in sich. Das macht es für sie in der Summe leichter, Krisensituationen zu meistern. Was dem einen Kollegen Angst macht, beflügelt den anderen erst richtig; während der eine in der Krise nur Probleme sieht, entdeckt der andere die großen Chancen. Diese Reibung erzeugt Energie! Blickwinkel verändern sich, werden größer. Führungskräfte stehen in diesem Zusammenhang vor der anspruchsvollen Aufgabe, neue Situationen immer wieder zuzulassen und selbstbewusst zu begleiten. Denn die Verwaltung des Bestehenden wird keine Organisation dauerhaft weiterbringen.

    Ich bin mir deshalb sicher, dass Unternehmen, die dieses Mindset verstanden und verinnerlicht haben, die Corona-Krise automatisch als Katalysator für Transformation und nachhaltige Veränderungen nutzen können. Für sie ist die Situation kein unlösbares Problem, im Gegenteil: Die Corona-Krise ist für sie ein Impuls für Transformation mit katalysatorischen Charakter.


    Sie wollen neu darüber nachdenken, welche Mitarbeiter Ihr Unternehmen bereichern könnten und wie Sie diese Menschen für Ihre Arbeitswelt gewinnen? Unsere Recruiting-Experten gehen gerne mit Ihnen in den strategischen Austausch. Sprechen Sie uns an!

    Cultural Add: „Verwaltung des Bestehenden bringt niemanden weiter“
    Studien

    Das Wichtigste in Kürze: HR-Studien 1/2019

    NEXT LEVEL RECRUITING

    Das Wichtigste in Kürze: HR-Studien 1/2019

    Von besonders gefragten Zielgruppen, Talent Management Systemen und einer neuen Eye-Tracking-Analyse: Wir stellen Ihnen die wichtigsten HR-Studien des vergangenen Monats vor.

    Studien

    Viele kurzfristige Engagements im Lebenslauf sollten Personaler skeptisch machen? Nicht unbedingt! Einer aktuellen Studie von indeed zufolge können Unternehmen von Job-Hoppern sogar profitieren – diese bringen oft neue Ideen ins Unternehmen. Auch die Personalwirtschaft hat sich dem Thema in einem Artikel gewidmet.

    Interne Kommunikation: Viel Nachholbedarf in Unternehmen

    Eine gute interne Kommunikation ist maßgeblich für die Mitarbeiterzufriedenheit und ihre Identifikation mit dem Arbeitgeber. Trotzdem verfolgen hier viele Unternehmen keine Strategie. Die Folge: optimierungsbedürftiger Wissenstransfer und ungenutzte Chancen zur Mitarbeiterbindung. Die index Agentur hat zu dem Thema nun eine eigene Studie vorgelegt.

    Stellenanzeigen I: Was Jobsuchende von der Bewerbung abhält

    StepStone hat in einer Umfrage 30.000 Fach- und Führungskräfte nach ihrem Verhalten bei der Jobsuche befragt. Dabei wurden drei Faktoren identifiziert, die besonders bewerbungshemmend wirken: unglaubwürdige Stelleninformationen, unzureichende Aufgabenbeschreibungen und eine nicht ansprechende Gestaltung. Die komplette Studie gibt es hier.

    Stellenanzeigen II: Viele Personaler sind beim Texten zu bequem

    Es ist bekannt, dass Allgemeinplätze in Anzeigentexten auf Bewerber wenig überzeugend wirken. Trotzdem neigen viele Personaler dazu, Jobangebote mit Hilfe von „Copy and Paste“ zu erstellen. Das Ausmaß hat nun meinestadt.de untersucht – die Ergebnisse der Umfrage unter 116 Personalern sind beim Crosswater Job Guide zu finden.

    Assessment: Wie Bewerber verschiedene Auswahlmethoden bewerten

    Die richtigen Kandidaten auswählen ist eine der anspruchsvollsten Aufgaben im Recruiting. Gamification und digitale Technologien geben Personalern neue Werkzeuge fürs Assessment an die Hand. Welche davon von Bewerbern besonders geschätzt werden, hat eine aktuelle Studie von AssessFirst SAS untersucht.

    High-Tech: Wo Talente in Deutschland zuhause sind

    Die digitale Revolution spielt mittlerweile für Unternehmen aller Branchen und Sektoren eine Schlüsselrolle. IKT-Professionals sind deshalb in ganz Deutschland gefragt. Welche Städte für Studierende, Absolventen und Professionals besonders interessant sind, hat Deloitte in einer umfassenden Studie zusammengefasst.

    Agilität im Personalbereich: Es gibt noch viel zu tun

    Design Thinking, Scrum, das Business Model Canvas: Agile Methoden haben sich längst in vielen Unternehmensbereichen etabliert. Kienbaum und die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) haben gemeinsam nicht nur untersucht, wie es um das Thema in deutschen HR-Abteilungen bestellt ist, sondern geben auch erste Handlungsempfehlungen.

    Jahresrückblick: So hat Deutschland 2018 nach Jobs gesucht

    Die beliebtesten Suchbegriffe der Bewerber und die am stärksten nachgefragten Städte: StepStone hat das Kandidatenverhalten des vergangenen Jahres ausgewertet. Einen Überblick liefert der jobbörseneigene RETHINK-Blog.

    Das Wichtigste in Kürze: HR-Studien 1/2019
    Zwei Männer schütteln sich die Hände

    Der Wunscharbeit­geber, das erfundene Wesen.

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    Der Wunscharbeit­­geber, das erfundene Wesen.

    Das Gros der deutschen Bewerber hat keinen Wunscharbeitgeber, auch wenn Karrierewebseiten seit Jahren etwas anderes behaupten. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie der Unternehmensberatung Employer Telling.

    Zwei Männer schütteln sich die Hände

    1.052 Befragte zeigen eine klare Tendenz.

    Beauftragt von Employer Telling befragte das Marktforschungsinstitut respondi 1.052 Menschen mit akademischem Hintergrund, die sich in daen vergangenen zwei Jahren beworben hatten. 70,2 % von ihnen antworteten auf die Frage, wo sie am liebsten arbeiten würden, keinen Wunscharbeitgeber zu haben. Die übrigen 29,8 % nannten in einem Freitextfeld so viele unterschiedliche Unternehmen, dass keines von ihnen über einen Anteil von etwas mehr als einem Prozent hinauskam. Die drei am häufigsten genannten Arbeitgeber waren übrigens Google, BMW und der „Öffentliche Dienst“.

    Arbeitgeber-Rankings sind eher Marken-Rankings.

    Arbeitgeber-Rankings sind schwer in Mode. Dabei werden Studierenden, Absolventen oder akademischen Berufsanfängern Listen mit mehr als 100 Unternehmen vorgelegt, deren Attraktivität als Arbeitgeber sie bewerten sollen. Die Gewinner dieser Rankings gelten fortan als Wunscharbeitgeber und werben mit diesem Titel auf Karriere-Portalen für sich. Die Studie von Employer Telling legt nun den Verdacht nahe, dass die Befragten solcher Rankings eher die Bekanntheit von Unternehmens-, Produkt- oder Dienstleistungsmarken bewerten als die Qualität der Arbeitgeberleistungen.

    Employer Branding macht den Unterschied.

    Zwar scheinen Listen mit Wunscharbeitgebern damit hinfällig geworden zu sein, doch letztlich ist das eine gute Nachricht – vor allem für den Mittelstand: Jedes Unternehmen hat die Chance, gute Leute zu finden, da Bewerber selten auf einen bestimmten Arbeitgeber fixiert sind. Folglich lohnt es sich für Unternehmen auch, an der eigenen Arbeitgeberattraktivität zu feilen und eine gut kommunizierbare Employer Brand aufzusetzen.

    Wir helfen Ihnen gern dabei, Sie als attraktiven Arbeitgeber ins Bewusstsein der Bewerber zu rücken. Sprechen Sie uns an!

    Der Wunscharbeit­geber, das erfundene Wesen.
    aufgeschlagenes Buch

    Die Raven51 HR-Lektüretipps: Unsere Leseliste für das Homeoffice und die Zeit danach

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    Die Raven51 HR-Lektüretipps: Unsere Leseliste für das Homeoffice und die Zeit danach

    Fachmessen abgesagt, Kurzarbeit, Telko im Pyjama: In Corona-Zeiten haben auch Recruiter gezwungenermaßen mehr Leerlauf als sonst. Aber warum sollte man die gewonnene Zeit nicht nutzen, um sich im Lesesessel ein wenig weiterzubilden? Wir haben da einige gute Vorschläge für Sie.

    Prozesse zu hinterfragen und gegebenenfalls zu optimieren ist schön, kostet aber Zeit und bedarf viel Konzentration. Wie gut, dass wir derzeit viel weniger Ablenkung haben als sonst: Social Distancing macht’s möglich. Die Raven51 Leseempfehlungen für Recruiter und HR-Experten dürften Ihnen für die kommenden Wochen genügend Stoff bieten, um Ihren Horizont von zuhause aus zu erweitern.

    Von Recruitainment bis Programmatic Advertising: Viele Ideen für Ihr Recruiting

    Unsere Experten haben in unserer Lektüreliste bisher etwa 30 Buchtitel zusammengestellt, die für alle relevant sind, die sich aus beruflichen Gründen für die Themen Personalmarketing, Employer Branding und Recruiting interessieren – und zwar vom schnellen Einstieg für Interessierte mit wenig Zeit bis hin zum Fachbuch für Experten.

    Schicken Sie uns Ihre Vorschläge und Lektüretipps

    Haben wir einen Titel vergessen, den Sie besonders gut finden? Gibt es ein Fachbuch, das Sie uns ans Herz legen möchten? Dann schicken Sie Ihren Lektüretipp an pr@raven51.de und wir nehmen ihn gerne in unsere Liste auf. Viel Spaß beim Lesen!

    Die Raven51 HR-Lektüretipps: Unsere Leseliste für das Homeoffice und die Zeit danach
    TalentPro 2019 im Zenith Muenchen für HRM Research Institute GmbH fotografiert am Thursday, 14.03.2019. (Julius Hatt for HRM Research Institute GmbH)

    Die TALENTpro am 08. und 09. Juni 2020 im Zenith & Kohlebunker München

    NEXT LEVEL RECRUITING

    Die TALENTpro am 08. und 09. Juni 2020 im Zenith & Kohlebunker München

    Mehr als nur HR: Masterclasses, Food-Trucks, Straßenmusikanten und ein Expertenforum: Die TALENTpro besticht zum dritten Mal mit der bewährten Mischung aus inspirierenden Vorträgen, Networking und Festival-Charakter rund um die Themen Employer Branding Solutions, Talent Management Tools und Talent Recruiting. Selbstverständlich wieder mit dabei: Raven51.

    Neue Perspektiven für Recruiter

    Wie schon in den beiden vergangenen Jahren können sich die Besucher auf eine Reise zu den unglaublichen Möglichkeiten der Branche machen. Dafür sorgen spannende Keynotes, inspirierende Masterclasses und ein hochkarätiges Experten-Line-up.

    Wir erwarten Sie am Stand Zenith/G.09

    Selbstverständlich haben wir auch in diesem Jahr unsere NEXT LEVEL RECRUITING Solutions zum Anfassen mit dabei. Wir von Raven51 bieten Unternehmen Orientierung in der Masse von digitalen Trends und neuen Angeboten für vernetzte Recruiting-Lösungen. Um schnell internationale Recruiting-Trends zu erkennen, beobachten unsere Marketing- und HR-Spezialisten unserer Research & Development Unit ständig den Markt und entwickeln maßgeschneiderte Angebote für unsere Kunden.

    Wir laden Sie zu Ihrem persönlichen Raven-Termin ein – und ein kostenloses Ticket gibt es dazu

    Davon wollen wir Sie gerne persönlich überzeugen. Vereinbaren Sie doch einfach schon jetzt einen Termin mit dem Raven51-Team auf der TALENTpro 2020! Dabei können Sie gleich ein kostenloses Ticket sichern. Wir freuen uns schon auf Ihren Besuch an unserem Stand Zenith / G.09!

    Die TALENTpro am 08. und 09. Juni 2020 im Zenith & Kohlebunker München
    TALENTpro Logo

    Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting: Kostenloses Online-Seminar mit Udo A. Völke

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    Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting:
    Kostenloses Online-Seminar mit Udo A. Völke

    Vom 8. bis 11. Oktober findet die TALENTpro Online-Konferenz statt. Das Event bietet Ihnen die perfekte Chance, um Vorträgen von erstklassigen Recruiting- und HR-Experten zu lauschen und ihnen genau die Fragen zu stellen, die für Ihre tägliche Berufspraxis relevant sind – vollkommen kostenlos. Mit dabei ist Raven51-CMO Udo A. Völke. Das Thema seiner Web-Session: Wie mache ich meine Arbeitgebermarke zum produktiven Recruiting-Faktor?

    Gutes Employer Branding ist kein Selbstzweck

    Was ist eigentlich eine Employer Brand wirklich. Wie unterscheidet sie sich vom Employer Branding und was versteht man unter Personalmarketing. Obwohl der Begriff Employer Branding erst gut 20 Jahre alt ist, haben sich über die Jahre bereits zahlreiche unterschiedliche Definitionen etabliert. In seiner Web-Session wird Udo A. Völke ein wenig Klarheit in die verschiedenen Begrifflichkeiten bringen und darauf eingehen, wie sie zusammenhängen. Eine Employer Brand ist eben keine bunten Bilder und Employer Branding ist auch keine Personalmarketingkampagne. Wie komme ich nun aber von einer Brand zum Branding und über die Kreation zum Personalmarketing. Der Vortrag wird diesen Weg idealtypisch beleuchten – um die Teilnehmer für die Abhängigkeiten, Unterschiede und Notwendigkeiten zu sensibilisieren, die es zu beachten gilt, wenn es um die Entscheidung für Employer Branding oder doch nur für Personalmarketing geht.

    Experten-Input für besseres Recruiting

    Neben dem Vortrag von Udo A. Völke stehen bei der TALENTpro Online-Konferenz zahlreiche weitere HR-Trendthemen auf der Agenda: unter anderem Talent Management und Active Sourcing. Das komplette Programm finden Sie auf der Web-Session-Website.

    Interessiert? Melden Sie sich noch heute bei der TALENTpro Online-Konferenz an, um sich bei Udo A. Völke und anderen ausgewiesen Experten über die wichtigsten HR-Trends zu informieren – vollkommen kostenlos!

    Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting: Kostenloses Online-Seminar mit Udo A. Völke
    Sympublic 2019

    Event-Rückblick SYMpublic – Das Netzwerktreffen für Personalmarketing im öffentlichen Bereich in Berlin

    NEXT LEVEL RECRUITING

    Event-Rückblick SYMpublic – Das Netzwerktreffen für Personalmarketing im öffentlichen Bereich in Berlin

    Raus aus der Selbstbeschäftigung und mehr Mut zu Entscheidungen: Das war die Kernbotschaft der Keynote von HR-Experte Marcus K. Reif an die Personaler im öffentlichen Bereich. Rund 160 Teilnehmerinnen und Teilnehmer waren am 11. April zur 6. SYMpublic nach Berlin gekommen, um Networking zu betreiben und frischen Input für ihr Recruiting zu bekommen. Aber es wurde nach den Vorträgen auch angeregt diskutiert.

    https://www.youtube.com/watch?v=UOBEhYWBfsM
    Rückblick auf die Sympublic 2019

    Weg von der Stechuhr – Der öffentliche Dienst braucht zeitgemäßes Leadership

    Marcus K. Reifs Vortrag war der inspirierende Einstieg in das Event und zugleich ein Weckruf an das Personalmarketing im öffentlichen Bereich. Seine provokante These, dass ein Kulturwandel im öffentlichen Bereich (noch) nicht funktioniert, setzte den Maßstab für die gesamte Veranstaltung. Reif betonte, dass der HR-Bereich im öffentlichen Bereich eine Kultur des Ergebnisses etablieren müsse, weg von der Stechuhr und hin zu einer echten „Graswurzelkampagne“, die die Leute begeistert – und zwar gleichermaßen Recruiter und Mitarbeiter als auch Kandidaten.

    Social Media – Aufmerksamkeit ist alles

    Nach diesem Appell ging es hochinteressant und sehr analytisch mit der Vorstellung der Studie „Social Media – Der heilige Gral für Personalmarketing & Recruiting?“ von Prof. Dr. Christoph Beck weiter. Die Personalabteilungen des öffentlichen Dienstes haben Social Media zwar schon für sich entdeckt, so das Ergebnis des Experten von der Hochschule Koblenz, allerdings noch eher als „Feuchtbiotop für Freaks und Bastler“ und weniger als Chance für zeitgemäßes Recruiting. Mehrere Praxisbeispiele gaben den Teilnehmern eine Vorstellung davon, wie Social Media kreativ im Personalmarketing eingesetzt werden kann.

    Drei Mal Best-Practice-Beispiele

    Im zweiten Teil der SYMpublic wurde es dann in den Best-Practice-Foren richtig konkret: Vier Experten gaben Einblicke in ihre Recruiting-Praxis.

    Nicolas Bielefeld vom rbb sprach über Onboarding als wachsendes Problem im Recruiting-Bereich und darüber, wie Arbeitgeber darauf reagieren können. Immerhin sehen laut einer aktuellen Umfrage 83 % der neuen Mitarbeiter Verbesserungspotenzial beim Onboarding und erwarten von der Einarbeitungsphase bei modernen Arbeitgebern Transparenz und Professionalität, die oft nicht gegeben sei. Der rbb hat darauf mit der Einführung einer neuen, digitalen Onboarding-Software reagiert, die die fachliche und soziale Integration neuer Mitarbeiter verbessern soll – für die Teilnehmer des Forums eine interessante Möglichkeit für ihren eigenen Personalbereich, wie die Nachfragen im Anschluss an den Vortrag zeigten.

    Rosa Dannecker, verantwortlich für das Personalmarketing der AMEOS Gruppe, zeigte in ihrem Vortrag, dass Instagram für Unternehmen mehr ist, als nur schöne Bilder. Ihre Praxis-Beispiele belegten, was bereits in der Studie von Prof. Dr. Beck deutlich wurde: Worauf es bei der Nutzung von Social Media ankommt ist weniger, ob es den Personalern im öffentlichen Dienst gefällt, sondern ob es sichtbarer macht und mit dem richtigen Call-to-Action Aufmerksamkeit und Bewerber generiert.

    Birte Thiemann und Hannah Ehlert vom Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf widmeten sich wieder einem klassischen Thema des öffentlichen Dienstes: dem Ausschreibungsverfahren für Dienstleistungen im Personalmanagement. Ihre persönlichen Learnings, die bei den Teilnehmern auf großes Interesse stießen, waren unter anderem die Notwendigkeit eines Onboarding-Prozesses für die beauftragte Medienagentur, gute Informationspolitik vor allem hinsichtlich der Timelines und ein durchdachtes Preisblatt für korrekte Kalkulationen.

    Eine Botschaft der SYMpublic 2019: Der öffentliche Dienst kann mit Social Media nur gewinnen

    Neben den Foren bot das World-Café eine weitere Gelegenheit zum aktiven Austausch mit Experten und zum Networking: Jonas Mügge von XING E-Recruiting diskutierte über die Bedeutung von Employer Branding und Active Sourcing, Christoph Athanas stellte für stellenanzeigen.de die Ergebnisse der Studie „Recruiter Experience“ vor, Annette Korst und Christian Eils von DIE ZEIT sprachen über innovative Eventformate im Recruiting und Ralf Scherer von der Süddeutschen Zeitung thematisierte den Erfolgsfaktor „Cultural Fit“ bei der Mitarbeitersuche.

    Das Beste zum Schluss: Live-Voting und die SYMpublic 2020

    Am Ende gab es mit dem Live-Voting, das Udo A. Völke von Raven 51 moderierte, zu den Themen des Tages noch ein echtes Highlight: Alle Anwesenden stimmten über die aufgestellten Thesen ab und gaben der SYMpublic damit eine ganz besondere Stimme und einen Abschluss mit vielen Anregungen für die eigene Praxis.

    Ein Fazit konnte man allerdings bereits ziemlich schnell aus den begeisterten Gesichtern der Teilnehmer ziehen: Nächstes Jahr muss es einfach eine Neuauflage geben. Ein Versprechen, dass die Veranstalter gerne einlösen – bei der 7. SYMpublic im April 2020.

    Event-Rückblick SYMpublic – Das Netzwerktreffen für Personalmarketing im öffentlichen Bereich in Berlin
    HR BarCamp mit HR monkeys

    Event-Rückblick: Data Analytics und Künstliche Intelligenz beim HR BarCamp Berlin

    NEXT LEVEL RECRUITING

    Event-Rückblick: Data Analytics und Künstliche Intelligenz beim HR BarCamp Berlin

    Gemeinsam neue HR-Ideen entwickeln und diskutieren: Darum ging’s beim Berliner HR BarCamp Ende Februar. Wir waren mit unserem Tochterunternehmen „HR monkeys“ als Sponsor vor Ort – und haben beobachtet, wie leidenschaftlich Personaler insbesondere über HR Analytics und künstliche Intelligenz im Recruiting debattieren können. Für alle, die nicht dabei waren, fassen wir die wichtigsten Ergebnisse zusammen.

    HR BarCamp mit HR monkeys

    HR Analytics: Welche Chancen bietet Big Data für Personaler?

    HR ist wie kaum eine andere Unternehmensfunktion ein People Business. Das heißt in vielen Fällen aber auch: Personalmanager müssen sich auf ihr Bauchgefühl verlassen. Wenn es um Fragen der Personalentwicklung, um Einstellungen oder Beförderungen geht, kann das unbefriedigend sein – viele Personaler wünschen sich deshalb objektivere Kriterien für ihre Entscheidungen.

    Entsprechend gut besucht war die Session zum Thema HR Analytics, also zur Nutzung von Data-Analytics-Methoden im Personalbereich. Eine systematische Sammlung von Mitarbeiter-Daten, so die Hoffnung der Teilnehmenden, könnte dabei helfen, bessere Entscheidungen zu treffen und Antworten auf zentrale Fragen zu liefern: Wie zufrieden sind einzelne Kollegen? Welchen Mitarbeiter können wir wie weiterentwickeln? Und in welchem Kollegen schlummern die größten, bisher ungenutzten Potenziale?

    Im Laufe der Diskussion wurde dabei die hohe Ambivalenz des Themas deutlich. Zwar waren sich die Teilnehmer der HR-Analytics-Session weitestgehend einig: Die Chancen von HR Analytics sind definitiv vielversprechend. Zugleich wurden aber auch Bedenken laut, das Datensammeln durch Arbeitgeber könnte gerade in Deutschland auf Misstrauen oder gar Ablehnung bei der Belegschaft stoßen.

    Das Fazit: HR Analytics bedeutet nicht nur, neue Technologien und Methoden einzusetzen, sondern auch, die notwendigen Rahmenbedingungen für eine hohe Mitarbeiterakzeptanz zu schaffen. Das wiederum ruft das Thema Employer Branding auf den Plan – eine spannende Gemengelage für interdisziplinär denkende Personaler! 

    Künstliche Intelligenz: Mensch und/oder Maschine?

    Auch das Thema Künstliche Intelligenz sorgte beim HR BarCamp für reichlich Gesprächsstoff. Welche Möglichkeiten bieten neue Softwarelösungen für Anzeigenschaltung, Active Sourcing oder Bewerbersauswahl?

    Zahlreiche Teilnehmer der entsprechenden Session hatten bereits positive Erfahrungen mit KI-basierten Angeboten gesammelt: sei es mit automatischen Chatbots, automatisierten Postings oder algorithmusgestützten Analysen von Bewerbungsvideos. Trotzdem gab es auch skeptische Fragen: Bedeutet künstliche Intelligenz in Zukunft, den „menschlichen Faktor“ nach und nach aus der Personalarbeit zurückzudrängen?

    Im Laufe der Diskussion kristallisierte sich heraus, dass die meisten Personaler einen Mittelweg anstreben: eine Zusammenarbeit von Mensch und Maschine, in der beide Akteure ihre Stärken optimal einsetzen können. Wie das funktionieren kann, demonstrierte Laurent Scholten von unserem Partner Wonderkind: Die künstliche Intelligenz des Start-ups steckt hinter unserem Produkt SOCIALboost und schaltet Anzeigen automatisch dort, wo sie am besten performen. Der Vorteil: Recruiting-Botschaften erreichen in sozialen Netzwerken eine Höchstzahl an potenziellen Bewerbern, ohne dass die Kampagne kontinuierlich von Recruitern überwacht und optimiert werden muss – letztere können sich stattdessen voll und ganz auf die Bewerberauswahl konzentrieren. Gerne beraten wir Sie zu unserem KI-basierten Job-Posting-Angebot.

    Und sonst? Weitere Berichte vom HR BarCamp

    Vanessa Frenz hat im Blog der HR monkeys ebenfalls die wichtigsten Learnings beim HR BarCamp zusammengefasst. Außerdem empfehlen wir den Artikel von Healthcare-HR-Expertin Maja Roedenbeck: Sie beschäftigt sich in ihrem Blog insbesondere mit der beim HR BarCamp diskutierten Frage, wie Arbeitswelten für die Generation Z attraktiver gestaltet werden können. Wir wünschen viel Spaß beim Lesen!

    Event-Rückblick: Data Analytics und Künstliche Intelligenz beim HR BarCamp Berlin
    verschwommene Menschen

    Fachkräftemangel im Mittelstand: 3 Schritte für mehr Bewerber

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    Fachkräftemangel im Mittelstand: 3 Schritte für mehr Bewerber

    Mit seiner aktuellen Studie zum Fachkräftemangel im Mittelstand legt das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) den Finger in die Wunde vieler kleiner und mittelständischer Unternehmen (KMU): So fehlten im Jahr 2017 etwa 440.000 qualifizierte Arbeitskräfte in zahlreichen Regionen und Berufen.

    Die Höhe dieser Zahl ist zwar erschreckend, aber wenig verwunderlich, wenn man sich vor Augen führt, dass 99,3 % aller Unternehmen in Deutschland KMUs mit weniger als 250 Mitarbeitern sind. Gesucht werden besonders beruflich qualifizierte Fachkräfte und Spe­zia­lis­ten. Meist versuchen die betroffenen Un­ter­neh­men, diesem Mangel durch mehr Ausbildung zu begegnen. Aber es gibt noch andere Wege, um Mitarbeiterengpässen proaktiv entgegenzuwirken.

    Wieso sind vor allem KMUs betroffen?

    Großunternehmen haben bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern meist weniger Probleme. Ihre Argumente sind für Kandidaten in vielen Fällen ebenso naheliegend wie überzeugend: Konzerne sind für Bewerber sichtbarer, bieten meist mehr Anreize (vor allem fi­nan­zieller Art) und können darüber hinaus mehr Zeit und Manpower in die Per­so­nal­be­schaf­fung investieren.

    Doch auch die mittel­stän­dischen Unternehmen haben Kandidaten viel zu bieten: Flachere Hierarchien und mehr Freiraum für Kreativität, aber auch eine fami­liäre Atmosphäre sind attraktive Aspekte, mit denen man Mitarbeiter gewinnen kann. Doch hapert es häufig an der geeigneten Stra­te­gie, um diese Vorteile richtig in Szene zu setzen und sich von den Konzernen positiv abzugrenzen. Wer hingegen seine Stärken erkennt und sie kommunizieren kann, findet auch leichter qualifiziertes Personal.

    Verborgene Stärken erkennen: die eigenen Mitarbeiter befragen

    Großunternehmen haben bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern meist weniger Probleme. Ihre Argumente sind für Kandidaten in vielen Fällen ebenso naheliegend wie überzeugend: Konzerne sind für Bewerber sichtbarer, bieten meist mehr Anreize (vor allem fi­nan­zieller Art) und können darüber hinaus mehr Zeit und Manpower in die Per­so­nal­be­schaf­fung investieren.

    Doch auch die mittel­stän­dischen Unternehmen haben Kandidaten viel zu bieten: Flachere Hierarchien und mehr Freiraum für Kreativität, aber auch eine fami­liäre Atmosphäre sind attraktive Aspekte, mit denen man Mitarbeiter gewinnen kann. Doch hapert es häufig an der geeigneten Stra­te­gie, um diese Vorteile richtig in Szene zu setzen und sich von den Konzernen positiv abzugrenzen. Wer hingegen seine Stärken erkennt und sie kommunizieren kann, findet auch leichter qualifiziertes Personal.

    Verborgene Stärken erkennen: die eigenen Mitarbeiter befragen

    Wer als Arbeitgeber von innen und außen als glaubwürdig und überzeugend wahr­ge­nom­men wird, kann auch seine Arbeitgebermarke besser etablieren und so für potenzielle Kandidaten interessant werden – unabhängig von der Unternehmensgröße. Ihre Mit­ar­bei­ter­innen und Mitarbeiter können Ihnen bei einer unternehmensinternen Befragung mit ihrer Einschätzung dabei helfen, Ihre Stärken als Arbeitgeber zu erkennen, um sie an­schlie­ßend authentisch nach außen zu kommunizieren. Kaum etwas wirkt so attraktiv auf Be­wer­ber wie gelebte Unternehmenskultur, in der die Meinung der Kolleginnen und Kollegen wertgeschätzt wird.

    Die Durchführung einer solchen Befragung muss indes kein un­ü­ber­wind­li­ches Hindernis darstellen: Google Formulare beispielsweise bietet kostenlose Mög­lich­kei­ten, Feedback bei den Kollegen einzuholen und auszuwerten. Selbstverständlich können Sie sich auch an uns wenden, damit wir gemeinsam mit Ihnen hinter die Kulissen Ihres Unternehmens schauen, um dann auch die richtigen Schlüsse aus der Befragung ziehen.

    Einzigartig kommunizieren: durch kreatives Employer Branding

    Eine strategische Arbeitgebermarke kann nur Erfolge bringen, wenn die Reichweite stimmt.
    Ein effektives Marketing-Konzept im Online-Recruiting, das besonders für mit­tel­stän­di­sche Unternehmen attraktiv ist, ist das soge­nannte „Performance Job Marketing“ (PJM).

    Performance Job Marketing eignet sich besonders gut für den Mittelstand, da es verhältnismäßig kostengünstig ist. Der Grund: Budgets und Kanäle für die Ver­öf­fent­li­chung von Anzeigen können dynamisch angepasst und aktiv suchende Kandidaten so ziel­ge­richtet an­ge­sprochen werden – z. B. durch Stellenanzeigen, Display-Werbung oder Social Media Ads. Das kommt den kleineren Unternehmen zugute, die erfahrungsgemäß für die Personalsuche nur einen begrenzten Etat zur Verfügung haben.

    Wer potenzielle Kandidaten und qualifizierte Fachkräfte ansprechen will, muss auch als mittelständisches Unternehmen beim Recruiting mit der Zeit gehen. Gute Mit­ar­bei­ter in spe wollen angesprochen und von den Vorteilen eines Arbeitgebers überzeugt werden. Ein Unternehmen, das dies verstanden hat und beginnt, stra­te­gisch zu kom­mu­ni­zie­ren, ist auf dem besten Weg, perso­nelle Engpässe zu überwinden und beim Personalmarketing in echte Konkurrenz zu den Großunternehmen zu treten.

    Fachkräftemangel im Mittelstand: 3 Schritte für mehr Bewerber
    Schild mit Pfeil nach rechts Richtung Heimat und ein Pfeil nach links Richtung Job.

    Heimat und Jobsuche – Eine Studie untersucht die Bedeutung von Regionalität für Arbeitnehmer

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    Heimat und Jobsuche – Eine Studie untersucht die Bedeutung von Regionalität für Arbeitnehmer

    Heimat ist da, wo das WLAN ist, so könnte das Credo der „Digital Natives“ lauten. Folglich hat die Generation Internet auch keine Scheu davor, so sollte man meinen, für den perfekten Job mobil zu sein und bereitwillig umzuziehen. Zumindest bei den meisten Unternehmen steht Mobilität ganz oben auf der Wunschliste, wenn es darum geht, die Eigenschaften des idealen Kandidaten zu beschreiben.

    Schild Heim / Job

    2.000 Fachkräfte geben Auskunft zum Thema Arbeitswelt und Mobilität

    Die aktuelle Studie von meinestadt.de kommt zu einem anderen Ergebnis. Das Marktforschungsinstitut respondi befragte vergangenes Jahr insgesamt 2.000 Fachkräfte mit Berufsausbildung aus ganz Deutschland zu den Themen Heimat-Empfinden und Jobsuche. Demnach ist es 87,9 % der Teilnehmer „wichtig“ oder „sehr wichtig“, dass ihr Arbeitsplatz nah an ihrem Wohnort liegt. Und für 61,2 % beschreibt der emotional aufgeladene Begriff „Heimat“ einen Radius von weniger als 50 Kilometern um ihren Geburtsort.

    Familie und Freunde gehen vor

    Und diese Einstellung ist interessanterweise gerade bei den jüngeren Befragten verbreitet: 89,6 % der 25- bis 34-Jährigen finden es „wichtig“ oder „sehr wichtig“, dass der Arbeitsplatz nah am Wohnort liegt. Etwa die Hälfte wäre sogar bereit, berufliche Abstriche hinzunehmen, um in der Nähe ihres Wohnortes arbeiten zu können. Ein Teilnehmer fasst diese Auffassung so zusammen: „Heimat beinhaltet Familie und Arbeit für mich, wenn man beides hat, ist das toll, wenn nicht, bekommt man Heimweh.“

    Ein Umzug für den Job kommt eher nicht in Frage

    Bei diesen Zahlen wundert es nicht, dass stolze 80,1 % der Umfrageteilnehmer bisher gar nicht oder höchstens ein Mal für die Arbeit umgezogen sind. Immerhin 40,1 % schließen einen jobbedingten Wohnortwechsel ganz aus, aber wenn, dann nur, wenn das Gehalt stimmt (etwas mehr als ein Viertel der Fachkräfte).

    Arbeitgeber sollten regionale Potenziale des Arbeitsmarktes ausschöpfen

    Das bedeutet für Recruiter zunächst natürlich, dass sie sich auf den regionalen Kandidatenpool fokussieren müssen. Wer hingegen gute Mitarbeiter aus anderen Regionen zum Umzug motivieren will, muss aktiv echte Anreize schaffen und sich als Unternehmen optimal präsentieren. Das ist nur mit gezieltem und maßgeschneidertem Employer Branding und geschickter Präsentation der eigenen Unternehmensmarke und Standortvorteile zu leisten. Wenn Sie anspruchsvolle Kandidaten von Ihren Benefits überzeugen wollen, unterstützen wir Sie gerne bei der strategischen Mitarbeiterkommunikation und dem Aufbau einer authentischen Arbeitgebermarke. Sprechen Sie uns an!

    Das Whitepaper der Regionalitätsstudie können Sie hier downloaden.

    Heimat und Jobsuche – Eine Studie untersucht die Bedeutung von Regionalität für Arbeitnehmer
    Mann gibt Frau die Hand

    hijob pflanzt Bäume für Vorstellungsgespräche

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    #treesforjobs: hijob pflanzt Bäume für Vorstellungsgespräche

    Der digitale Karriereberater hijob kombiniert Umweltschutz mit Karrierechancen: Mit #treesforjobs hilft das Unternehmen Bewerberinnen und Bewerbern bei der Suche nach einem neuen Job – und pflanzt für ein erfolgreich vermitteltes Vorstellungsgespräch bis zu drei Bäume. Raven51 unterstützt die Initiative seit ihrem Start Anfang März. Wir haben mit René Tillmann von hijob über das außergewöhnliche Projekt gesprochen.

    Mann gibt Frau die Hand

    René, wie kamt ihr auf die Idee von #treesforjobs?

    Tausende von Unternehmen erhalten täglich zahlreiche Bewerbungen. Und jeden Tag werden tausende von aktiv suchenden Bewerberinnen und Bewerbern von diesen Unternehmen abgelehnt. Schließlich kann nicht jedes Talent eingestellt werden. So bricht für viele Jobsuchende der Bewerbungsprozess mit einer Absagemail und dem daraus resultierenden Frusterlebnis ab. Was aber nicht heißt, dass diese Talente nicht bei anderen suchenden Unternehmen wunderbar passen könnten.

    Und ihr führt genau diese Talente mit den passenden Arbeitgebern zusammen?

    Exakt. Ziel von hijob ist es, Unternehmen automatisch durch eine Künstliche Intelligenz mit Kandidatinnen und Kandidaten zusammenzubringen. Wir wollen Talente schneller vermitteln, dem Fachkräftemangel entgegenwirken und mehr Transparenz auf dem Arbeitsmarkt schaffen.

    Mit #treesforjobs ermöglichen wir Unternehmen jetzt, ihre Absagemails um eine positive Komponente zu erweitern – nämlich um den Hinweis auf weitere Karriereangebote. Und das geht so: Unternehmen, die bei #treesforjobs mitmachen, weisen abgelehnte Kandidatinnen und Kandidaten auf ihre Partnerschaft mit hijob hin. Die Botschaft: Genau hier wartet vielleicht schon ein Job auf dich, der perfekt zu dir passt. Arbeitgeber können so trotz Absage neue Perspektiven aufzeigen und ihr Employer Branding unterstützen.

    Und zusätzlich leisten teilnehmende Arbeitgeber einen wichtigen Beitrag zum Umweltschutz. Wie funktioniert das genau?

    Für jedes Talent, das sich bei unserer Vermittlungsplattform anmeldet, pflanzen wir einen Baum. Daraufhin erhalten Talente Bewerbungen von interessierten Unternehmen, die gerade auf der Suche nach genau einem entsprechenden Qualifikationsprofil sind. Sobald ein Talent positiv auf ein solches Jobangebot reagiert und ein Vorstellungsgespräch zustande kommt, pflanzt hijob im Namen seines Partnerunternehmens zwei weitere Bäume.

    Die Verantwortung für die Bäume übernimmt übrigens die Naturschutzorganisation „One Tree Planted“, die 2019 bereits rund 4 Millionen Bäume gepflanzt hat.

    Klingt spannend. Wie ist #treesforjobs bisher angelaufen?

    Wir sind hochzufrieden! Wir konnten seit Anfang März schon über 30 Partnerunternehmen gewinnen und mehr als 340 Bäume pflanzen. Die aktuellen Daten sind für Interessenten unter www.treesforjobs.org tagesaktuell ersichtlich und können quasi in Echtzeit beobachtet werden. Übrigens: Alle Unternehmen, die teilnehmen, erhalten auf Wunsch ein Siegel von One Tree Planted und #treesforjobs – und profitieren dadurch auch mit Blick auf Ihre Arbeitgeber- und Unternehmenskommunikation.

    René Tillmann ist Geschäftsführer der hijob GmbH. Das Unternehmen hat ein Tool zum persönlichen Karrieremanagement entwickelt, welches die Fähigkeiten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern automatisch mit den Qualifikationsanforderungen offener Positionen in Unternehmen abgleicht. Dadurch können Arbeitgebern vollautomatisiert und innerhalb weniger Stunden passende Kandidatinnen und Kandidaten vorgeschlagen werden. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen nur noch mit wenigen Klicks ein Profil bei hijob anlegen, um passende Jobangebote zu erhalten und keine Karrierechance mehr zu verpassen.
    Die hijob GmbH sitzt im Krafthaus im Rheinauhafen von Köln und beschäftigt über 20 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus 7 unterschiedlichen Nationen.

    hijob pflanzt Bäume für Vorstellungsgespräche

    indeed.com bietet erweiterte Premium-Unternehmensprofile an

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    indeed.com bietet erweiterte Premium-Unternehmensprofile an

    Etwa 83 % der Jobsuchenden geben an, dass Arbeitgeberbewertungen einen Einfluss darauf haben, wo sie sich bewerben. Längst haben Firmen die Möglichkeiten erkannt, die ihnen Online-Unternehmensprofile bieten, um passende Kandidaten zu erreichen und ihre Arbeitgebermarke überzeugend in Szene zu setzen. Bei der Online-Jobbörse indeed.com können sich Bewerber bereits mit mehr als 12 Millionen Arbeitgeberbewertungen über potenzielle Arbeitgeber informieren.

    Unternehmensprofil als Employer-Branding-Maßnahme

    Jeder Arbeitgeber, der Stellenanzeigen bei indeed.com schaltet, hat automatisch auch ein Unternehmensprofil. Mit monatlich mehr als 250 Millionen Nutzern weltweit eröffnen sich hier für Unternehmen große Chancen, um Kandidaten anzusprechen und gezieltes Employer Branding zu betreiben. Und die Möglichkeiten, sich optimal zu präsentieren, werden mit der neuen Premium-Variante noch erweitert.

    Detaillierte Analysen und gezielte Kandidaten-Ansprache

    Das Premium-Unternehmensprofil sorgt dafür, dass man sich deutlicher von der Konkurrenz abhebt und so noch besser geeignete Kandidaten findet. Unter anderem können ausgewählte Bewertungen und Stellenanzeigen hervorgehoben, detaillierte Analysen zu Branding und Interaktion erstellt und passive Kandidaten durch Newsletter gezielt erreicht werden. Mit dem Premium-Paket haben Firmen außerdem die Möglichkeit, Stellenanzeigen sowie die Infoseite „Über uns“ individuell zu gestalten und Follower über interessante Neuigkeiten aus dem Unternehmen zu informieren.

    10 % mehr Bewerbungen mit dem Premium-Unternehmensprofil

    Nach Berechnungen, die indeed.com durchgeführt hat, ermöglicht das Premium-Unternehmensprofil mittelfristig eine durchschnittliche Erhöhung der Bewerbungsrate um 10 %. Wenn Sie mehr über die Vorteile des Premium-Pakets wissen möchten, sprechen Sie uns an! Wir beraten Sie gerne.

    indeed.com bietet erweiterte Premium-Unternehmensprofile an
    Planung von Wireframes

    Infografik: So entsteht eine strategische Arbeitgebermarke

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    Infografik: So entsteht eine strategische Arbeitgebermarke

    Gutes Employer Branding geht in die Tiefe: Bevor eine Arbeitgebermarke entwickelt und als Kampagne ausgerollt werden kann, müssen sich Verantwortliche und Mitarbeiter über die für die Zielgruppe relevanten Alleinstellungsmerkmale des eigenen Unternehmens verständigen. Wie das genau funktioniert, ist aber gerade im Management oft noch unbekannt. Wir haben deshalb eine Infografik entwickelt, die den Ablauf eines typischen Employer-Branding-Projektes beschreibt: von der initialen Analyse über die Konzeptionsphase bis zum Rollout.

    Infographik zu Employer Branding

    Infografik: So entsteht eine strategische Arbeitgebermarke
    Udo A. Völke, Chief Marketing Officer bei Raven51

    Interview: „Öffentliche Arbeitgeber müssen Attraktivitätsfaktoren neu definieren“

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    Interview: „Öffentliche Arbeitgeber müssen Attraktivitätsfaktoren neu definieren“

    Am 22. April findet in Berlin die siebte SYMpublic statt: das wichtigste Event für Recruiting und Personalmarketing im öffentlichen Dienst. Raven51 gestaltet das Event auch in diesem Jahr maßgeblich mit. Im Interview erklärt Raven51-Vorstandsmitglied Udo A. Völke, vor welchen besonderen HR-Herausforderungen der öffentliche Dienst steht und wie das Berliner Event Personalverantwortliche im Public Sector dabei unterstützen kann, ihr Recruiting erfolgreicher zu gestalten.

    Udo A. Völke, Chief Marketing Officer bei Raven51

    Es gibt viele Konferenzen zum Thema Personalmarketing und Employer Branding. Warum veranstaltet Raven51 – gemeinsam mit zwei weiteren HR-Agenturen – ein spezielles Event für den Public Sector?

    Udo A. Völke: Weil der öffentliche Dienst vor ganz speziellen Herausforderungen steht! Das Nachwuchsproblem öffentlicher Arbeitgeber ist eklatant: Bis 2030 wird jeder dritte Angestellte in den Ruhestand gehen, was dazu führt, dass in deutschen Behörden schon bald über 700.000 Mitarbeiter fehlen. Strukturelle Probleme erschweren die dringend notwendige Rekrutierung neuer Fachkräfte: Öffentliche Arbeitgeber haben oft kleinere Budgets als die Privatwirtschaft – es braucht deshalb viel Kreativität, um trotzdem wirkungsvolle Kampagnen zu realisieren. Zugleich ist das HR-Umfeld meist konservativ: Wenn mutige Personaler aufmerksamkeitsstarke und unkonventionelle Konzepte umsetzen wollen, müssen sie in der Regel sehr viel Überzeugungsarbeit leisten.

    Wie kann ein Event wie die SYMpublic öffentlichen Arbeitgebern dabei helfen, ihr Recruiting erfolgreicher zu gestalten?

    Udo A. Völke: Indem ausgewiesene Experten in ihren Fachvorträgen genau die Recruiting-Themen adressieren, bei denen im öffentlichen Dienst der Schuh drückt. Zusätzlich haben wir verschiedene HR-Praktiker aus dem Public Sector eingeladen, die mit ihren Organisationen bereits neue Wege zur Gewinnung von Fachkräften gegangen sind. Diese Menschen erhalten bei uns Raum, um ihre außergewöhnlichen Projekte anderen Personalern zu präsentieren. Die Idee: Best Cases aus dem öffentlichen Sektor für den öffentlichen Sektor! Wir sind davon überzeugt, dass echte Erfolgsgeschichten andere HR-Verantwortliche inspirieren und dazu ermutigen können, selbst den nächsten Recruiting-Schritt zu gehen.

    Mit welchen Argumenten können öffentliche Arbeitgeber im Recruiting heute überhaupt noch punkten?

    Udo A. Völke: Lange Zeit waren öffentliche Arbeitgeber bei Kandidaten aufgrund gewisser „Wohlfühlfaktoren“ beliebt: zum Beispiel wegen familienfreundlicher Arbeitszeiten. Hier hat die Wirtschaft aber in den letzten Jahren stark aufgeholt, so dass dem öffentlichen Dienst wichtige Alleinstellungsmerkmale abhandengekommen sind. Gleichzeitig gilt der Public Sector bei vielen Zielgruppen als langweilig und unattraktiv. Öffentliche Arbeitgeber müssen deshalb unbedingt ihre Attraktivitätsfaktoren – ich denke da zum Beispiel an die Themen „Purpose“, aber auch Inklusion und Gleichberechtigung – entweder neu definieren oder aber wirkungsvoller nach außen kommunizieren!

    Auf diesen Aspekt zielt auch ein zentraler Programmpunkt ab: die Vorstellung der neuen Studie von Prof. Dr. Christoph Beck …

    Udo A. Völke: Richtig. Professor Beck wird auf der SYMpublic erstmals seine neue Benchmark-Studie zum Thema „Arbeitgeberkommunikation im öffentlichen Dienst“ vorstellen – und damit wichtige Impulse für die gesamte Veranstaltung liefern!

    Und auch die anderen Programmpunkte versprechen jede Menge Inspiration für besseres Recruiting. Mit Tim Bendixen und Klaudia Bachinger haben wir zwei exzellente Speaker für die Key und Future Note gewinnen können, die zum Start und Abschluss der SYMpublic einen Blick über den Tellerrand wagen werden. Und mit unseren drei Workshops zu Best Cases aus dem öffentlichen Dienst gibt es reichlich Gelegenheit für „Real Talk“ unter HR-Praktikern!

    Sie sind HR-Verantwortlicher im öffentlichen Dienst und wollen Ihr Recruiting aufs nächste Level heben? Buchen Sie jetzt Ihr Ticket für die SYMpublic am 22. April in Berlin!

    Interview: „Öffentliche Arbeitgeber müssen Attraktivitätsfaktoren neu definieren“
    Bild von Maria Maurath

    Interview: Employer Branding bei der Zimmer Group

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    Interview: Employer Branding bei der Zimmer Group

    Viele mittelständische Unternehmen haben ein zentrales Recruiting-Problem: Obwohl sie als Arbeitgeber zahlreiche Vorteile bieten, sind sie im Vergleich zu internationalen Konzernen oftmals vollkommen unbekannt. Immer mehr Hidden Champions setzen deshalb auf ein strategisches Employer Branding, um sich nachhaltig auf dem Markt zu positionieren. Ein erfolgreiches Beispiel dafür ist die Zimmer Group aus Rheinau: Die Experten für Maschinen- und Anlagenbau haben ihrer Arbeitswelt gemeinsam mit Raven51 ein neues Gesicht gegeben. In unserem Interview gibt Maria Maurath aus dem HR-Team bei Zimmer Einblicke in die Entstehung des Konzeptes „Wertschöpfung durch Wertschätzung“.

    Interview Maria Maurath hoch

    Frau Maurath, die Zimmer Group hat im vergangenen Jahr das Thema „Strategisches Employer Branding“ auf die Tagesordnung gesetzt. Wie kam es dazu?

    Wir sind seit Jahren auf Wachstumskurs. Zugleich wird es aufgrund des Fachkräftemangels immer schwieriger, die passenden Mitarbeiter zu rekrutieren. Wir haben deshalb im vergangenen Jahr beschlossen, uns deutlicher zu positionieren und uns als Arbeitgeber ein prägnanteres Gesicht zu geben. Bisher gab es bei der Zimmer Group vor allem Produktmarketing. Wir wollten zusätzlich eine eigenständige Employer Brand, die unsere Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber klar nach außen kommuniziert.  

    Neben der Gewinnung von Mitarbeitern geht es uns beim Employer Branding aber auch um das Thema Mitarbeiterbindung: Unsere neue Arbeitgeberkommunikation rückt die Menschen bei Zimmer und unsere Kultur als Arbeitgeber stärker in den Fokus. Das führt langfristig zu einer besseren Mitarbeiterbindung und einer höheren Identifikation der Kolleginnen und Kollegen mit unserem Unternehmen. 

    Bei der Neuausrichtung Ihrer Arbeitgebermarke haben Sie sich für die Zusammenarbeit mit einer Fachagentur entschlossen. Warum?

    Wir hatten in-house relativ wenig Vorwissen in Sachen Employer Branding. Deshalb war uns von Anfang an klar, dass wir zur Unterstützung Spezialisten engagieren. Diese Entscheidung war richtig und notwendig: Das Employer-Branding-Team von Raven51 hat uns nicht nur beim gesamten Prozess tatkräftig begleitet, sondern uns vor allem auch als externer Sparringspartner immer wieder den Spiegel vorgehalten: Wo stehen wir als Arbeitgeber? Wo wollen wir hin? Und mit welchen Stärken können wir bei Fach- und Nachwuchskräften punkten?

    Die Arbeitsteilung zwischen der Zimmer Group und Raven51 hat sich also bewährt?

    Definitiv. Raven51 hat die gesamte Organisation in die Hand genommen: inklusive Workshops, Video-Meetings und einer Mitarbeiterbefragung. Dadurch konnten wir uns voll darauf konzentrieren, inhaltlich zuzuarbeiten und unseren Input zu liefern. Um das finale Konzept und Layout unserer Employer Brand hat sich dann wieder die Agentur gekümmert. Das Ergebnis: Innerhalb von wenigen Monaten ist eine komplett neue Arbeitgebermarke entstanden, inklusive Arbeitgeberversprechen, Fotoshooting, Bild- & Textwelt und Imagemotiven. Im September konnten wir uns bereits zum ersten Mal mit neuer Messeausstattung auf einem Azubi-Event präsentieren. Das Feedback dazu war durchweg positiv!

    Als Arbeitgeber mit technischem Fokus konkurrieren Sie beim Recruiting mit einigen der größten Konzerne der Welt. Wie hilft Ihnen Ihr Employer Branding dabei?

    Unser Arbeitgeberversprechen heißt „Wertschöpfung durch Wertschätzung“: In diesen drei Wörtern kommunizieren wir ganz prägnant, was uns auszeichnet: Als Familienunternehmen legen wir einen besonderen Fokus auf unsere Mitarbeiter, ihre Zufriedenheit und ihre langfristige Entwicklung. Dies als Stärken herauszuarbeiten und nach außen zu kommunizieren, ist ein wesentliches Ergebnis des Employer-Branding-Prozesses.

    Dazu beigetragen hat insbesondere eine groß angelegte Mitarbeiterbefragung. Wir wollten von den Kolleginnen und Kollegen wissen: Was schätzt ihr an Zimmer? Was wünscht ihr euch für die Zukunft? Und wie können wir euch am besten auf unserem gemeinsamen Wachstumsweg mitnehmen? Das auf diese Weise erhobene Stimmungsbild ist maßgeblich in unsere Employer Value Proposition eingeflossen. Unser Arbeitgeberversprechen ist damit wirklich authentisch, unsere Kommunikation glaubhaft – wir verstellen uns nicht, sondern zeigen Gesicht. Ich denke, das ist ein wichtiger Faktor, um die richtigen Menschen von unserem Karriereangebot zu überzeugen und auch langfristig an die Zimmer Group zu binden.

    Viele mittelständische Unternehmen tun sich mit dem Thema Employer Branding immer noch schwer. Welchen Tipp würden Sie ihnen auf den Weg geben?

    Dass Employer Branding nicht bedeutet, dass man sich als Unternehmen komplett neu erfindet, sondern im Gegenteil: dass man sich treu bleibt und seine DNA als Arbeitgeber ehrlich kommuniziert. Mein Tipp ist deshalb: Binden Sie die gesamte Belegschaft frühzeitig ins Employer Branding ein und seien Sie offen für Vorschläge und ehrliches Feedback. Nur so können Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter später hinter der neuen Arbeitgebermarke stehen – und Ihre Employer Brand langfristig wirkt.  

    Interview: Employer Branding bei der Zimmer Group
    Udo A. Völke, Chief Marketing Officer bei Raven51

    Job Branding: Geheimwaffe im War for Talents?

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    Job Branding: Geheimwaffe im War for Talents?

    Im Unterschied zum „Employer Branding“ ist „Job Branding“ in der deutschen HR-Szene noch ein unbeschriebenes Blatt. Was ist damit genau gemeint?

    UV: Mit Employer Branding formulieren wir in der Regel ein Versprechen für die komplette Arbeitswelt eines Unternehmens: Wie sieht die Kultur aus, was ist die Unternehmensvision, für welche Werte stehen wir? Das ist wichtig, um Arbeitgeber am Markt zu platzieren, einen hohen Wiedererkennungswert zu erzeugen, bei Bewerbern als Marke im Gedächtnis zu bleiben.

    Job Branding geht stärker ins Detail: vom kompletten Unternehmen in das konkrete Team, das einen neuen Kollegen sucht. Hier werden Kandidaten die Fragen beantwortet: An welcher Aufgabe kann ich arbeiten? Für welche einzigartige Herausforderung ist mein Know-how gefragt? Job Branding stellt die Sinnhaftigkeit der einzelnen Position heraus, ihre Rolle für die Organisation und deren höheres Ziel.

    Udo A. Völke, Chief Marketing Officer bei Raven51

    Wie funktioniert das ganz praktisch?

    UV: In Prinzip geht es darum, die interessanten Facetten eines Jobs möglichst plastisch zu beschreiben – denn genau das begeistert die richtigen, motivierten Kandidaten! Recruiter sollten sich bei jeder Stellenausschreibung fragen: Was ist das Ziel der jeweiligen Position und der Abteilung, in der sie angesiedelt ist? Darauf aufbauend können Stellenanzeigen, aber auch Recruiting-Videos oder Argumentationshilfen für die Direktansprache entstehen, die wirklich überzeugen und zu guten Bewerbern führen.

    Wer noch etwas weiter gehen will, kann für sein Job Branding eigene Job Stories entwickeln: kurze redaktionelle Formate, in denen echte Teammitglieder über ihre Position und das, was sie daran fasziniert, berichten. Das kann als Artikel aufbereitet werden, aber auch als Video oder Podcast – die Möglichkeiten sind vielfältig.

    Für welche Zielgruppen ist Job Branding interessant?

    UV: Ich denke da insbesondere an sehr gut qualifizierte Fach- und Führungskräfte, vor allem im technischen Bereich – also an stark nachgefragte Zielgruppen. Ein typisches Beispiel ist der hochspezialisierte Software-Entwickler: Der ist oft stark intrinsisch motiviert und interessiert sich viel mehr für die Herausforderung in seinem Job als für die globale Unternehmenskultur und das unternehmensweite Employer Branding. Weil er sich seinen Arbeitgeber praktisch aussuchen kann, müssen Recruiter ihm gute Argumente liefern, warum Softwareentwicklung gerade in ihrem Unternehmen eine besonders spannende Sache ist. Da führt also praktisch kein Weg am Job Branding vorbei.

    Gibt es in Deutschland bereits Job-Branding-Vorreiter?

    UV: Definitiv. Mit unserem Kunden Campana & Schott haben wir zum Beispiel Job Stories für die Karriere-Website entwickelt und sie ins Zentrum des Employer Brandings gerückt. Durch die verschiedenen Geschichten erhält man als Leser nicht nur vielfältige Einblicke in den interessanten Arbeitsalltag der Protagonisten, sondern lernt zugleich auch ihre Persönlichkeiten kennen – ein wertvoller Bonus für einen optimalen Cultural Fit.

    Was macht Ihre Jobs einzigartig? Unser Employer-Branding-Team findet es mit Ihnen heraus – sprechen Sie uns an!

    Job Branding: Geheimwaffe im War for Talents?
    Job Performance Marketing und CPC-Multipostings Die Zukunft des Recruitings

    Job Performance Marketing und CPC-Multipostings: Die Zukunft des Recruitings!

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    Job Performance Marketing und CPC-Multipostings:
    Die Zukunft des Recruitings!

    Marketing- und Werbeinnovationen kommen im Personalmarketing oft erst mit zeitlicher Verzögerung zum Einsatz. Das galt schon für die ersten Stellenannoncen, die im 19. Jahrhundert nach und nach in Zeitungen erschienen, und das gilt für unsere digitale Gegenwart: Facebook Ads beispielsweise waren in der Produktwerbung bereits gang und gäbe, bevor sie erstmals für die Personalwerbung genutzt wurden.

    Einer der neusten Trends, die aus dem allgemeinen Werbemarkt in den HR- und Recruiting-Bereich übergreifen, heißt Performance Marketing: ein mächtiges Instrument der Zielgruppenansprache, das sich Personaler als „Job Performance Marketing” bei der Suche nach Kandidaten im Netz zunutze machen können. Die Chancen: schnellere Recruiting-Erfolge, eine effizientere Verwendung von Budgets und zielgerichtetes HR-Marketing, das mit jeder Kampagne besser wird.

    Der größere Rahmen: Data Driven Recruiting

    Job Performance Marketing ist Teil eines weiteren, größeren Recruiting-Trends: Data Driven Recruiting. Recruiting-Prozesse lassen sich heute mithilfe neuer Technologien und der Nutzung großer Datensätze zielgerichteter steuern als bisher. Festgelegte Regeln und künstliche Intelligenzen können beispielsweise Aufschluss darüber geben, wo sich im Internet potentielle Bewerber am besten erreichen lassen und welches Budget für die erfolgreiche Besetzung einer konkreten Position notwendig ist.

    Diese datengesteuerten Methoden lassen sich für verschiedene Varianten der Mitarbeitersuche nutzen: für Active Sourcing, für das Matching passender Kandidaten- und Jobprofile oder – insbesondere – für das Job Performance Marketing.

    Performance Marketing: Messen – Analysieren – Optimieren

    Bevor wir im Detail auf die Chancen von Job Performance Marketing eingehen, ist zunächst der Begriff „Performance Marketing“ zu klären. Hinter ihm versteckt sich eine besondere Strategie des Online-Marketings. Ihr Ziel: Die verschiedenen Maßnahmen im Marketing-Mix sollen zu einer messbaren, vorab definierten Reaktion bei der Zielgruppe führen – in der Regel zum Klick auf einen Link oder zum Kauf eines Produktes. Ob diese Reaktion stattfindet, kann gemessen und analysiert werden. Dadurch lässt sich der Einsatz der verschiedenen Marketinginstrumente kontinuierlich anpassen und optimieren. Werbende haben also die Chance, die Leistung („Performance“) ihrer Kampagne anhand von Kennzahlen zu messen und kontinuierlich zu optimieren.

    Die wichtigsten Zutaten im Performance-Marketing-Mix sind Suchmaschinenwerbung (SEA), Suchmaschinenoptimierung (SEO) und Affiliate-Marketing. Die genaue Messbarkeit des Erfolgs von Performance-Marketing-Maßnahmen macht es möglich, die Budgetierung und Abrechnung für die verwendeten Marketingmaßnahmen exakt zu definieren. Zudem verbessern die erhobenen Daten aus vergangenen Kampagnen die Leistungsfähigkeit neuer Aktivitäten: Je öfter und zielgerichteter man Performance-Marketing-Kampagnen durchführt, desto effizienter werden sie.

    Zentrale Faktoren für erfolgreiches Performance Marketing

    Damit der Erfolg tatsächlich eintritt, müssen die Werbemittel im Performance Marketing gezielt platziert werden. Dieses „Targeting“ ist von enormer Bedeutung und sollte auf Basis des Monitorings ständig verfeinert werden. Empfehlenswert ist außerdem, verschiedene Marketinginstrumente zu mixen und bei Bedarf auszutauschen. Denn nur selten ist die Konzentration auf eine einzige Maßnahme sinnvoll.

    Performance Marketing funktioniert zudem nur, wenn die Messkriterien vorab klar festgelegt werden. Zu den üblichen Kennziffern gehören beispielsweise die „Conversion Rate“ – also der Anteil der Menschen, die auf eine Anzeige klicken und anschließend die gewünschte Aktion ausführen – oder die Kosten, die pro erfolgreicher Conversion fällig werden. Die Kennzahlen „Click-Through-Rate“ und Cost-per-Click lassen sich unter dem Begriff Klickdaten zusammenfassen. Die Erhebungen all dieser Kennziffern helfen werbenden Unternehmen, die Performance kontinuierlich zu überwachen, einzelne Faktoren bei Bedarf anzupassen und die Kampagne zu optimieren.

    Job Performance Marketing: Performance Marketing für Recruiter

    Um die Instrumente des Performance Marketings für Recruiting-Projekte zu nutzen, sind nur wenige Anpassungen des Instrumentariums nötig: Wie in anderen Marketing-Kampagnen geht es auch in der Personalwerbung darum, eine ausgewählte Zielgruppe passgenau anzusprechen. Die Kampagnen sollen dabei mit möglichst geringem Budget zum optimalen Erfolg führen, so flexibel wie möglich gestaltbar sein und regelmäßig optimiert werden können. Das Ziel im Job Performance Marketing: qualitativ hochwertige Klicks, die hochwertige Bewerbungen bewirken – bei möglichst niedrigen Kosten.

    Auch beim Performance Job Marketing gilt es zunächst, KPIs festzulegen. Die Klickzahl ist ein Schlüsselfaktor: Gerade bei schwer zu besetzenden Stellen kommt es darauf an, so viel Aufmerksamkeit wie möglich zu schaffen. Zu berücksichtigen ist dabei unter anderem der Klickpreis (CPC): Wie viel Geld muss pro Kandidaten-Klick investiert werden?

    Klicks alleine reichen allerdings noch nicht, um eine Stelle zu besetzen: Aus ihnen müssen Bewerbungen resultieren. Die Conversionrate („Bewerbungen aus Klicks“) spielt also eine wichtige Rolle: Je mehr Bewerbungen aus der gesamten Klickzahl resultieren, desto besser funktioniert die Kampagne. Auf diese Weise lassen sich auch die Kosten pro Bewerbung (CPA, „Cost-per-Application“) messen. Gerade diese wichtige Kennzahl kann durch Job Performance Marketing deutlich gesenkt werden – insbesondere im Vergleich zum klassischen Online-Recruiting über konventionelle Stellenbörsen.

    Ein weiterer Vorteil im Vergleich zum herkömmlichen anzeigengestützten Recruiting besteht darin, dass die Steuerung des Traffics zu 100% in der Hand des werbenden Unternehmens liegt. Dank des CPC-Models wird nur die Anzahl an Klicks und Bewerbungen generiert, die für die Besetzung der Stelle notwendig sind; nicht mehr und nicht weniger. Daraus ergibt sich eine wesentlich höhere Flexibilität als beim Festpreismodell konventioneller Anzeigenveröffentlichungen.

    Das Klickziel: die Karriere-Website

    Die Klicks führen beim Job Performance Marketing in der Regel auf die Karriere-Website des werbenden Unternehmens. Dieser Weg hat im Vergleich zur Schaltung auf Stellenbörsen zahlreiche Vorteile: Er führt User direkt in die eigene Arbeitswelt – bei einer Absprungrate, die oft deutlich geringer ausfällt als bei Stellenanzeigen in Jobportalen.

    Wie wichtig die umfassende Information von Kandidaten auf Karriere-Websites ist, zeigen zahlreiche Studien. So belegt die etwa Candidate Journey Studie von stellenanzeigen.de, dass fast alle potenziellen Bewerber vor dem eigentlichen Bewerbungsprozess ihren hohen Informationsdurst stillen wollen. Das beste Medium hierzu ist die Karriere-Website: Während der Aufbereitung grundlegender Arbeitgeberinformationen auf Stellenbörsen enge Grenzen gesetzt sind, können Unternehmen auf Karriere-Websites alle Inhalte bieten, die User brauchen, um sich für oder gegen eine Bewerbung zu entscheiden.

    Wer beim Job Performance Marketing erfolgreich sein will, tut deshalb gut daran, die Inhalte auf der eigenen Karriere-Website entsprechend zu optimieren. Das heißt einerseits, die Stellenanzeigen passgenau auf die User zuzuschneiden und suchmaschinenoptimiert aufzubereiten. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, eigene Landingpages zu bestimmten Themen zu generieren und potenziellen Bewerbern hier auch die passenden Stellenanzeigen auszuspielen. Mittels Retargeting lässt sich zudem sicherstellen, dass die Aufmerksamkeit der User auch über einen längeren Zeitraum immer wieder geweckt wird.

    Maximale Effizienz: neue Instrumente im Job Performance Marketing

    Cost per Click im Recruiting ist auf dem deutschen Markt aktuell vor allem durch die Angebote verschiedener Jobsuchmaschinen bekannt. Der Platzhirsch ist Indeed; aber auch Mitbewerber wie Adzuna, Jobrapido oder Joblift sind in der Lage, Arbeitgebern die notwendigen Klicks und Bewerbungen zu liefern. Dieser Wettbewerb ist für rekrutierende Unternehmen einerseits vorteilhaft, stellt sie aber auch vor die Qual der Wahl: Welcher CPC-Anbieter ist für ein konkretes Recruiting-Projekt der am besten geeignete?

    Spezialisierte Tools wie Recruitics, das in Deutschland über die HR Monkeys vertrieben wird, machen diese Frage überflüssig: Sie ermöglichen es, ohne Mehraufwand die Vorteile sämtlicher CPC-Anbieter zu nutzen. Über eine softwarebasierte Schaltzentrale lassen sich alle Recruiting-Aktivitäten in verschiedenen Jobsuchmaschinen steuern.

    Der Vorteil für Unternehmen: Man erspart sich nicht nur die zeitraubende Zusammenarbeit mit jedem einzelnen Portal, sondern kann die Aktivitäten bei den verschiedenen Anbietern auch intelligent steuern. Anhand von definierten Regeln wird der Traffic zielgenau und datengestützt auf die einzelnen Stellenanzeigen der eigenen Karriere-Website verteilt und kann je nach Bedarf optimiert werden. Außerdem lernt das System durch die im Laufe der Kampagne generierten Daten kontinuierlich dazu und wird immer effizienter.

    Recruitics + CPC-Recruiting = große Chancen für Recruiter

    Das Zusammenwirken von verschiedenen CPC-Anbietern und der zentralen Steuerung durch Recruitics schafft damit eine ganz neue Möglichkeit: CPC-basierte Multipostings! Die für eine Stellenbesetzung notwendige Zahl an Bewerbungen kann effizienter generiert werden, und die Kosten pro Bewerbung lassen sich aktiv senken.

    Ähnliche Chancen bieten Tools, die Anzeigen für Google und Facebook mithilfe einer künstlichen Intelligenz generieren und schalten. Ihre Algorithmen sind in der Lage, Anzeigen für das Job Performance Marketing so genau auf die Zielgruppe auszusteuern, dass ein maximaler Erfolg möglich ist. Ihre Methode: Mehrere Anzeigen werden gleichzeitig erstellt, immer wieder variiert und in einem AB-Testing auf die bestmögliche Performance getrimmt.

    Fazit: Multipostings im CPC-Bereich mit Mitteln des Performance Marketings sind die konsequente und notwendige Weiterentwicklung des klassischen Online-Recruitings. Sie ermöglichen es Arbeitgebern, in einem immer schwierigeren Umfeld passende Bewerber anzusprechen und für das eigene Unternehmen zu gewinnen – bei transparenten Bedingungen, kosteneffizient und ressourcenschonend.

    Florian Grösch Portätfoto
    Florian Grösch

    Zum Autor:

    Florian Grösch ist Spezialist für Data Driven Recruiting bei den HR Monkeys, dem Research- und Development-Team der Raven51 AG. Das Unternehmen gehört zu den fünf größten HR-Marketing-Agenturen Deutschlands und bietet Employer Branding, Job Advertising und Recruiting Services mit einem starken digitalen Schwerpunkt – für schnelleres, effizienteres, besseres Recruiting.

    Job Performance Marketing und CPC-Multipostings: Die Zukunft des Recruitings!
    Gen-Z_komprimiert-1

    Jobcasts, LinkedIn-Update, WhatsApp-Recruiting: 3 HR-Trends im Reality Check

    NEXT LEVEL RECRUITING

    Jobcasts, LinkedIn-Update, WhatsApp-Recruiting:
    3 HR-Trends im Reality Check 

    Jeden Monat drängen neue Trends und Themen rund um HR und Recruiting auf den Markt. Welche Entwicklungen taugen zum Dauerbrenner?
    Wir nehmen drei aktuelle Marktnews unter die Lupe.  

    Jobcasts: Das nächste große Ding? 

    Podcasts sind eins der wichtigsten Medienformate unserer Zeit, insbesondere bei höher gebildeten Zielgruppen. Verschiedene Unternehmen (beispielsweise Gegenbauer) nutzen Podcasts jetzt auch für ihre HR- und Recruiting-Themen. Die Idee: Im persönlichen Interview – dem Jobcast – stellen Mitarbeiter ihre Arbeitswelt vor und geben so tiefe Einblicke ins Unternehmen.

    Das spricht dafür: Als besonders authentisches Medium sind Jobcasts eine exzellente Bühne für starke Arbeitgebermarken. Im zeitlich unbegrenzten Jobcast-Gespräch können ausgewählte Positionen und Arbeitsbereiche ausführlicher als in anderen Formaten beleuchtet werden: zum Beispiel spannende Projekte für Software-Entwickler oder neue Trainee-Programme für Hochschulabsolventen. Das Ergebnis: mehr Tiefenschärfe in der Arbeitgeberkommunikation.

    Das spricht dagegen: Podcasts erfordern von Kandidaten ein hohes Time Invest. Innerhalb der Candidate Journey lassen sie sich deshalb erst relativ spät einsetzen. Außerdem ist nicht jede Zielgruppe mit dem Medium Podcast vertraut. Last but not least ist der Produktionsaufwand für stimmige Podcasts nicht zu unterschätzen.

    Unser Fazit: Jobcasts können eine echte Bereicherung für die Arbeitgeberkommunikation sein. Ob sich das neue Format lohnt, hängt aber stark von der Zielgruppe ab.

    LinkedIn-Updates: Next Level Employer Branding? 

    Vor kurzem hat LinkedIn neue Features für Unternehmensprofile eingeführt. Die zwei Wichtigsten: 1. Mit dem Post-Format „Ereignis feiern“ finden gemeinsame Team-Erfolge und Unternehmens-Milestones ihren Weg ins Business-Netzwerk – inklusive Tagging-Möglichkeit der beteiligten Mitarbeiter. 2. Das Posting-Format „Umfrage erstellen“ erlaubt die Interaktion mit der LinkedIn-Community durch eigene Blitz-Polls. Haben die neuen Funktionen das Zeug, die Arbeitgeberkommunikation aufs nächste Level zu heben?

    Das spricht dafür: LinkedIn ermöglicht ab sofort mehr Interaktion auf Unternehmensprofilen – mit den eigenen Mitarbeitern, aber auch mit potenziellen Kandidaten. Die unscheinbaren Funktionen ermöglichen bei wenig Aufwand viele neue Chancen für die Arbeitgeberkommunikation, wie beispielsweise Marcel Rütten bei HR4GOOD ausgeführt hat.

    Das spricht dagegen: Viele Zielgruppen (z. B. im Blue-Collar-Bereich) lassen sich weiterhin nicht mit LinkedIn erreichen.

    Unser Fazit: Für alle, die bereits eine LinkedIn-Unternehmensseite haben, ist die Nutzung der neuen Features ein No-Brainer. Alle anderen sollten die Funktionen zum Anlass nehmen, um über ein Unternehmensprofil auf LinkedIn nachzudenken!

    What's App im Recruiting: Hopp oder Top? 

    Immer mehr Unternehmen setzen in der Recruiting-Kommunikation auf Messenger-Dienste: Bei DHL können sich Kandidaten beispielsweise seit neuestem direkt per WhatsApp um einen Job bewerben. Kommt nach 20 Jahren E-Mail-Bewerbung jetzt die mobile Revolution per Smartphone-App?

    Das spricht dafür: Messenger-Dienste sind beliebt. 80 Prozent der Deutschen nutzen WhatsApp als Kommunikationskanal Nummer eins in der Corona-Krise. Für Unternehmen besonders interessant: Durch asynchrone Kommunikationsformen, unbegrenzte Skalierbarkeit und die potenzielle Einbindung automatisierter Chatbots ermöglichen WhatsApp und Co. ein hohes Maß an Effizienz. Zugleich stehen Messenger für einen wertschätzenden, persönlichen Austausch miteinander – alles Qualitäten, die in der modernen Bewerberkommunikation wichtig sind.

    Das spricht dagegen: Viele Unternehmen sind sich noch unsicher, wie sie Messenger datenschutzkonform im Recruiting anwenden können. Die praktische Implementierung der Dienste ins operative Recruiting verlangt außerdem neue Skills bei den Mitarbeitern. In der aktuellen Krisensituation könnten sich viele Arbeitgeber schwertun, in die entsprechende Weiterbildung ihrer Teams zu investieren.

    Unser Fazit: Für große Unternehmen, die trotz Krise einen hohen Personalbedarf haben (etwa im Logistikbereich), ist WhatsApp ein perfekter ergänzender Kommunikationskanal: Die Set-up-Investitionen zahlen sich hier innerhalb kürzester Zeit aus. Kleinere Arbeitgeber sollten noch etwas abwarten, bis sich Best-Practice-Lösungen herauskristallisiert haben.

    Sie wollen wissen, von welchen Recruiting-Trends Ihre Projekte am stärksten profitieren könnten? Wir beraten Sie gerne: Sprechen Sie uns an! 

    Jobcasts, LinkedIn-Update, WhatsApp-Recruiting: 3 HR-Trends im Reality Check
    Chancen und Grenzen der Mitarbeiterbeteiligung im Employer Branding

    Kolumne: Chancen und Grenzen der Mitarbeiterbeteiligung im Employer Branding

    NEXT LEVEL RECRUITING

    Kolumne: Chancen und Grenzen der Mitarbeiterbeteiligung im Employer Branding

    Annette Raschke hat bereits zahlreiche Unternehmen dabei unterstützt, ihre Arbeitgeberkommunikation neu auszurichten: Als Leiterin des Employer-Branding-Teams von Raven51 kennt sie sämtliche Chancen und Fallstricke bei der Konzeption von Arbeitgebermarken. In ihrer Kolumne erklärt sie, warum im Employer Branding kein Weg an der Beteiligung der eigenen Mitarbeiter vorbeiführt – und weshalb jedes Projekt von einer starken Führung profitiert.

    Chancen und Grenzen der Mitarbeiterbeteiligung im Employer Branding

    Mitarbeiter: die wichtigste Informationsquelle im Employer Branding!

    Kürzlich telefonierte ich mit zwei HR-Referentinnen eines mittelständischen Unternehmens. Sie wollten eine neue Arbeitgebermarke aufbauen und hatten dafür bereits einiges an Vorarbeit geleistet. Unter anderem lag eine Zielgruppenanalyse vor, die bei einem externen Dienstleister in Auftrag gegeben worden war: Auf Basis diverser Studien und Stellenprofile hatte dieser Candidate Persona entwickelt und erste Mediaempfehlungen abgegeben.

    Trotz der vielen Zahlen und Grafiken im Dokument konnten mir
    die Kolleginnen allerdings eine ganz zentrale Frage nicht beantworten: „Mit
    welchen individuellen Arbeitgebervorteilen kann Ihr Unternehmen die anvisierte
    Zielgruppe begeistern?“

    Die Ahnungslosigkeit, die sich im Gespräch offenbarte, zeigt ein typisches Employer-Branding-Problem: Immer noch gehen viel zu wenige Arbeitgeber auf ihre Mitarbeiter zu, um mehr über ihre Wahrnehmung bei der Zielgruppe zu erfahren. Das ist fatal: Wer, wenn nicht die eigene Belegschaft, könnte zielgruppenspezifische Anhaltspunkte über Attraktivitätsfaktoren, Arbeitgeberstärken und den idealen Cultural Fit potenzieller Kandidaten liefern?

    Nur nach innen gelebtes Employer Branding zahlt langfristig aufs Recruiting ein

    Ein gutes Employer Branding beschreibt das tatsächlich gelebte Miteinander im Unternehmen; es berührt damit immer auch den Kern der Unternehmenskultur. Entsprechend hoch sollten die Ansprüche an Authentizität und Glaubwürdigkeit sein. Wer mit seiner Arbeitgeberkommunikation falsche Erwartungen weckt, mag kurzfristig schnelle Recruiting-Erfolge erzielen – die Enttäuschung über nicht gehaltene Versprechen wird bei den neu gewonnenen Talenten jedoch schnell zu mangelhafter Produktivität und zur Kündigung führen. Zusätzlich führen unglaubwürdige Image-Plakate und Arbeitgebervideos regelmäßig zu einem Vertrauensverlust auf Seiten der Stammbelegschaft.

    Eine auf den ersten Blick attraktiv wirkenden Kampagne kann bei mangelnder Mitarbeiterbeteiligung also schnell zum Fiasko werden.

    Umgekehrt besteht die Chance eines ganzheitlichen Employer-Branding-Prozesses genau darin, dass er zwei Fliegen mit einer Klappe schlägt: Er stärkt sowohl die Mitarbeitergewinnung als auch die Mitarbeiterbindung. Wer in diesem Rahmen Fokusgruppen-Workshops und Mitarbeiterbefragungen durchführt, schafft nicht nur entscheidende Voraussetzungen für eine zielgruppengerechte Kommunikation, sondern holt zugleich die gesamte Belegschaft von Anfang an mit an Bord – und macht Employer Branding so zum motivierenden gemeinsamen Erfolgsprojekt. Das stärkt das Miteinander im Unternehmen und legt zugleich die wertvolle Basis für eine langfristig tragfähige Arbeitgebermarke. 

    Gutes Employer Branding ist auch gute Führung

    Ein solches mitarbeiterzentriertes Vorgehen verlangt volles Commitment: nicht nur von HR, sondern auch von allen Entscheidungsträgern in der Unternehmenskommunikation, im Marketing und – last but not least – von allen Führungskräften. Die Praxis zeigt, dass gerade die Führungskräfte beim Employer Branding eine herausragende Rolle spielen: Wenn sie ein Projekt mittragen und -gestalten und den Mut haben, dabei auch die eigenen Mitarbeiter zu Wort kommen zu lassen, schaffen sie die allerbesten Voraussetzungen für ein glaubwürdiges Arbeitgeberversprechen und eine erfolgreiche Karriere-Kommunikation.

    Dieses Zulassen von Mitarbeiterbeteiligung bedeutet allerdings nicht, dass Personalleitung oder Geschäftsführer auf eigene Akzente verzichten sollten. Gute Führungskräfte und Projektverantwortliche verstehen es vielmehr, Unternehmensvision sowie Produkt- und Unternehmensmarken im Employer Branding so zu übersetzen, dass sie auch für die Neuausrichtung der Arbeitgebermarke produktiv werden – eine Leistung, die die Schwarmintelligenz in Mitarbeiterbefragungen in der Regel nicht erbringen kann. Geht es doch häufig auch gerade darum, die Diversität in Belegschaften zu erhöhen und somit neue Meinungen und Sichtweisen dem Unternehmen zuzuführen.

    Es braucht deshalb im Employer Branding idealerweise beides: das vielstimmige Feedback aus der Belegschaft und ein gut eingespieltes Projektteam, dass das große Ganze im Blick behält!

    Sie wollen Ihre Arbeitgebermarke gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern aufs nächste Level heben? Sprechen Sie uns an!

    Kolumne: Chancen und Grenzen der Mitarbeiterbeteiligung im Employer Branding